培训课程体系建设思路
2016 年 02 月 21 日
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课程体系构建思路
课程体系
划分职位族
分析能力要求
排列职业序列
确定
确定
知
技
素
序列
层级
识ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
能
质
培训对象
课程内容
课程 排序
成长地图
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目录
Contents
一、课程体系建设框架 二、岗位能力要求、划分层级
三、能力要求与课程内容转换
四、课程开发步骤
五、课程体系运行
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目录
Contents
二、岗位能力要求、划分层级
三、能力要求与课程内容转换
四、课程开发步骤
五、课程体系运行
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一、课程体系建设框架
划分职位族（职位序列）、职位层级
以企业战略为导向，根据企业核心业务流程及相应职位所需要的素质要求，将所有岗 位划分为三个职位族，即：经营管理类、专业技术类和技能操作类。根据企业对员工的价 值判断，将职位族划分为三个职位层级，即：初级、中级和高级。
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一、课程体系建设框架
确立培训课程体系框架
根据职位族的划分结果，将三个职位类型、三个职位层级进行组合，就构成了一个企业 的二维培训课程体系框架。 职位层级（y）
高级
中级
初级 经营管理人员 专业技术人员 技能操作人员
职位族（X） 6
目录
Contents
一、课程体系建设框架
三、能力要求与课程内容转换
以职位族为主线，按照培训梯次，将培训课程进行排列，构建一个符合员工职业生涯成 长的成长地图。
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五、课程体系运行
三维课程体系框架
职位层级（y）
在岗实训、岗位轮换
七级
自
我
提
升
二级 一级
经营管理人员
专业技术人员
技能操作人员
职位族（X） 18
结束语
培训课程体系是一个不断整合、更新的动态管理体系。随着企业的战略调整， 逐步构建和完善培训课程体系，形成具有动态性和系统性的知识和技能结构体系， 以确保人才培养目标的实现。
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不同层级人员在能力要素的要求上存在差异，根据不同层级人员岗位要求和工作重点的 差异，逐一划分初级、中级和高级三个层级人员应具备哪些相应的行为要点，使得不同层 级人员的能力呈现连续性和递进性。
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目录
Contents
一、课程体系建设框架 二、岗位能力要求、划分层级
四、课程开发步骤 五、课程体系运行
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五、课程体系运行
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四、课程开发步骤
课程开发五步法
培训课程需求分析是否准确，是达成培训目的和实现课程目标的关键。找到个人与岗 位能力要求的差距，把握好组织绩效的“问题点”、企业战略的“期望点” ，制定明确具 体的目标，以恰当的培训形式，考虑到学员的知识层次来策划课程内容，通过课程试讲和 评估进行课程优化。
三、能力要求与课程内容转换
课程体系形成的关键点
培训课程体系建设的关键在于有效地实现能力要求与课程的转换。关键点一，按照职 位和层级的划分，整理和分析每个层级每类人员应具备的能力项目和行为要点形成课程名 称，二，同一岗位不同层级之间的课程要具有衔接性和递进性。
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三、能力要求与课程内容转换
课程体系设计（汉堡包模型）
决策者与领导者课程 中、高级经理者培训
初级经理人培训 战市技人财生质运行 略场术力务产量营政 风销研资管作管管管 险售发源理业理理理 管系系系系管系系系 控列列列列理列列列
核心能力课程 新员工入职培训
管理能力
专业能力
必备知识
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目录
Contents
一、课程体系建设框架 二、岗位能力要求、划分层级 三、能力要求与课程内容转换
四、课程开发步骤
五、课程体系运行
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二、岗位能力要求、划分层级
能力要求（基于胜任能力模型）
根据企业的发展战略，结合职业生涯发展规划的要求，以胜任能力模型为基础，解析和 提炼胜任每个岗位需要具备的知识、技能和素质。
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二、岗位能力要求、划分层级
提炼行为要点、划分能力层级
行为要点从必备知识、通用能力、专业能力和职业态度等方面，把各岗位所需要的每个 能力要素逐一分解为若干的行为表现。
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四、课程开发步骤
课程开发五步法
1、课程 需求分析
5、课程修 订、优化
2、确定 课程目标
4、课程试 讲、评估
3、课程 内容设计
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目录
Contents
一、课程体系建设框架 二、岗位能力要求、划分层级 三、能力要求与课程内容转换 四、课程开发步骤
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五、课程体系运行
课程体系整合与完善
开发新课程通过计划、实施、评估和修订不断完善课程内容，提升课程质量。通过对已 开发的各类课程进行结构化整合，形成经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员的三 个层次的培训课程体系，辅以集中培训、在岗实训、岗位轮换和自我学习开发能力等学习 方式，形成了三维课程体系。