内生因素： 国际化经营结构 总部国际化倾向 竞争战略 国际化经营经验SIHRM 问题： 各子来自司间联结—控制/多样化
子公司内的运作 —当地敏感性 —战略适应性
SIHRM 职能倾向资源 倾向 资源 当地化
SIHRM 政策与实施 雇佣 评估 薪酬 发展
跨国公司的目标 竞争力 效率 当地反应力 弹性 学习和转移
二、Taylor战略国际人力资源管理模型
建立在资源基础理论上，Taylor、Beechlor 和Napior认为，人力资源系统是维持公司持 久竞争力的来源，是企业有形与无形的资源 。他们在此基础上将战略国际人力资源管理 模型分成国家、母公司与子公司三个层次， 如图9.3所示。
公司 SIHRM 母公司国际战略 SIHRM 定位 高层管理理念
战略国际人力资源管理 国际人力资源职能战略 国际人力资源管理实践
跨国公司焦点和目标 竞争 效率 全球化和当地化平衡 弹性
图 9.2Dowling 等人的战略国际人力资源管理框架
Dowling等人修正的战略国际人力资源模型 在Schuler等人提出的模型基础上前进了一步 ，二者主要差别体现在三个方面：
子公司 HRM
母公司文化差异
母公司法律差异
员工群体 HRM 员工群体的决定
母子公司 HRM 系统类似性程度
HRM 在特定员工群体的类似性
子公司战略角色
子公司设立方式
图 9.3 Taylor 战略国际人力资源管理模型
国家层次
第二节 战略国际人力资源管理 模型
发展战略国际人力资源管理模型，有助 于指导国际人力资源管理的决策
战略国际人力资源管理强调内部因素与 外部因素的共同作用。在大多数战略国 际人力资源管理模型中，研究者都采用 从宏观视角来整合人力资源战略与跨国 经营。
一、Schuler战略国际人力资源管理模型
Taylor战略国际人力资源管理模型 EPRG战略国际人力资源管理模型
第一节 战略国际人力资源管理概 述
一、国际人力资源管理的复杂性
（一）考虑更多的人力资源因素，需要针对不 同地区建立多个人力资源系统。
（二）更广大的业务范围，需要一种更广阔的 视野。
（三）需要处理更为复杂的顾客和外部关系。 （四）随着驻外人员与当地员工的融合发生变
（三）SIHRM议题
SIHRM议题主要是跨国公司为了应对其单位间与单 位内部需要与挑战而产生的。
（四）SIHRM功能
明确跨国公司的人力资源导向，安排跨国公司投入到 总部和各子公司运营人力资源上的时间、精力和财务 资源，决定人力资源组织和资源在跨国公司总部和各 子公司的配置。
（五）SIHRM政策和实践
Schuler等人提出的战略国际人力资源管理模 型如图9.1所示。他们认为，战略国际人力 资源管理主要受到单位间连接与内部运作影 响。另外，战略国际人力资源管理除与跨国 公司战略性要素相关以外，还受到许多外部 因素与内部因素影响。
外生因素 产业特点 国家/地区特点
跨国公司战略构件： 子公司间的联结 子公司内的运作
化而转变重点。 （五）参与国际任务包含可能的个人危险。
（六）更多的外部影响。 （七）组织界限越来越模糊，管理制度越来越有弹性
，需要有更强的管理灵活性。 （八）招聘员工时需要从全球的视角来考虑其来源。 （九）妥善处理文化冲突。 （十）沟通与协调成为企业有效管理的必要条件。 （十一）更加深入到员工生活当中，对员工个人生活
三、战略国际人力资源管理的界定
战略国际人力资源管理的主要议题就是讲人 力资源策略与国际经营复杂环境相协调。
可以界定战略国际人力资源管理是跨国公司 为了实现国际战略目标，对国际人力资源进 行有效开发、合理配置、充分利用和科学管 理的制度、程序和方法的总和。它贯穿于跨 国公司国际人力资源管理的整个过程，以保 证跨国公司获得竞争优势和实现最优绩效。
更多关心。 （十二）劳动关系敏感。
二、国际和国内人力资源管理的差异
在人员配备方面，国际人力资源管理首先关注 关键管理岗位的人员配备，
在培训和开发领域，国际人力资源管理的重心 由针对海外派出人员的预备性培训转向建立面 向子公司全体管理人员的国际管理开发体系，
在评估和薪酬管理领域，制度设计要易于理解 、公平和实现对管理人员的有效激励，管理人 员的国籍、文化背景不应影响对其的评估与报 酬。
战略人力资源管理
第九章 战略国际人力资源管 理
学习目标
了解：国际人力资源管理的复杂性 国际和国内人力资源管理的差异 战略国际人力资源管理面临的主要问题
理解：战略国际人力资源管理的界定
战略国际人力资源管理的跨文化策略 战略国际人力资源管理的具体措施 外派人员的管理
掌握：Schuler战略国际人力资源管理模型
图 9.1Schuler 等人提出的战略国际人力资源管理模型
（一）单位间连接
成功的跨国公司往往在多个国家经营，必须考虑如 何管理不同的经营单位，特别是这些单位不同的经 营状况以及如何进行整合。
（二）内部运作
除了单位间连接，跨国公司也关心组织内单位的内 部运作，每个单位必须在东道国当地的法律、政治 、文化、经济与社会环境下运作，跨国公司应关注 其内部单位的竞争战略运作是否有效。
1.与Schuler等人将子公司间的关系链接及内部运 作单独作为跨国公司的战略因素不同，Dowling 等人则将其列为影响战略国际人力资源的外生和 内生变量，
2.对模型中各组成部分的相互影响关系认识不同 ，战略人力资源管理与跨国公司经营目标之间是 相互影响而不是因果关系。
3.模型补充了组织和产业生命周期因素。
任用、评估、薪酬、培训和开发等方面，在配合 SIHRM上，每个子公司的人力资源管理有多大程度上 反映当地社会文化环境。
（六）跨国公司利害关系和目标
竞争、效率、当地回应、灵活性、学习和迁移。
外部因素 产业特征 国家/地区特征 组织间网络关系
内部因素 跨国公司结构 国际运作结构 组织内网络 协调机制 组织和产业生命周期 跨国公司战略 总公司层次战略 子公司层次战略 总部国际化倾向 国际管理经营经验