劳动力市场供求状况
当劳动力供过于求时，员工就会接受较低的薪 当劳动力供过于求时， 酬水平；当劳动力供不应求时， 酬水平；当劳动力供不应求时，组织就要提高 员工的薪酬水平。一般情况下， 员工的薪酬水平。一般情况下，组织总是在财 力允许的条件下， 力允许的条件下，将薪酬水平制定在不低于同 行业的平均水平， 行业的平均水平，从而使组织的薪酬具有一定 的竞争力。就个别劳动者而言，其劳动供给量 的竞争力。就个别劳动者而言， 可以说是由个人偏好来决定。 可以说是由个人偏好来决定。
全社会劳动生产率
劳动生产率水平及其变化是决定一个国家或地区或企 业薪酬水平的首要因素。 业薪酬水平的首要因素。合理的薪酬水平就一定要处 理好薪酬水平与劳动生产率的关系。 理好薪酬水平与劳动生产率的关系。薪酬水平应该随 劳动生产率的增长而增长， 劳动生产率的增长而增长，其增长幅度应该低于劳动 生产率的增长幅度。 生产率的增长幅度。但又不能大大低于劳动生产率的 增长幅度。实践证明， 增长幅度。实践证明，薪酬水平大大超过劳动生产率 的增长幅度就会影响物质生产部门的发展， 的增长幅度就会影响物质生产部门的发展，影响物价 稳定；过分低于劳动生产率的增长幅度， 稳定；过分低于劳动生产率的增长幅度，则不符合按 劳分配的原则，并会挫伤员工的劳动积极性， 劳分配的原则，并会挫伤员工的劳动积极性，也不利 于生产持续发展，最终影响薪酬和生活水平的提高。 于生产持续发展，最终影响薪酬和生活水平的提高。 根据国外经验， 根据国外经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保 持在1 0.5---0.7之间为宜 当然，各地区、 ---0.7之间为宜。 持在1：0.5---0.7之间为宜。当然，各地区、各企业 劳动生产率和薪酬增长比例不可能划一， 劳动生产率和薪酬增长比例不可能划一，因为其内部 和外部的一系列因素（如生产结构的变化、管理人员 和外部的一系列因素（如生产结构的变化、 的业务水平、劳动条件、所采用的物质刺激的效果、 的业务水平、劳动条件、所采用的物质刺激的效果、 劳动定额的水平、某一时期的薪酬调整，等等） 劳动定额的水平、某一时期的薪酬调整，等等）的作 用而有所差别。 用而有所差别。
工作表现： 工作表现 ： 员工的薪酬是由个人工作表 现决定的， 因此在同等条件下， 现决定的 ， 因此在同等条件下 ， 高薪也 来自于个人工作的高绩效。 来自于个人工作的高绩效 。 因为个人表 现好， 一般来说， 都会产生较高的绩效。 现好 ， 一般来说 ， 都会产生较高的绩效 。
资历与年龄
通常资历高的员工比资历低的员工薪酬要高， 通常资历高的员工比资历低的员工薪酬要高， 其主要原因是要补偿员工在学习技术时所耗费 的时间、体能、金钱和机会， 的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的 压力等直接成本， 压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造 成的机会成本，而且还带有激励作用， 成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进 员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。 员工愿意不断地学习新技术， 提高生产力水平。 资历与年龄应该说是一种财富， 资历与年龄应该说是一种财富，这主要取决于 两种假定：一是人的能力随年龄的增长而增长； 两种假定：一是人的能力随年龄的增长而增长； 二是职工的生活费用支出或赡养人口随着年龄 的增加而增长。 的增加而增长。
企业经营状况和经济效益
企业经营状况直接决定着员工的工资水 经营好的企业， 经济效益自然好， 平 。 经营好的企业 ， 经济效益自然好 ， 其薪资水平相对比较稳定且有较大的增 而那些经营业绩较差的企业， 幅 ， 而那些经营业绩较差的企业 ， 其薪 资水平相对较低且没有保障. 资水平相对较低且没有保障.
