参考文献： [1]丁煌． 西方行政学说史． 武汉大学出版社． 2005 年版．
组织成员的个人目标是不相同的， 巴纳德认为，参加组织的每一 “ 个人可以被看作是具有双重人格的， 一个是组织人格， 另一个是 个人人格” 组织人格是个人作为组织成员而具有的对组织的认 。 同感以及由此产生的行为， 它是与个人在认可组织的基础上为实 现组织目的而采取的协作行为相联系； 个人人格则是与满足个人 目的而采取的个人理性行为相联系的。 组织目的必然是外在的， 非个人的， 客观的， 个人目的则必然是内在的个人的， 主观的。 很 明显两者在很多情况下是不尽相同的， 甚至会产生矛盾， 阻碍组 织共同目标的实现， 影响到组织的生存和发展。所以， 对管理者 来说，使组织的共同目标与成员的个人目标相符合是非常重要 的， 这里巴纳德指出管理者首先要注意两者的必然差异的存在， 让成员认识到组织共同目标的实现也会带来个人目标的实现， 从 而让组织成员理解和接受组织目标。 3． 信息的交流 信息交流是共同目标和协作意愿的连接和沟通。巴纳德认 为对于一个组织来说， 如果想达成共同的目标和协作的意愿， 就 必须有相关信息的交流， 比如意愿， 情报， 指示或者建议等， 而且 在他看来组织只有共同目标和协作的意愿， 还只是具有静态层面 的意义， 要使组织成员在达成协作意愿的基础上， 在共同目标的 指引下能共同协作就必须有信息的交流， 可以说组织的存在， 运 行和发展是以信息的交流为基础的。 （三） 组织平衡理论 所有组织要生存和发展， 要维持组织员工协作的意愿， 要使 组织的共同目标得到持续认可并得以实现， 要使组织的信息交流 保持畅通和有效， 首先要有一个平衡稳定的状态， 而且对任何一 个组织来说， 不仅其本身的稳定持续是重要的， 努力保持与周围 环境的协作也很关键。 1． 内部平衡 巴纳德认为组织的实质是 “有意识的协调两个以上的人的活 动或力量的一个系统” 也就是说人的活动和效力构成了组织系 ， 统， 人的活动直接影响到组织的存在和发展。 所以从这个角度来 看， 组织的存在和发展的一个基本条件就是： 组织成员愿意进行 协作， 通过共同努力实现组织的共同目标， 而要满足这一基本条 件就要让员工感觉自己对组织所做的贡献能得到组织的认可和 回报， 组织中存在着让自己心甘情愿的作出贡献的因素， 也就是 所谓的 “诱因” 关于诱因， 。 巴纳德认为可分为经济诱因和非经济 诱因两个方面。在他看来， 经济诱因是指工资， 奖金物品等物质 方面的报酬； 而非经济诱因是指晋升， 荣誉， 威信权利参与感， 团 结互助以及理想的满足等因素。 一般来说， 当组织对成员的诱因 等于或大于成员自认为所做的贡献时， 他就会承认组织的共同目 标， 具有协作意愿， 从而使组织形成某种平衡， 促进组织的发展。 而当组织成员感觉自己的贡献没有得到认可和回报， 也就是诱因 小于贡献时， 这种平衡就会遭到破坏， 导致组织发展的危机。可 见， 组织的内部平衡问题从根本上讲就是一个组织成员贡献与诱 因的比较问题。 2． 外部平衡 巴纳德认为组织是一个有意识协调两个以上的人的活动或
２００ ９．１２（统组织理论
尹
摘 要 关键词
刚
李金花
在管理学史上， 最早率先使用系统观表述组织并建立了一套影响深远的统组织理论体系， 就是美国著名的管理学 人性论 组织平衡 权威接受 文献标识码： A 文章编号： 1009-0592(2009)12-267-02 织结构， 使其能够以最有效的方式从事基本的活动。