员工关系管理中的冲突重点

1、用工退工随意 2、调整岗位没证据 3、日常管理少凭证 4、多元用工没头绪 5、制度缺少合法性
原因分析
1、新法律推动意识转变
2、管理惯性凸现缺陷和漏洞 3、转轨时期积聚矛盾突发
新法律与新环境的挑战
1、《劳动合同法》、《就业促进法》 2、《劳动争议调解仲裁法》 3、《职工带薪年休假条例》 4、《劳动合同法实施条例》 5、《企业职工带薪年休假实施办法》
公司某异地分支机构 2009年 2月面试录 用一名员工。2009月3月1日，该员工直接 到异地分支机构上班。而分支机构负责人 一直未将该员工入司情况通知人力资源部。 因此，该员工自 3 月 1 日入司以来，一直没 有办理入司手续，也未与公司签定劳动合 同及领取工资等。 2009年5月1日，该员工提出解除劳动 合同，并要求公司补发3月1日至4月31日 期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双 倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。
反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保
书面订立劳动合同
——要求：依法建立招聘录用流程和体系
判断依据

主体
合同内容 实际履行


注意！
业务外包也要和劳动法律发生关系
如何认定法律关系的属性关键看什么？
案例
SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签 署了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用 包括司机人员和汽车使用等所有相关费用。 同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆 汽车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾 驶服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。 三年后，合同到期，SE公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司 存在事实劳动关系。 确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
3、签署劳务协议等方式无法规避法律义务
暧昧关系的法律风险
个人承包业务是否合法？
发生争议如何认定？
个人承包带来的风险
1、劳动关系确认 2、事实劳动关系确认 3、双倍工资支付的确认
4、无固定期限劳动合同关系的确认
5、社会保险违法的确认
6、关系解除引发争议的不确定性
劳动合同期限与运用
劳动合同的三种期限
固定期限劳动合同（约定终止时间） 无固定期限劳动合同（约定无确定终 止时间） 以完成一定工作任务为期限的劳动合 同（以某项工作的完成为合同期限）
无固定期限合同


《劳动合同法》第十四条 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动 合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立 无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制 重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年 且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本 法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订 劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动 合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
员工关系管理与 劳动法
提纲
当前劳动关系特征与劳动立法趋势 员工关系管理的关键流程和法律要点
企业用工策略确定与劳动争议预防
当前主要劳动争议类型
1、劳动报酬和加班费追索 2、违纪员工解除和经济补偿 3、不胜任工作员工解除与经济补偿 4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5、无固定期限合同签署与赔偿争议

案例：老孙的要求能否得到支持？



老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公 司工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。 2007年4月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老 孙所在的外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将 老孙推荐给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续 使用这名派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老 孙。 2008年9月18日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司 使用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要 求支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。 母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳 动合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司 赔偿和签署劳动合同。
原促销员诉T公司劳动争议：

2005年，郑某被T公司聘为促销员， 签定了《代理服务协议》，期限至2006年 9月。2006年8月，郑某因违纪被T公司解 聘。2006年12月12日，郑某向劳动争议仲 裁委员会提出申诉，要求T公司为其缴纳 2005年3月至2006年8月期间的社会保险。 劳动争议仲裁委员会对《代理服务协 议》不予认可，认定事实劳动关系成立。T 公司与郑某协商解决，公司承担了2005年 3月至2006年8月期间社会保险费的企业承 担部分。
员工关系管理核心环节
员工入职管理：权利义务约定期
员工在职管理：权利义务履行期
员工离职管理：权利义务冲突期！！
员工入职管理的要求
1、用工合法化成为管理首要内容； 2、用工期限成为企业合同文化重点； 3、试用期管理应有章可循
用工类型多元化与混淆化
劳动关系：劳动合同工、灵活用工 劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下岗ຫໍສະໝຸດ 再就业、业务外包（租赁等）
暧昧关系：代理销售、直销员、个人业务
承包
目前用工的基本属性

劳动用工
劳务派遣用工 业务外包用工



直接劳务用工
两大类的区别和处理
A、与自然人建立关系、签署合同
B、与法人签署合同、使用自然人
临时工、季节工的属性
1、用工不以长短定性质
2、按照属性确定权利义务

问题
1、该员工提出的要求合法吗？
2、今后对员工入司管理，部门应该注意些
什么？
管理要求
一般情形：没有合同不能上岗
特殊情形：上岗必须有协议 个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损失）
案例：她的要求合理吗？
某公司与员工签署劳动合同到期时间为 2008年5月31日。合同到期前一个月，员工小刘 因休产假一直没有上班，公司考虑到她的实际情 况也没有和她续签劳动合同。 小刘产假休完后希望能够继续休假，公司则 要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘 与公司协商不成，则提出，公司在5月31日以后 没有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司 支付其两倍工资。 公司做法是否违法？你建议公司如何操作？