人 力 资
方面：一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运 作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企
源
业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。企业应该充
规
分发挥其人力资源的潜力，在长期发展中不断积累经验，
划
向管理要效益，向管理要市场。
方
案
1.4加强企业文化建设
公 ❖ 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、
方 案
现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。
框架
公 ❖ 第一部分 引言
司 人
力 ❖ 第二部分 人力资源规划的总体思路
资 源 规 划 方 案
2 人力资源规划的总体思路
公
司
公司战略
人
力
资
源
核心人力资源能力需求分析
规
划
方
人力资源盘点
案
人力资源引进策略
人力资源激活策略
2.1人力资源总体目标框架
规
需求，提交公司总经理审批。
划 方
❖ 结合人力资源库的相关数据，确定公司内部的人力资源供给，最终确
案
定当年公司人力资源净需求。
❖ 根据公司的人力资源净需求，人力资源部制定公司的招聘与内部开发
计划。
2.2.4人力资源引进与激活策略
公 ❖ 人才引进和激活策略需根据对企业的具体认识，制定一个
司
规划，这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引
公 ❖ 对各岗位人员分配现状进行评价，岗位需求人员素质要求，
司
并提供具体的解决办法
人
力
资
源
规
划
方
案
2.2.3.2人力资源库
公
❖ 人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的
司 人
人力资源状况，现有人员的个人任职情况以及知识、技能、能力等相 关素质状况。
力
❖ 建立人力资源库的意义在于：
力
能力、个性、知识、技能），确立相应的业绩要求，为今后的之作
资
源
为招聘、培训、绩效管理和本项目将进行的职位评价提供依据；
规 划
❖ 通过本项目划分职位序列，为各类人员描述出各自的晋升渠道和发
方
ห้องสมุดไป่ตู้
展空间，为今后的分类人事管理和员工晋升提供基础；
案
2.2.4.3招聘策略
公
司
人
❖ 严格按照职位说明书对人员的资格界定进行招聘。
划
容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的
方
作用。只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的
案
各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解
决核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。
2.2.1战略发展方向
公 ❖ 人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，
司
方
案
反馈
岗位 轮换
人员 晋升
领导班 子培养
针对性 的培训 计划
职业生 涯规划
2.2.3.3人力资源规划流程
公
❖ 每年年初，人力资源部根据公司原有的人员构成以及公司当年的发展
司 人
目标，确定实现目标所需人员，以及相应的技能和知识，初步拟定公
力
司的各部门的人员需求。
资 源
❖ 与公司各部门经理及分公司经理进行确认，敲定当年公司的人力资源
人 力 资
进和激活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机 制具体需求分析和从招聘、培训、激励的多方面策略。
源
规
划
方
案
2.2.4机制具体分析和相应的策略
公
司
1. 明确公司定位，重新描述部门职责
人
力
2. 完善职位管理
资
源
3. 招聘策略
规
划
4. 完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制
方
案
5. 薪酬体系扫描与改造
司
个因素：
人 力 资 源 规 划 方
战略发展方向：人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略 为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，企业在确 定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目 标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展 总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的 支持和推动作用。
案
自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。同时，对于素质较
低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。
通过发掘员工素质的专长，公司进行有针对性培养，建立公司管理者和 技术专家的蓄水池。
2.2.3.2人力资源库运作模式
提供
公
人员招聘
司
素质信息
人 力
素质测评
人力
资
源
培训结果反馈
资源库
规
划
员工社会认证
司
战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都
人 力 资
与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规 划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。
源
规
划
方
案
2.2.3人力资源盘点
公 司
❖ 人员素质结构分析
人
力 ❖ 人力资源库
资
源 ❖ 人力资源规划流程
规
划
方
案
2.2.3.1人员素质结构分析
司
人
力 ❖ 提升总体人力资源管理水平
资
源
规 ❖ 建立职业生涯规划体系
划
方 案
❖ 实现人力资源无纸化管理
2.1.3 长期目标
公 ❖ 建立并推广能力模型
司
人
力 ❖ 大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的
资
人员基础
源
规
划
方
案
2.2人力资源规划因素
公 ❖ 根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几
力 资
❖ 用谈判工资积极招聘公司所需核心人力资源中的高级人员，可以从其他地
源
区先进公司引进相关人才，用明确的目标要求激励此类人员，并及时以业
规
绩为标准进行筛选，最终获得超群的人才。
划
方
❖ IT业公司主要需要高素质复合型人才，管理人员以具备相关（技术、策划、
案
财务、工程技术等）工作经验的人员以及对口专业的专科生和本科生为主，
人
的角色，促使职位间相互协作形成团队运作，为此，本项目将按
力
资
重新描述过的部门职责和企业职位管理要求，梳理职位设置，为
源
新的职位管理打好基础；
规
划
方
案
2.2.4.2完善职位管理
公 司
❖ 按新的职位设置编制规范的职位说明书，明确每个职位在业务流程
人
中所扮演的角色和相应的职责，明确任职资格（包括资历、经验、
公 ❖ 短期目标
司 人
力 ❖ 中期目标
资 源
规 ❖ 长期目标
划 方 案
2.1.1短期目标
公 ❖ 建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪
司
酬福利管理、绩效考核等）
人
力
资 ❖ 实现准确、快捷的人力资源数据统计
源
规
划 ❖ 建立完善人力资源管理体系
方
案
2.1.2 中期目标
公 ❖ 实现统一规范的人力资源管理流程
源
资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰
规
恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
划 方 案
❖ 企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企 业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越
引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发
掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生
命力和竞争力是企业面临的重要课题。
1 引言
公 ❖ 人力资源战略应同企业竞争战略相一致
司
人
力 ❖ 员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径
资
源
规 ❖ 创造新型的人力资源管理模式，发掘新的利润增长点
划
方 案
❖ 加强企业文化建设
❖ 制定真正有效的激励机制
1.1人力资源战略应同企业竞争战略相一 致
公 ❖ 人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，
案
核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略
的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构
建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源
规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。
2.2人力资源规划因素
公
人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌
司
分，它的顺利进行离不开公司人力，资源管理系统框架的
人 力 资
建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整 个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的
源
其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)
规
相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现
划
在对员工的上。合理的奖惩制度有效的激励机制可能成为
司
握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力
人
资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。
力
人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根
资
据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司
源
的进一步发展提供新鲜血液。
规
人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内