由此可见， 法约尔把组织看作一种静态的物和人的结合体， 而巴纳德是基于 他的人性理论建立的自己的组织理论的， 正如前所述， 人做为一 个有自由意志和选择能力的主体， 为了克服环境因素的制约进行 协作， 结成组织， 虽然建立组织离不开物质资源的因素， 但物质资 源只是静态层面的组织构成， 巴纳德认为诸如政府机构， 军队， 企 业学校医院等正式组织实体， 都是由物质技术人和社会关系等方 面或部分组成的协作系统， 但一个组织的建立和运行或者组织的 存在终究是靠人的行为在推动， 所以在他看来， 组织理论并不是 研究这种协作关系的各个方面， 而只是从协作系统中的人的行为 和人的协作关系来研究组织， 当然他并不是能够把组织看成是简 单的人的集团， 而是把组织界定为 “两个或两个以上的人们有意 识地加以协调的活动或力量的系统。 ” （二） 组织的要素 这里用组织的 “要素” 而不用组织的 “构成” 是因为从某个角 ， 度来说构成是从组织的静态层面来分析组织的组成部分， 而要素 则是倾向于动态的分析组织存在和运行的过程， 更符合巴纳德对 组织的定义。 巴纳德认为对于组织的研究不仅要着眼于物， 结构 和个人的静态研究， 更要在一个动态的过程中去把握组织的那种 互动关系系统。 而在这一系统中以下三种基本要素是必不可少的。 1． 协作的意愿 协作意愿是指个人要为实现组织的目的贡献力量的愿望。 组织是由人组成的， 组织目标的实现离不开人的互动和协作， 所 以要想让一组织得以产生和发展， 人的自愿向组织这一协作系统 提供服务的意愿是非常关键的。这里就涉及到人们的协作意愿 与组织目标是否实现的关系问题， 一般来说， 两者的关系是正相 关的， 也就是说人们的共同协作的意愿越强烈组织目标越容易实 现， 否则相反。 当然从个人角度来说协作意愿就意味着自我克制 和对自己个人行动控制权某种程度的放弃， 也就意味着个人行为 的非个人化和个人利益要服从于组织利益。所以巴纳德指出要 保持和提升组织成员协作意愿的强度， 组织就必须提供适当的诱 因来弥补成员的个人牺牲。而且巴纳德认为这种诱因可以是物 质上的也可以是精神上的， 尤其组织成员精神上的满足和归属感 往往更容易提高其对组织的协作意愿。 2． 共同的目标 共同的目标也就是组织作为一个有机整体存在所要实现的 目标， 从某种角度来说它也是组织之所以存在的价值。 它与作为
家切斯特・巴纳德。本文在此就巴纳德系统组织理论做简要的分析和探讨。 中图分类号： C93
在管理学研究领域中， 关于组织的观点和学说层出不穷， 每 一位学者都从不同的视角对组织进行理解和阐释。 被誉为 “现代 管理学之父” 的切斯特巴那德运用系统的观点从多方面对组织问 题进行了全方位的研究， 并建立了一套影响深远的组织理论体系。 一、 巴纳德系统组织理论的人性理论基础 巴纳德的管理思想是建立在他的人性理论基础之上的， 所以 要理解他的组织理论思想就必须从分析他的人性理论开始。 巴纳德之前的关于人性假设的理论把人看作 “经济人” ， “机 械人” 他们认为人的行为都是受到利己的动机所支配， ， 或者说， 人都是受个人经济利益的驱使而采取某种行为。 另一方面， 他们 都把人视同机械。 在他们看来人只有受到外力推动， 才会采取某 种行为。 而且人的行为只有服从整体的要求才是合理的， 而不应 该有个人的自由。这样他们就把人看成是丧失了个人主动性的 消极被动的管理对象， 是丧失了个人独立性的某种附属物。 与此相反， 巴纳德认为， 人并不只有金钱， 物质上的需求而且 还有许多非物质的需求， 例如社交， 名誉， 地位和所谓利他主义的 个人理想等等， 也就是说人既有经济的动机又有非经济的动机。 另一方面人都有个人的自由意志， 都具有一定的选择能力， 进而 又都要根据个人的理想去选择和确定一定的目标， 并按着实现个 人目标去采取行动。当然人的自由意志和选择能力并不是无限 制的， 而是要受到许多条件的制约。 