我国政府绩效管理存在问题及对策建议引论：所谓政府绩效管理，是指各级政府管理者和政府职员为了达到政府目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和政府的绩效。
政府绩效管理是一种全新的政府管理模式，对我国政府发展起到了重要作用。
今天我们所面对的是一个社会矛盾复杂、多极化的社会。
其中，政府的作用不能忽视。
但是从政府的绩效管理力度与效果来看，我们不难发现，我国政府绩效管理还存在一定的问题。
因此，分析我国政府绩效管理存在的问题、原因，探索其改善绩效管理的对策，是当前我国社会主义市场经济建设和政府管理改革的客观要求，具有着重要的意义。
关键词：政府绩效管理存在问题对策一、我国政府绩效管理存在的问题1、我国政府绩效管理观念上的问题1.1我国政府的服务意识淡薄近些年来，随着地方政府绩效管理不断改进，政府领导和工作人员的思想观念已经逐步转变，管理方式也从传统的管制型政府转向服务性政府，但总体来说，地方政府的服务意识没有完全转变，仍然存在着政府强势的现象。
其次，政府工作人员不能充分发挥自己的职责，并且出现在工作中相互推脱，工作积极性不高的现象，导致任务不能按时完成或完成质量不高。
这也间接导致了政府工作效能不高。
再次，公众满意度较低，政府的工作并未得到老百姓的认可与支持。
政府的只是在做没有实际价值的“政府绩效管理”工作。
不仅浪费时间还浪费大流量的人力物力，可谓费力不讨好。
1.2我国政府受传统思想影响过深在我国, 传统的行政管理采用的是行政效率标准。
行政效率是以命令——执行为基础的, 虽然它在应付突发事件方面有优势, 但在日常行政管理上只能定性分析, 而无法定量分析以及只讲过程, 不讲效果, 更无法将办事与花钱联系起来的缺陷。
而绩效管理归根结底是商品经济、市场经济的产物。
1.3我国政府绩效管理的理论基础不够扎实在我国的政府中, 绩效管理带有很大的盲目性。
首先政府部门中缺乏绩效管理的专业人才，并且政府没有将这一问题具体实施。
其次，政府领导以及工作人员缺乏对于先进绩效管理理论文章或探索绩效管理问题的敏感性，网络上、报纸上、期刊杂志上的资源不能及时发现，更不用说运用到实际中去。
最后，政府人员没有足够的时间与精力学习国外的绩效管理理论，因此也就不能借鉴其中的好办法。
2、我国政府绩效管理实施中的问题2.1我国政府绩效管理缺乏制度保证绩效管理是政府提高管理水平和运作效率的重要工具，所以政府绩效管理的实施离不开国家政治体制、政治制度的大环境。
就目前而言，有些政府还没有形成关于政府绩效管理的整体思想体系，其绩效目标和下级部门的绩效目标之间的关系不够清晰。
各部门进行的绩效管理活动缺乏统一的规划和指导。
2.2 我国政府绩效评估体系不够完善我国政府的绩效评估体系存在以下问题：第一、指标的设立过于简单。
第二、评估指标没有量化。
第三、考评主体单一。
第四、缺乏对评估结果进行适当的比例控制。
第五、考评中缺乏沟通的环节。
第六、对考评者缺乏监督机制。
此外政府部门绩效评估也有着多重困境：第一、公共部门绩效评估理论的缺乏。
第二、政府部门目标的多元性和内在冲突性。
第三、政府部门的产出难以量化。
第四、公共部门绩效评估指标难以确定。
第五、政府机构及其人员自身利益的影响。
2.3我国政府绩效管理实施过程存在误区首先是单纯的“过程管理”。
某些政府绩效管理有时注重的只是工作过程、组织活动的数量和规模，忽视其实际效果;注重投入，不注重产出结果;对于被评估人员只看是否能够严格遵守规则，更加强调态度问题，而忽视了重要的水平问题。
其次是单纯的“政绩管理”。
“政绩管理”只注重行为结果，并且将行为结果等同于行为的合理性和有效性。
最后，我国政府绩效评估方式开放性不高。
不少地区的绩效评估主体是上级机关，或某上级评估小组，社会参与度不高，服务对象、社会公众较少参与评估，第三方评价机构参与则更是少之又少。
二、我国政府绩效管理问题出现的原因1、我国政府绩效管理观念上出现问题的原因1.1我国政府的服务意识淡薄的原因首先，政府本身未能建立一套完整的监督机制，使得有些人从中找到漏洞，以各种借口不完整自己的本职工作。
其次，地方政府工作人员之间职责划分不够明确，使得政府工作人员不能充分发挥自己的职责，并且出现在工作中相互推脱，导致任务不能按时完成或完成质量不高。
这也间接导致了政府工作效能不高。
再次，政府未能做到良好的鼓励，导致职员工作积极性不高的现象。
