过劳死法律规制研究摘要过劳死事件已引起社会各界广泛关注，但我国法律中并没有过劳死的法律定位，立法缺失成为过劳死问题预防与救济的制约因素，突出表现在过劳死问题事前预防机制不完善和事后救济缺失严重。

应该通过立法对过劳问题加以规定，明确过劳死的工伤性质。

建立和完善过劳死认定标准和程序，明确过劳死举证责任等问题，为预防和救济过劳死问题提供法律保护。

关键词过劳死工伤认定一、问题的提出2011年4月普华永道25岁硕士女员工因过劳突然病亡，使得“过劳死”问题再度引起大家的关注。

据不完全统计，中国每年因过劳死去世的人数多达60万，过劳死人群从农民工到高级白领，基本涵盖每个层次的劳动者。

过劳死人数急剧增加，但相关法律制度却依然缺失，引起两会多次关注！为此，众多仁人志士对过劳死问题展开了多次讨论。

“过劳死”一词最早出现于七八十年代的日本，是指过度的工作负担导致高血压等基础疾病恶化，进而引起脑血管或心血管疾病等急性循环器官障碍，使患者死亡的现象。

广义上的过劳死不仅包括过劳致死情形，还包括过劳导致疾患，或引发精神层面的问题造成自杀或精神失常等。

国内多从劳动法律法规的层面对过劳死定义，认为过劳死是基于劳动用工方面引发的、由于用人单位严重违反劳动法规定，致使劳动者过度劳累致死。

此定义强调用人单位的违法性。

现实生活中，用人单位并不明目张胆地要求员工长期超时加班，取而代之的是业绩要求、奖金挂钩等形式，变相强制劳动者超时加班，导致过劳现象。

而除此之外，还有纯粹贡献型劳动者过劳死问题，所以只强调用人单位的违法性具有片面性。

本文认为过劳死是指劳动者长时间处于超过法律规定的劳动强度和工作时间工作，积劳成疾，引发心脑血管等疾病致死的一种特殊工伤现象。

过劳死的构成要件有：一是劳动者有长期超过法律规定的劳动强度和工作时间进行工作；二是劳动者死亡的事实；三是劳动者超时工作与其死亡结果有着直接因果关系；四是不以用人单位违反法律法规为前提。

因为过劳死的责任基础应该是用人单位违反保护劳动者安全健康的义务，而不是用人单位行为的违法性。

从目前我国社会和用人单位承受能力来看，将过劳引起的疾患、精神失常和精神层面问题造成自杀等现象纳入过劳死的保护范围，尚存在困难。

本文结合我国国情，仅将过劳死问题的探讨限定在过劳致死的情形。

国外如日本、美国等，都对过劳死问题做出了相应规定，注重事前预防与事后救济双重保护模式，把“过劳死”纳入工伤或职业病范畴，或者通过比较完备的工伤保险制度加以调整，使过劳死问题得到有效规制。

