劳动争议案件中赔偿金问题探讨
——报酬福利的界定
在实务中，劳动争议案件的起因可以是多种，例如：劳动者要求企业发放劳动报酬而引发劳动争议，企业发放劳动者加班费不当而引发的劳动争议，因企业辞退造成劳动者工资损失而引发劳动争议等等，但不同劳动争议案件的核心基本一致为——赔偿金额。

2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》施行以来，劳资矛盾凸显，劳动争议案件大量增加，如果用人单位拖欠工资的，由劳动行政部门责令限期支付工资，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金，另外，劳动者可要求用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资的争议尤其令人关注；在律师的帮助下，劳动者可以提出与实际赔偿金额相符且符合法律规定的赔偿要求，最大限度的维护自身合法权益；同时，赔偿金额的确定，有利于减少劳动者恶意诉讼，减少法院诉累。

根据中华人民共和国劳动法及相关规定，劳动合同解除的经济补偿金包括补偿性赔偿金和惩罚性赔偿金，赔偿金的认定和计算依据为劳动者的报酬福利等。

为了弄清楚劳动争议确认的源头，我学习了由上海市律师协会律师学院组编的《劳动争议律师实务》的第三章报酬福利，对赔偿金的基础依据有了更细化的了解。

一、薪酬的分类和法律意义
通常而言，实务中的薪酬即用人单位支付给劳动者的劳动报酬。

在劳动争议中，大多数劳动者误认为劳动报酬即工资，而工资总额就是劳动合同中约定的基本工资。

所以，对劳动争议中的薪酬进行定义
和分类具有实际意义。

律师在界定薪酬时，应准确区分薪酬、准薪酬、非薪酬，把握其类型，才能奠定补偿金、赔偿金的基数。

一般意义的薪酬即劳动报酬，包括底薪、奖金、加班费、提成、＋三薪、定额车贴、定额房贴。

准薪酬为形式意义上的劳动报酬，主要包括双倍工资、年休假工资报酬。

非薪酬一类在很多情况下并不具有薪酬的形式和实质，但是常被劳动者误认为劳动报酬，主要类型包括报销车贴、股权激励、违反试用期赔偿金、代通知金等。

不同薪酬的界定，具有不同的法律意义，它决定了各类费用的计算基数。

例如：加班费的计算基数、经济补偿金的计算基数、社保缴纳基数、公积金计算基数、年休工资报酬计算基数。

二、薪酬的法律依据
在立法层面，《中华人民共和国劳动法》对各项与劳动关系有关的问题作出了详细规定，严重的甚至有《刑法修正案（八）》对拒不支付劳动报酬定罪入刑，有效的保护劳动者合法权益,维护社会稳定和谐,让拒不支付劳动报酬罪不再是书面上的法律,而是进入生活中
的法律。

关于薪酬的法律法规，主要包括：《中华人民共和国劳动法》第50条规定、劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（1995年）第53条的规定、《工资支付暂行规定》（1994年）第3条规定、《关于工资总额组成的规定》（1990年）第3条规定、《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》（1990
年）第1条规定、《个人所得税法实施条例》（1994年）第8条第1款规定、《企业职工养老保险基金管理规定》（1993年）第7条。

在处理不同种类的劳动争议时，应适用不同的法律规定和相关定义。

不能忽视的是，部分地方立法与国家立法存在出入，例如，上海地方立法对劳动薪酬的规定有《上海市企业工资支付办法》。

三、关于薪酬的争议
在实务中，种类繁多的薪酬的争议可以主要归类三种：劳动报酬调整争议、福利待遇争议、加班费争议。

在处理争议过程中，律师需充分考虑劳动者和用人单位签订的劳动合同中的详细约定，地方性特殊法规、用人单位的相关制度等。

尤其劳动报酬、福利待遇（多种情况下可转化为货币计算）、加班费涉及基数确定，律师应梳理繁琐的数据，进行准确计算。

《中华人民共和国劳动法》第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者
劳动报酬的；
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的
(三)安排加班不支付加班费的；
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济
补偿的。