巴纳德把这些制约条件归纳 为三个方面， 也就是物的因素 （指宇宙的各种物理的力量） 生物 ， 的力量 （指人作为一种有生命的有机体存在的必然有限性） 和社 会的因素 （指经济的政治的宗教的或者精神的力量） 三个方面， 认 为人只能在一定的环境下体现个人的自由意志和行使自己的选 择能力，这就是说人作为一个有自由意志并能够进行选择的主 体， 总是要出自其经济和非经济的动机而采取某种行为， 另一方 面，在他的面前又必然摆着各种制约其行为的因素需要他去克 服， 人们为了有效的克服面临的各种制约因素以达到自己的目的 就要去进行协作， 而为了有效的协作就必须建立组织， 当人们一 旦成为组织的成员就要承担组织赋予的责任，为组织的目标服 务， 从而使个人的思想和行为方式都要统一于组织目标的要求。 于是， 人的性格又被划一了， 而形成所谓组织人格。 二、 巴纳德组织理论的主要内容 （一） 组织的概念 关于组织的概念， 法约尔认为， 所谓组织就是确立企业在物 质资源和人力资源方面的结构， 管理的任务就是在于建立一种组
作者简介： 尹刚、 李金花， 浙江师范大学法政与公共管理学院行政管理专业。
・管理视野・
２ ００９． １２（下）
力量的系统。那么组织做为一个系统本身也是存在于整个社会 这个大系统当中， 而社会中其它元素就构成了组织的外部环境， 组织要生存和发展就需要与社会这个大系统中其他的元素发生 信息等各方面的交流， 当外部环境变化时， 组织本身也要适应变 化， 采取相应的措施， 这个适应外部环境的过程就是保持外部平 衡。巴纳德指出， “组织平衡开始时是组织内部的是各种要素之 间的比例， 但最终和基本的是协作系统同其他整个外界环境的平 衡。 ” （四） 权威接受论 巴纳德经过多年的观察发现， 社会中违反法律的事件极其普 遍， 很多从理论上讲应该有权威的事物， 在实际的组织中却形同 虚设。在许多单位中， “许多已死的法律， 条例和规定， 没有人敢 于公开的废除他们， 但它们并不被人们所遵守， 对这种公开的不 遵守， 大家都小心的视而不见。例如， ” 美国的禁酒法， 就曾是一个 权威不被社会接受的典型事例。那么这种不遵守权威的现象是 为什么呢？巴纳德认为， 权威并不象所宣扬的那样， 认为权威大 多是建立在某种等级系列或组织职位的权力之上的， 来源于权威 者或发布命令的人。巴纳德认为， 权威从根本上说， 取决于支配 属下的命令是否能为属下所接受， “一个命令之是否有权威决定 于接受命令的人， 而不决定于权威者或发命令的人。 也就是说， ” 如果下属接受了上级的命令， 那么上级就具有了权威， 而如果上 级的命令没有得到接受， 则上级对这个下属就没有权威。 这是一 个全新的概念， 而且巴纳德还列出了权威存在的四个条件： 要 1． 使人们能理解所传达的命令。2． 要使人们认为发出的命令同组 织目标是一致的。3． 要使人们认为命令是同他们的个人利益是 一致的。4． 要使下属在精神上和精力上都能执行这一命令。但 是如果权威的存在与否是由下属个人决定的， 那么组织的秩序是 怎么维持的呢？关于这一点， 巴纳德提出了“无差异范围”的概 念。所谓无差异范围指一个人对于让他干什么和怎么干是无所 谓的， 他不一定真正信服这样的指令或建议， 仅仅是服从而已。 这个无差异范围就是接受权威的范围， 巴纳德认为从某种程度上 说， 组织成员的无差异范围的大小是和他对组织的满意度有关系 的， 正如前文所提到的组织内部平衡那样， 组织对成员的诱因等 于或大于成员的贡献则无差异范围就相应的大， 否则相反。 同时 巴纳德认为， 领导者对下级人员的权威可以分为两种， 一种是职 位权威； 另一种是领导权威。 职位权威来自于领导者职位和等级 制本身； 领导权威来自领导者的才能、 知识、 知识、 水平对属下的 影响。 将这两种权威结合起来会大大提高下级人员的接受范围。 特别是后者的加强将会得到更好的效果。 以上就是巴纳德的系统组织的相关理论， 除此之外， 巴纳德 的组织理论还涉及到非正式组织组织决策以及管理人员等方面， 特别是其在 《经理人员职能》 一书中谈到的理论和观点对后来学 者对组织管理理论的研究影响深远， 许多管理学家都受惠于巴纳 德。例如， 决策理论的集大成者西蒙， 对巴纳德理论的动态部分 全面展开， 从而在组织行为研究上取得了重大突破。