反观国内，在过劳死问题上，立法缺失成为过劳死问题解决的制约因素，突出表现在法律制度在过劳死问题上事前预防机制不完善，事后救济缺失严重。

这都与劳动法律法规的立法目的和功能相悖。

因此，借鉴其他国家和地区的成熟法律制度经验，立足我国现状，完善我国相关立法，对于解决日益严重的过劳死问题将有着重要意义。

二、过劳死的法律原因分析过劳死问题之所以在我国得不到有效法律规制，很重要的原因就是我国立法缺乏对过劳死问题的直接规定，而现行劳动基准制度脱离现实需要。

（一）劳动立法无过劳死直接规定过劳死最可能得到的救济就是工伤和侵权认定。

但在工伤立法方面，现行《工伤保险条例》列举了7种认定工伤，3种视同工伤情形，遵循在工作时间、工作地点，因为工作原因受到有形伤害的原则。

第15条规定职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的视同工伤。

这是我国现有法律中最接近过劳死的规定，部分过劳死案件只要符合上述规定认定为工伤而获得工伤赔偿。

对于不在工作时间和工作岗位发生的过劳死，以及在工作时间和工作岗位突发疾病，但在48小时之外经抢救无效死亡的过劳死并不能认定为工伤。

同样是过劳死，却出现“同命不同价”现象。

将过劳死做上述限定，不能完全反应过劳死现状。

而我国法定职业病目录有10大类115种，过劳死也不在其中。

（二）劳动基准制度脱离过劳死保护的需要我国劳动基准制度主要有工资、工时和劳动安全卫生等制度。

首先，关于工作时间和休息时间制度。

宪法第43条规定劳动者的休息权。

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）对“工作时间和休息休假”做了专章规定。

根据《国务院关于职工工作时间的规定》及其实施办法规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。

此外，《劳动法》规定劳动者享有工作日内的间歇时间、2个工作日之间的必要休息时间、周末休假日、法定节假日、职工探亲假、年休假等休息休假时间。

其次，在加班时间和加班程序上，法律有严格限制。

《劳动法》第41条规定在加班程序上，加班首先得跟工会协商，并经劳动者同意。

第44条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付加班工资报酬。

为了防范有些企业违法操作，法律还对违反工时和加班制度的行为进行严厉的处罚。

第90条规定用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

此外，关于劳动强度、劳动安全卫生制度方面的立法较多，主要有《劳动法》、《矿山安全法》、《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》、《职业病防治法》等。

同时《劳动合同法》规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

综上，我国对劳动者休息权等合法权益的保护力度大、标准高。

但一方面是高标准的劳动基准制度，另一方面是频现的过劳死。

现实频现用人单位违法，强制抑或变相强制超时用工，劳动者为了保住自己的工作岗位不得不接受无偿加班。

还有一部分劳动者在高标准的劳动用工和加班支付的报酬条件下，自愿加班现象也不在少数，法律却无法规制。

从另一个侧面来看，在过劳死问题上，我国劳动法律方面的规定虽然重视对劳动者权益的保护，但多数只是重在事后救济至上，过劳死预防意识淡漠。

三、完善过劳死问题的法律规制思考（一）确认过劳死的工伤性质关于过劳死的法律性质定位，学术界有各种不同的观点，总结起来主要有工伤说、侵权说和工伤侵权竞合说。

绝大多数学者主张工伤说，该学说可分为两类：职业病说和直接认定为工伤说。

认为过劳死属于职业病的理由是职业病都属于工伤，只要认定过劳死为职业病，那么过劳死就可以享受工伤待遇。

但过劳死与职业病有着重大差别。

首先，性质不同。

职业病是劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质或其他有毒、有害物质等而引起的疾病。

职业病防治是针对特定职业危害倾向的疾病作出的，具有很强的职业特定性。

而过劳死不分职业，也不分人群，只要是过劳都有过劳死的可能。

过劳只是诱因，并不是致死的主要原因，这点并不同于职业病。

其次，职业病是一种患病的状态，而过劳导致的是亚健康状态，并不一定导致过劳死。

另一类观点为直接认定为工伤说，以重庆大学教授黄席樾为代表，认为过劳死符合工伤的认定要素，过劳死往往具备工伤认定的一个或多个特征，而且我国的法律曾有并一直有将过劳死纳入工伤认定的有效实践。

主张侵权说的学者认为，过劳死既不属于工伤，也不属于职业病，而是一种民事侵权行为。

主要理由是过劳死事件中，用人单位侵犯劳动者的生命健康权、休息休假权等宪法权利，既有侵权的行为，又有死亡后果，两者之间存在直接的因果关系，所以过劳死认定为侵权是最适合的。

