目录报告综述 (1)参与公司情况 (2)整体情况 (4)动态短期的人才规划 (8)灵活标准的人才盘点 (11)无时差的人才补给 (14)ROI最大的人才培养 (18)附录：报告购买信息 (20)报告综述随着业务的快速发展，越来越多的企业深刻的体会到人才最终决定着企业的成败，而人才管理的失败一直是困扰现代管理人员的梦魇。
在过去的30年中，人才管理实践基本上是失调的。
越来越多的管理者意识到传统的、静态的人才管理模式已经无法跟上经济环境瞬息万变的发展要求。
因此，如何通过新型、动态的人才管理模式来匹配业务发展要求成为摆在理论研究者和实践工作者面前的巨大挑战。
应对瞬息万变的商业环境，我们认为需要确立一种全新的、考虑到企业当今所面临的不确定因素的人才管理方式，这就是人才供应链的管理(Talent Supply Chain Management)。
基于供应链的管理思想来实现“Just in time”的人才供给模式，以及时、动态、前瞻性的匹配业务的发展需求。
企业人才供应链管理现状调研，基于人才供应链管理的理论框架，从人才规划、人才盘点、人才培养、人才补给四大方面对中国企业人才供应链管理现状进行分析，发掘中国企业在人才管理上的共性、特点，以及困难和挑战。
同时，在对中国企业人才管理状况的大量研究中，我们发现虽然目前人才供应链仍属于较新的理念，但已经有部分领先企业在人才管理上体现了人才供应链的理念，其操作对广大中国企业而言具有很强的借鉴意义。
因此，本调研根据企业所在行业的知名度及其销售规模情况，分别选取15家本土知名企业和知名外资企业作为标杆。
通过对标杆企业的操作的详细分析，发掘标杆企业人才管理最佳实践和人才管理最新趋势，有助广大中国企业了解现状、发现差距，并有的放矢的提升人才管理能力。
J ust-In-Time 的人才供应链管理模型参与公司情况本调研在全国范围内展开邀请，共663家企业参与调研，其简介如下：企业性质：数量（家）百分比（%）本土私营企业359 54.1%本土国有企业91 13.7%外商独资企业133 20.1%中外合资企业69 10.4%中外合作企业 6 0.9%未填写 5 0.8%总计663 100.0%●本次调研的参与公司以本土企业为主（合共67.8%），同时亦有相当部分的外资企业参与调研。
所属行业：数量（家）百分比（%）房地产34 5.1%高科技113 17.0%快消品92 13.9%医药45 6.8%制造业222 33.5%交通运输21 3.2%金融24 3.6%其他112 16.9%总计663 100.0%●本次调研的参与公司来自超过14个行业，其中制造业、高科技、消费品、房地产、医药等五大行业参与公司最多。
企业人员规模：数量（家）百分比（%）<100人132 19.9%100-500人181 27.3%500-1000人95 14.3%1000-2000人76 11.5%2000-5000人58 8.7%>5000人92 13.9%未填写29 4.4%总计663 100.0%企业销售规模：数量（家）百分比（%）<1亿219 33.0%1亿-5亿165 24.9%5亿-10亿67 10.1%10亿-20亿37 5.6%20亿-50亿54 8.1%50亿-100亿31 4.7%>100亿61 9.2%未填写29 4.4%总计663 100.0%所在地区：数量（家）百分比（%）华南280 42.2%华北147 22.2%华东115 17.3%西南45 6.8%华中36 5.4%未填写40 6.0%总计663 100.0%本次调研的参与公司所在地区覆盖全国范围，其中来自华南、华北及华东地区的企业较多。
整体情况随着宏观环境的发展趋势和越来越深入的融入到国际化浪潮，宏观来看中国的人力资源管理将面临劳动力成本上升、人才缺失、经济发展快速但提供给员工的职业发展机会少、以及员工敬业度下降等问题，这和宏观环境的持续增长形成巨大的矛盾，也使得企业越来越深刻地感受到人才管理的重要性，以及由人才管理改善所能带来的企业业绩改善亦受到市场的广泛关注。
近50%市场企业认为理想人才管理能够为企业带来至少40%的销售收入及净利润增长：理想的人才管理状况下企业预期销售收入增长及净利润增长——市场整体●约50%的企业在理想的人才管理的情况下预期40%以上的销售收入增长及利润的增长；●表明市场普遍认同人才管理对企业经营业绩的重要性；●同时，亦从一个侧面体现企业认为当前的人才管理状况仍有比较大的提升空间，且在人才管理上的投入能够带来显著的业绩提升。
正是基于企业逐步对人才管理的重视，以及对其投入所带来正向业绩推动作用的肯定，市场不少企业都对人才管理投入了相当的人力和时间。
超过60%企业表示其高层管理人员以及直线经理在人才规划管理的时间占据工作时间的20%以上：企业人各类人员在日常工作中投入到人才管理工作的时间比例——市场整体●市场整体状况显示，超过60%的企业表示其CEO、高层管理人员以及直线经理投放在人才管理的时间占据工作时间的20%以上。
●通常来说，核心高管和一线业务经理对人才管理的时间投入将直接影响其人才管理的效果。
以上的数据反映出大多数企业认为核心管理团队和一线业务经理都在人才管理中投入了比较多的时间和精力，但是我们听到更为常见的在人才管理效果上的反馈是：“现有人员能力难以跟上业务的发展”、“人才面临严重缺口”、“员工敬业度低，核心员工流失严重”。