（一）劳动报酬争议
劳动报酬争议主要体现在劳动报酬的发放、社会保险缴纳基数等争议中。

根据《中华人民共和国劳动法》第4条、第35条的规定，用人单位需与劳动者在协商一致的情况下签订劳动合同，劳动者根据用人单位的规章制度和工作要求履行合同约定提供劳动力，用人单位根据合同约定正常发放劳动报酬。

关于工资总额，根据《国家统计局发布关于工资总额组成的规定》即原劳动部的相关文件，工资总额应由以下六部分构成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班费及特殊情况下支付的工资。

但是自2007年12月29日施行以来的《中华人民共和国劳动真意调解仲裁法》的第二条，对工资总额的定义进行了延伸：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

对此，律师应参考相关案例，谨慎合法合理援引适用。

此外，根据2004年由劳动和社会保障部发布的《最低工资规定》可以看出，我
国实行最低工资保障制度。

在实务中，如劳动者实际工资低于最低工资标准的，依照最低工资标准核计。

作为劳动者的代理律师，应事前准备好相关证据包括：1、劳动
合同以证明劳动关系的建立，工龄的计算起点；2、劳动者相关打卡
记录或工资发放清单以证明双方履行劳动合同；3、用人单位无故克扣、拖欠劳动者工资的事实。

另一方面，用人单位的代理律师需准备答辩证据材料包括：1、单位的薪酬方案的合理合法性，让仲裁委员
会或法院认为用人单位不存在克扣拖欠劳动者工资的行为；2、提供
考核的书面材料、劳动报酬发放的依据、其他员工的执行情况等以证明用人单位向劳动者合理地实际履行了支付劳动报酬的义务。

与此同时，合格的用人单位的代理律师应提醒用人单位对工资薪酬的组成与劳动者进行书面约定，签订弹性条款，或者在企业规章制度中进行明示。

对于劳动合同内容的变更，需采用书面的形式告知劳动者，以避免不必要的诉讼风险。

因劳动者要求企业补缴社会保险而引发的劳动争议案件中，用人单位的律师应告知用人单位，如企业当地已开展养老、事业、生育、工伤和医疗保险，用人单位有依法为劳动者缴纳社保费用的义务。

但是具体缴纳费用的基数及数额需梳理清楚，为用人单位尽量减少损失。

在补缴情况下，具体计算时间为劳动者入职之日起至离职之日，上缴
基数依照劳动者的实际工资收入，根据当地社保部门的规定和企业的性质确定上缴比例。

劳动者的代理律师需告知劳动者此项权利，一般法院和仲裁委员会认为此类案件不受60天仲裁时效的限制，试用期亦计算在内。

（二）福利待遇争议
关于福利待遇的劳动争议，多起源于福利待遇的变革使劳动者未享受到原有的福利。

作为劳动者的代理律师，除了了解劳动关系建立及履行的基础信息外，还应着重了解情况：单位的工资组成构架、该福利待遇是否为津贴补贴、劳动者的工资组成部分，用以证明用人单位变更或停止发放福利是违反合同约定或规章制度。

相反，用人单位的代理律师则需举证证明福利待遇调整的合理性和合法性，主要体现在公司规章制度中。

（三）加班费争议
随着经济的发展，关于因企业发放劳动者加班费不当而引发的劳动争议案件越来越多。

律师应当明确了解《中华人民共和国劳动法》第44条关于加班费的计算公式的主要规定，同时，地方性法规也应纳入法律依据中，例如《上海市企业工资支付办法》。

为了避免诉讼请求不当，劳动者的代理律师应当告知劳动者注意用人单位可以不支付加班费的特殊情况，例如劳动者自愿加班、旅行时间、商务娱乐的时间等等。

当然，也要在法定的加班费的计算公式基础上为劳动者主
张合法加班费。

另一个角度，单位的代理律师亦可建议企业对内部加班制度进行完善，在涉及争议案件时，仔细准确计算每一小时数，为客户规避不必要的损失。

四、小结
报酬福利是劳动者与用人单位产生劳动争议的主要源头，同时又是计算劳动补偿金、赔偿金的具体基数。

作为即将的新晋律师，应不断学习相关法律法规，总结整理相关案例判决裁决，为将来妥善处理涉及劳动仲裁和诉讼的争议奠定坚实的基础。