但是，从目前劳动争议案件来看，劳动者在诉讼程序、举证责任方面都处于不利地位，这种保护并不周全。

主张工伤侵权竞合说学者认为过劳死不属于职业病，而属于工伤侵权竞合的特殊工伤。

一方面法定职业病目录中不包含过劳死，而过劳死往往符合工伤认定一个或多个特征。

另一方面“过劳死”是用人单位严重侵犯了劳动者的休息休假权、健康权、生命权的结果。

因此“过劳死”既具有工伤性质，又有侵权属性，应把“过劳死”界定为工伤侵权竞合的特殊工伤。

本文赞同将过劳死认定为工伤，但并不否认过劳死的侵权性质，二者存在法律救济途径之分。

过劳死是一种工伤，理由如下：首先，工伤是一种职业伤害，是劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害，过劳死则是由于从事超时、超负荷职业活动时遭受的伤害。

其次，过劳死符合认定工伤的一般构成要件：过劳死劳动者与用人单位之间存在劳动关系；过劳死与劳动者执行职务有关；劳动者在执行职务过程中发生的过劳死并不是劳动者主观上的过错。

再次，从工伤保险条例的规定来看，过劳死往往符合工伤认定的多个要素，只要符合第15条规定的都可作为工伤，没有理由排除相同性质的过劳死。

最后，过劳死确定为工伤有迹可循。

1965年全国总工会劳动保险部（65）险字第760号文规定，职工在个别特殊情况，例如由于加班加点突击任务（包括开会）而突然发生急病死亡的可以比照因工死亡待遇处理。

劳动部（1996）266号文件《企业职工工伤保险试行办法》第8条第4款，职工在生产工作的时间和区域内，由于工作紧张突发疾病造成死亡的应认定为工伤。

虽然两文件已废止，但这也是过劳死曾经认定为工伤的依据。

过劳死同样具有侵权性质，过劳客观上严重侵犯劳动者生命健康、休息权，是一种侵权行为。

（二）明确过劳死认定制度认定过劳死的工伤性质的同时，还应该及时出台科学合理的过劳死认定标准。

日本关于“过劳死”的认定标准中，判断劳动者是否因工作过度而死亡时，将原来死前一周的考察周期延长至死前一个月或六个月，并增加工作中日积月累的疲劳和紧张等原因，把工作时间的规律性、出差的次数、办公场所的温度状况和噪音等也考虑在内。

过劳死的认定应采用无过错责任原则，减轻劳动者的举证责任，规定用人单位应当给予过劳死者与其他工伤死亡者相同的待遇。

在过劳死认定程序上，一方面可以适用一般工伤的认定程序，但由于过劳死问题的特殊性、专业性、技术性等，还应有特别规定。

如认定机构应在地（市）级以上设立，由工会、用人单位、政府、法律专家、医学专家等五方代表组成，增加认定的权威性。

在责任承担方面，由于现在劳动者工作流动性较大，在与现用人单位签订劳动合同前就已经出现过劳问题，或者身兼数职，所以应当根据科学的过劳死认定标准合理分担单位责任。

（三）完善过劳死法律救济制度过劳死除具有工伤性质之外，还具有侵权性质。

从保护劳动者合法权益和促使用人单位守法用法，应当赋予权利人两个单独的请求权，但对于两种请求权重叠部分职能行使一次权利救济。

在用人单位严重违反劳动法规定，致使劳动者过度劳累致死的情况下，用人单位不仅要支付过劳死者家属的工伤死亡保险待遇，还面临民事侵权风险。

在没有违反劳动法规定时，用人单位只需承担工伤死亡保险待遇支付责任。

四、结语过劳死问题已经成为全社会不可规避的事实。

其他国家和地区在此问题上虽然规定各有不同，但大都将过劳死认定为工伤。

构建和谐社会的进程中，立法需完善对过劳死问题规定，将其认定为工伤。

由于理论水平和资料的有限，对过劳死问题中的认定标准、举证责任以及法律规制等问题的矫正并没有进行深入探讨。

同时过劳死问题并不是用人单位一方造成的，整个国家、社会也是有责任的。