其具体内容为反映在工资中表现为业务单位的提成工 资，计件工资，不直接从事产出工作的人员体现为绩 效工资. 5.3.2.1 提成工资 对市场开发岗位员工实行与其销售业绩直接挂沟的工 资形式。 5.3.2.2 计件工资 对施工等人员实行与施工数量质量直接相联的工资形 式。 5.3.2.3 绩效工资 对不直接从事产出单位的人员实行与该岗位工作内容 直接相关的工作质、 工作量的工资形式。 5.3.2.1 、5.3.2.2、5.3.2.3 中的三种浮动工资由各部 门拟案报公司管理小组审核经由总经理核准后实施。 5.3.3 福利 为了激励员工、满足公司长远的对人才的吸收作用， 除了付于员工的工资外，公司为员工设了相应的福利 项目，具体包括降温费、工伤保险、养老保险、医疗 保险、有薪假、节日补贴、婚育补贴、车费补贴等 5.3.3.1 降温费 依据员工从事工作场所的不同设置不同的降温费用。
2.5 生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的 最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映 了生活保障要素。 6 其他要素：如有薪假、法定作假日等。 5.3 工资的基本结构 将薪资福利要素，归纳分解可分为三个部分，即固定
工资、浮动工资、福利项目，个人薪酬=固定工资+ 浮动工资+福利项目。 基本工资 职务工资 加班工资 工龄工资 浮动工资 养老保险 医疗保险 节日补贴 婚育补贴 有薪假 话费补贴 车费补贴 具体实施内容为：
5.3.3.2 工伤保险 为了给员工提供户外工作的基本保障，参照《深圳特 区工伤保险条例》规定，公司按市政府统计部门公布 的本市上年底城镇职工月平均工资的千分之三，为员 工购买工伤保险。 5.3.3.3 社会养老保险 为保障员工退休后的基本生活，参考《深圳特区企业 员工社会养老保险条例》规定，公司综合员工的职别， 工龄及对公司的贡献程度等因素为员工购买养老保 险。企业为满足条件的深户员工按本市上年度城镇职 工月平均工资 60%购买 9%的养老保险，非深户按本 市上年度城镇职工月平均工资 60%购买 8%的养老保 险，另员工自己负担上年度城镇职工月平均工资 60% 的 5%。 5.3.3.4 医疗保险 为保障员工的基本医疗权益，参考 《深圳市职工医疗保险办法》，结合公司内员工的贡 献程度、职别、工龄等要素，为深户籍员工购买医疗 保险。按本市上年度城镇职工月平均工资 4.8%征集保 险费用，其中公司付担 3.6%，员工自己承担 1.2%。 5.3.3.5 有薪假 依照国家的法规：元旦一天、五一三天、国庆三天、
深圳 xxxxx 有限公司 薪资福利管理规定
文件编号：GZGL20201020001 版 次：V1.0 页 次： 实施日期：
一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激 励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公 司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行 业标准，制定本制度。 二、范围 适用于本公司内总监及以下人员 三、定义 四、权责 1．管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。 2．财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执 行。 3．信息中心负责薪资的核算。 五、内容 5.1 薪务要素、劳动条件要素、个人贡献要素、生活 保障要素、其他要素。 5.2.1 工作能力要素：此要素是员工任不同职别、获得不同 工资的前提条件。其具体反映形式为基本工资。 5.2.2 职务要素：此要素这包括监督管理的目标和跨度、解 决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难 程度等因素。具体反映为职务工资。 5.2.3 劳动条件要素：此要素主要是指工作场所的物质环境 因素。此要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相 关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。 5.2.4 个人贡献要素：该要素在薪酬体系中主要反映在绩效 奖金提成工资，及工龄工资等方面。绩效工资及提成 工资主要反映目前员工对公司的贡献程度和工龄工资， 在一定程度能反映员工过去对公司的贡献，公司福利 的一些项目，也具有对个贡献的回报和激励作用。
在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原 则。也就是注重工资的激励作用。 （1）对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩 效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工 资，详见各业务部门《业务提成管理规定》； 后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信 息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》 （2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件 单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。 执行细则参照业务单位的《 》 （3）对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进 步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。 5.1.2 分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企 业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年 1 月 10 日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力 资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。 5.1.3 合法性 合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。 5.2 工资要素的内容 根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则 的角度出发，可以将工资划分以下要素：工作能力要
依照公司组织结构设计的职务划分 4 个职等，每 一职等又划分若干个级次（级别）依现行的各岗位起 薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改 革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利 于工资晋级和职务晋升等的实际操作。 5.3.1 固定工资
5.3.1.1 基本工资 基本工资即基础工资或底薪，它是员工从事不同职别 的能力要素的基本反应。 5.3.1.2 职务工资 依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同 反映在职等及职务工资中其标准也不一样。在同一个 职等内职务工资基本是相近的，即在职务未升的情况 下，职务工资基本相近。是随着级次的调整而稍作变 动。 5.3.1.3 加班工资 为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本 工资的 38%-40%设定了加班工资，具体算法：月加 班工资=基本工资÷20.92*4 个周六*2。具体到某一周 六的具体算法为：周六工资=基本工资÷20.92*周六实 际上班时间*2。 5.3.1.4 工龄工资 本工资福利管理制度中设定之工龄工资依照不同的职 别级次设置数额不等，祥细数据参照《薪资福利结构 表》，员工入职即享受该职别第一级次的工龄工资。 5.3.2 浮动工资 依照员工对公司贡献程度的不同设置浮动工资，更明 确的体现员工工作的质、工作的量等明显的工作效果，