工作量
不管按时计薪、 按件计酬， 不管按时计薪 、 按件计酬 ， 还是按绩效 计酬， 通常工作量较大时， 计酬 ， 通常工作量较大时 ， 薪资水平也 较高。 较高 。 这种现实的工作量差别是导致薪 酬水平高低差别的基本原因。 酬水平高低差别的基本原因。
岗位及职务差别
职务既包含着权力， 职务既包含着权力 ， 同时也负有相应的 责任。 责任 。 权力是以承担相应的责任为基础 的 ， 责任是由判断力或决定能力而产生 通常情况下职务高的人权力大， 的 。 通常情况下职务高的人权力大 ， 责 任也较重， 因此其薪资水平相对也较高。 任也较重 ， 因此其薪资水平相对也较高 。
居民生活费用和物价水平
职工的正常收入至少应能支付家庭的基 本生活费用， 本生活费用 ， 而这个费用又与居民消费 习惯及当地物价水平有关。 习惯及当地物价水平有关 。 有的国家规 定公职人员的工资根据物价水平每年调 整一次，以保证生活水准不下降。 整一次，以保证生活水准不下降。 因为 生活消费品价格的变动， 生活消费品价格的变动 ， 会直接影响员 工的薪酬水平。 工的薪酬水平。
第三章 影响薪酬的因素
影响薪酬的因素
企业内部因素 企业外部因素 员工个人因素
第一节内部因素对薪酬的影响
企业负担能力: 企业负担能力 : 员工的薪酬与企 业负担能力的大小存在着非常直 接的关系，如果企业负担能力强， 接的关系，如果企业负担能力强， 则员工的薪酬水平高且稳定； 则员工的薪酬水平高且稳定；如 果薪酬负担超过了企业的承受能 那么企业就会造成严重亏损、 力，那么企业就会造成严重亏损、 停业或破产。 停业或破产。
人才价值观
人才价值观的不同会直接导致薪资水平 的不同，比如对“ 的不同，比如对“是否只有支付高薪才 能吸引最优秀的人才？”“是否要重奖 能吸引最优秀的人才？”“是否要重奖 优秀人才? 的回答不同 的回答不同， 优秀人才?”的回答不同，薪资水平是完 全不一样的。 全不一样的。
第二节个人因素对薪酬的影响
其他因素
积累与消费的比例 劳动就业状况
影响薪酬的因素 企业因素 个人因素 外部因素
生 活 费 用 和 物 价 指 数
企 业 负 担 能 力
企 业 经 营 状 况
企 业 远 景
薪 酬 政 策
企 业 文 化

人 才 价 值 观
岗 资 位 工 工 历 工 及 作 作 与 作 职 表 技 年 量 务 现 能 差 龄 别
企业远景
企业处于行业的不同时期 (导入期、成 长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水 平和赢利能力及企业远景是不同的，这 些差别会导致薪资水平的不同。
薪酬政策
薪酬政策是企业分配机制的直接表现， 薪酬政策是企业分配机制的直接表现 ， 薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪 酬分配的关系。 一部分企业注重高利润、 酬分配的关系 。 一部分企业注重高利润 、 高积累， 高积累 ， 一部分企业注重二者之间的平 衡关系， 衡关系 ， 所有这些差别会直接导致企业 薪资水平的不同。 薪资水平的不同。
法 律 法 规
全 社 会 劳 动 生 产 率
劳 动 力 供 求 状 况
收 入 水 平
工 会 和 商 会 的 力 量
其他因素
个人的心理预期 个人的能力 个人的关系
第三节企业外部因素对薪酬的影响 第三节企业外部因素对薪酬的影响
国家政策和法律： 不同时期， 国家政策和法律 ： 不同时期 ， 国家的经 济政策会有所不同， 有时刺激消费， 济政策会有所不同 ， 有时刺激消费 ， 有 时为抑制通货膨胀， 甚至下令冻结工资。 时为抑制通货膨胀 ， 甚至下令冻结工资 。 许多国家对于职工最低工资从法律上予 以规定。 此外， 以规定 。 此外 ， 有的国家还规定同工同 酬等法律条文。 酬等法律条文。
当地通行的收入水平
人们总是在做各种在做各种横向比较， 人们总是在做各种在做各种横向比较 ， 尤其是与当地就业者的收入水平作比较， 尤其是与当地就业者的收入水平作比较 ， 同一行业在不同企业的收入不能相差他 太多，否则收入低的企业就不稳定。 太多，否则收入低的企业就不稳定。
商会与工会的力量
某一地区某一行业的工资水平， 某一地区某一行业的工资水平 ， 往往是 业主或经理的联合) 商会 (业主或经理的联合)与工会谈判的 结果。 商会势力大， 工资可能被压低， 结果 。 商会势力大 ， 工资可能被压低 ， 工会势力大，工资可能会提高。 工会势力大，工资可能会提高。
企业文化
企业文化是企业分配思想、 企业文化是企业分配思想、价值 目标追求、 观、目标追求、价值取向和制度 的土壤，企业文化不同， 的土壤，企业文化不同，必然会 导致观念和制度的不同， 导致观念和制度的不同，这些不 同决定了企业的薪酬模型、 同决定了企业的薪酬模型、分配 机制的不同， 机制的不同，这些因素间接地影 响着企业的薪资水平。 响着企业的薪资水平。
工作技能
如今科技进步，资讯发达， 如今科技进步，资讯发达，企业之争便是人才 之争，掌握关键技能的人， 之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的 利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。 利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。企 业竞争激烈， 使得企业愿意付高薪给两种人: 业竞争激烈 ， 使得企业愿意付高薪给两种人 : 第一种是掌握关键技术的专才， 第一种是掌握关键技术的专才，第二种则是阅 历丰富的通才。阅历丰富的通才，可以有效整 历丰富的通才。 阅历丰富的通才， 合企业内高度分工的各项资源，形成综合效应。 合企业内高度分工的各项资源，形成综合效应。 员工应该把握各种机会丰富自己的阅历， 员工应该把握各种机会丰富自己的阅历，在参 与各项工作中，均应尽心尽力， 与各项工作中，均应尽心尽力，当做学习的机 充实自己本业以外的如识与技术， 会，充实自己本业以外的如识与技术，假以时 自然会造就非凡价值。 日，自然会造就非凡价值。