1.2我国政府受传统思想影响过深的原因我国政府绩效管理之所以会受到传统思想影响，并且到今天这样一个程度，主要是因为在对“市场”认识的缺乏以及对新理论一知半解的情况下，我国政府依旧按照传统的办法实行所谓的绩效管理，实则南辕北辙。
仅仅以效率来取代绩效，我们知道这是远远不够的。
1.3我国政府绩效管理的理论基础不够扎实的原因我们说，造成这样结果的原因，一方面是由于政府本身的领导层没有做好理论基础方面的学习安排，致使本身这方面知识就不扎实的职员没有得到及时补充的机会。
其次职员本身的文化教育程度所限，要想在短时间内换掉不满足要求的职员不可能实现。
另一方面，职员只满足于做自己的本职工作，能够考虑到整体利益的人不多。
此外，职员为了应付每天诸多的细碎已经身心俱疲。
所以没有对新闻等的敏感也是可以理解的，毕竟人的精力有限。
2、我国政府绩效管理实施中出现问题的原因首先是我国政府绩效管理缺乏制度保证，主要由于我国政府绩效管理的效用还没有得到充分、有效的发挥。
很多部门都是按照上级的指示办事，没有一个明确的大家共同遵守的办事规程或行动准则，即没有制度保障体系。
因此导致了上述问题的出现。
其次我国政府绩效评估体系不够完善，而要打破这些困境以及正确处理好绩效评估体系中出现的问题，却不是一朝一夕可以解决的问题。
最后，我国政府绩效管理实施过程存在误区，政府绩效评估的封闭性、主观性较强，开放性、公开化、客观性不够，并且缺乏社会的监督与制约。
三、我国政府绩效管理的对策建议1、从思想观念上转变1.1引入西方经典的政府绩效管理理论由于西方关于政府绩效管理的研究与发展历史都比我国要早，所以借鉴西方关于政府绩效管理的经验理论是个不错的办法。
在其基础上，取其精华去其糟粕，达到为我所用的目的。
比如：英国政府绩效管理主要是围绕其建立的“公共服务协议” 体系来开展的，目的是建立一种现代的公共支出和绩效管理框架，为制定审慎、有效的中长期支出计划服务。
由政府制定清晰的、侧重成果的国家级目标;将责任转移到公共服务提供者自身;独立、有效的审计和监督安排;加强对取得成效的透明度。
其主要特点是制度化、法制化；具有公民导向性以及高层领导的大力支持和积极推动。
我们国家政府完全可以根据自身的实际情况仿照运用，当然还可以是其他国家的，这里只是以英国作为例子引述。
在不断学习中，从改善自身问题开始，逐步开展对于绩效管理的整体工作。
1.2政府加强对绩效管理人才的培养一方面可以通过国际平台，从国外引进人才，并且让国外这些具有专业知识的高级人才对已有的绩效管理模式进行评估，提出整改意见。
定期开展绩效管理理论学习与培养的课程。
另一方面可以与国内各大高校合作，在各大高校中选择优秀的人才到政府部门工作，提高政府人员整体的素质与知识水平。
组建起属于政府自己的绩效管理团队。
2、从具体实施中改进2.1政府绩效管理立法一方面立法可以将政府绩效管理的原则、主客体、内容、程序、方法等用法律形式固定下来，保证它的权威性和规范性。
更有利于政府绩效管理的实施。
另一方面也有利于政府绩效管理的持续稳步推进，减少人为因素的干扰，防止权力的滥用，从整体上把握政府绩效管理的发展方向。
法律所具有的这种强制性、导向性和稳定性有利于维护政府绩效管理的正常秩序，提高政府绩效管理的整体水平，保障政府绩效管理协调持续发展。
2.2建立起电子化政府构筑电子化政府，一方面，使得行政信息的传递更为迅速及时，反馈渠道更为畅通，提高工作的效率。
另一方面，电子化政府为政务信息的公开化、透明化提供手段和途径，为公民广泛了解和参与政务信息、科学评价地方政府绩效情况提供条件，为整个地方政府绩效管理的开展创造了良好的物质基础和制度环境。
2.3建立完善的绩效管理评估与监督机制针对绩效管理评估过程中所暴露出的问题，政府可以根据实际情况以及本身所存在的问题，由引进的绩效管理人才带头，重新建立起一套客观、公正的绩效管理评估机制。
并且引入第三方进行监督工作。
第三方可以包括：专家学者、社会公众、媒体等，所引入的第三方的范围越广，对于政府绩效管理的科学性、公开公平性越有好处。
四、结语目前我国正处于创建服务型政府的进程之中。
建立一个有中国特色的高效的政府绩效管理体系是一个长期而艰巨的过程，所以在创建服务型政府的过程中，我们必须结合我国的实际国情，借鉴国内外先进的绩效管理方式，通过立法、引进第三方监督机制来建设我国政府绩效管理体系，从而提高我国政府管理能力与行政效率，更好地促进我国服务型政府建设。
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