这也从另一个侧面反映出投入了足够的精力，但是可能因为技能或者方法的欠缺而导致人才管理的效果欠佳。
对于人才管理的效果，以及在人才管理上投入所带来的回报，在本次调研中也反映出了一些现实的状况：的高效回报——市场整体●市场整体状况显示，仅32.7%的企业表示其人才战略制定、人才规划和盘点、人才培养等方面上的投入能够带来组织绩效上的高效回报，反映大部分企业对自身人才管理效果并不满意；●在很多企业的人才管理实践中，更多的是关注流程和方法，而忽略了和企业战略的链接和对实际业绩的推动作用。
大多数企业的人力资源部也存在脱离业务的情况，更多的执着和专注于人力资源的技术和工具，在人力资源部和业务部门的互动过程中也存在很多矛盾：业务部门认为人力资源部只是“管理部门”，完全不懂支持业务。
在很多领先企业中都倡导人力资源成为业务部门的伙伴，人力资源真正的价值是和业务部门一起解决实际业务过程中遇到的人才问题；●为了支撑人力资源成为业务部门的合作伙伴，很多领先企业的人力资源部门对部门架构进行了调整，一部分作为共享服务中心，提供人才管理的基础性支持，另一部分作为业务伙伴中心，专注于人力资源战略性的工作内容，支撑业务的发展。
的高效回报——分类对比注：1为非常不同意，6为非常同意相比之下，本土知名企业和知名外资企业对人才管理的效果更满意，均有60%的企业同意其人才战略制定、人才规划和盘点、人才培养等方面上的投入能够带来组织绩效上的高效回报，与市场整体、一般企业形成反差，值得引起关注。
综上所述，目前市场企业普遍认可人才管理对企业绩效的正向影响，并为之投入了相当的人力及时间，但是人才管理并未产生令人满意的效果，并未能带来组织绩效上的高效回报。
这种投入和产出的不匹配，值得广大企业的深入研究，并去发掘能实现有效人才管理的方法和途径。
本调研报告，会从人才规划、人才盘点、人才供给、人才培养四个方面来阐述市场的操作，对中国企业人才供应链管理现状进行分析，并通过一般企业与本土知名企业、知名外资企业操作的对比，总结领先企业的优秀经验，发掘人才管理新趋势。
动态短期的人才规划人才规划是人力资源战略的核心，是避免人才盲目引进与应急人才招聘的基础。
在传统的人才管理模式中，很多企业在实践过程中越发体会到周期性、长期的人才规划已经无法满足企业业务迅速变化的需求。
我们越来越深刻的认识到短期的、紧密链接战略的人才规划模式才是适应于当前动态经济模式的。
而且，人才规划不应该是人力资源部门的精确计算，业务部门应该成为人才规划的主导，他们使用更为便捷的规划工具来确保不花费过多的时间，而能够很好的对人才需求进行短期的预测和规划。
超过50%企业人才规划周期为1年或以上，过长的周期不利于提升人才规划有效性：人才规划周期——市场整体●数据显示，整体市场中接近50%企业的人才规划周期为年度，仅29.2%的企业实施短期人才规划（≦0.5年）；●面对快速变化的市场环境和日益激烈的竞争态势，企业对人才的预测，尤其是长线预测是不可能完美的，对于一般性产品，其长期需求（1年或以上）的出错率通常在33%左右，因此短期的预测变成更为有效的模式。
●当然，人才规划的周期并不是盲目的追求“短”，具体时间周期需要视乎业务的发展状况和周期。
对于业务波动性大的企业，人才的规划周期就应该相应缩短。
因为业务的波动对人才管理会产生巨大的影响，如果无视业务发展状况而常规性的进行规划，自然难以满足业务发展的要求。
因此，对于企业来说，需要建立人才规划的动态调整机制，根据业务的波动状况进行更新。
业务需求变化是触发企业动态调整人才规划的首要因素企业动态调整人才规划的原因——市场整体●市场整体数据显示，业务需求变化、公司战略调整是触发企业进行周期性人才规划外动态调整的最重要因素，市场普及度分别为76.4%和57.4%，因为战略变化可能导致企业对人员数量、技能、结构等提出新要求，业务需求变化则会影响人才在企业产能链上的配置；企业动态调整人才规划的原因——分类对比●与市场整体相类似，业务需求变化、公司战略调整同样是引发知名企业进行动态人才规划调整的重要因素；●与一般企业相比，更高比例的企业认为外部经营环境变化也是引起动态调整的重要原因，说明知名企业除了关注企业自身因素对人才规划的影响外，同样极为关注由市场政策调整、产业性市场缩放、经济形势变化所带来的影响；●对市场整体以及知名企业而言，人才市场的变化似乎并未成为其人才规划动态调整的诱因，但面对现今激烈的人才竞争，人才规划如果忽略人才市场变化，可能会导致人才规划的失误；在领先企业的实践中，会建立相应的指标监控体系来对人才规划进行动态的调整。
比如说通过人均效能来进行监控，如果波动超过警戒值，则需要重新审视人才管理的策略和人才招聘的速度。
企业实施人才规划的过程之中，参与人员是需要重点关注的内容，因为企业的人才规划不能够仅仅是HR的精确计算，必须要让业务部门紧密的参与进来，才能实现人才规划对企业战略和业务的支持。
在实践过程中看到很多人力资源部门因为某一个或几个编制和业务部门产生矛盾，这就完全偏离了人力资源部门和人才规划的最终目的。
在领先企业的人才规划实践中，人力资源部门是推动部门，业务部门才是人才规划的主体，人力资源部通过收集市场的人均效能、人才结构、人才配比等数据，帮助业务部门更好的配置人才队伍，而整个组织通过人均利润、核心人才流失等绩效指标来监控整体人才管理的健康状况。