绩效考核与传统人事考核的区别（续）
人事考核
判断式
评价表 寻找错处 得-失（Win-Lose) Win） 结果 人力资源程序 威慑性
绩效考核
计划式
过程 解决问题 双赢（Win结果与行为 管理过程 牵引性
绩效管理的目标
三效：
1.效率：资源利用的最小化 (手段)
2.效果：在满足效率的前提下， 追求结果的最大化 3.笑容: 良好的组织气氛
知识 技能
•有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部障碍吗？
态度 外部障碍
•有正确的态度和自信心吗？
绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。 • 从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从 经验中反省、学习和提高。 • 从管理学的“计划--组织--领导--协调--控制” 这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查 和反馈，绩效考核就是将“检查和反馈”制度 化和例常化。 绩效考核是管理者必须掌握的重要的管理工具 和管理手段
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段； 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。 • 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标； 传统的人事考核更具有威慑色彩。 • 绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩 效辅导； 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核 者处于被动地位。
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评价与分配
• • • • 评价 职位评估 任职资格 工作绩效 累计贡献 分配 基本工资 职位晋升 调薪与奖金 员工持股
3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程， —过程和结果都很重要。
绩效管理循环及其环节
（宏观绩效管理） （微观绩效管理）
计划
报 酬
绩效 考核
实 施
计划
报 酬 检查 辅 导
绩效诊断
目的是要找出可能妨碍被考核者实现绩效目标的问题所在， 即发现绩效差的原因和征兆
•有做这方面工作的知识和经验？
绩效管理的任务
• 确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具 有明确的KPI。 • 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建 立清晰的联系。 • 定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效 评价的客观公正。 • 项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进 绩效提供指导和帮助。 • 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效 信息。 • 激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯 的辉煌。
绩效考核中的角色
公司人力资源部-------------- 考核制度的制定
人力资源部与各部门-------- 考核制度的细化
（考核的部门特色）
HR与管理者的共同责任-----绩效标准的建立
（落实到具体职位）
各级管理者--------绩效管理的实施
（计划、观察、评 价、辅导、沟通）
绩效考核的指导思想
何谓绩效管理
1. 绩效 = 结果 + 过程(行为/素质) 2. 绩效 = 做了什么(实际收益) + 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到何种
目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺, 以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理就是管理者和员工双方
1.就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地 达到目标的管理方法 2.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导 及员工能力的提高—授人以渔。
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世界领先企业的绩效管理
• • • • • • • 高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用 绩效评价指标与企业战略/目标挂钩 员工参与制定绩效目标与评价标准 经理承担绩效管理职责 限定目标数量 通过持续反馈与指导来提高绩效并采取惩戒行动 通过绩效管理来确定员工的发展需求并探讨发展计划 的实施情况 • 通过绩效管理来为奖金/奖励及其他物质回报确定可衡 量的与相对客观的参考依据。
绩效考核的目的和意义
人力资源部
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绩效考核与传统人事考核的区别
• 绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进 行考核； 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作
行为进行评价。
• 绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成； 传统的人事考核更关注于考核本身。 • 绩效考核着眼于未来绩效的提高； 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
绩效导阶段
（明确绩效考核目标，即：
绩效目标+衡量目标） （设立监控点和信息收集与反馈渠道）
考核及反馈阶段
（对照考核目标与工作结果找出差距， 明确下阶段绩效目标和改进目标）
如何设立绩效目标--绩效目标来源
绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点 1、来源于职位应付责任，但有不完全等同。 2、来源于部门总目标，体现出该职位对总 目标的贡献。 3、来源于业务流程最终目标，体现出该职
1、绩效改进考核立足于员工现实工作的考核，
强调的是人与标准比，而非人与人比。
2、绩效改进考核必须自然地融入部门日常管
理工作之中，才有其存在价值。而这种自 然融入有赖于部门内双向沟通的制度化和
规范化。 3、帮助下属提升能力,与完成管理任务同样 都是管理者义不容辞的责任。
绩效考核的基本程序
绩效计划阶段