2 设计大纲及期限 为培训计划提供基本结构和时间阶断安排
3 草拟培训课程表 确定具体的日程安排和课程设置
4 设计培训形式 确定培训的实施方式以及学员的学习形式
5 制订控制措施 一定的控制手段，监督培训计划进展情况
6 决定评估方法 确定评价培训效果的标准、方法、工具等
制定阶段性任务及计划的步骤
二.设计—学什么、怎么学、如何学
二.设计—学什么、怎么学、如何学
岗位名称 销售总监 市场调研经理 销售业务经理 渠道开拓经理 销售服务经理
岗位任务 综合管理
按照培训岗位维度 岗位能力
…能力列表及现有人员 能力差距值评估
市场调研分析
…能力列表及现有人员 能力差距值评估
销售管理
…能力列表及现有人员 能力差距值评估
渠道开拓管理
…能力列表及现有人员 能力差距值评估
技 能 应 用 机 会
学 习 型 组 织
二.设计—学什么、怎么学、如何学
任务分析 任务-期望能力-现有能力-差距-培训需求
人员分析 不同层面、不同工种、不同入职时间
细化到个人
二.设计—学什么、怎么学、如何学
分析方法和工具见教材 ① 大小企业调研不同 ② 访谈问题背后的问题 ③ 现场取样-录像、神秘访客 ④ 观察、讨论
回顾 培训 体系
1.制定培训目标 2.编写培训计划 3.配置培训课程 4.配置培训资源 5.确定培训预算 6.设定培训评估要求 7.整合培训体系
有机 动态 优化
三.落地—如何有效实施
培训 组织 实施
三.落地—如何有效实施
解读培训计划 1 培训部门解读 2 相关责任人解读 明确实施方案 明确任务清单 3 共识与理解 总体任务与时间分配 确定信息传达完整
1.制定培训目标
战略相结合 考虑现状 分阶段、步骤 目标、标准、负责人、时间
二.设计—学什么、怎么学、如何学
2.编写培训计划
一是明确分工和职责
二是跟踪监控培训实施的重要 工具和培训效果的衡量标准
二.设计—学什么、怎么学、如何学
2.编写培训计划
步骤 任务模块
在总培训计划中的任务模块
1 确立培训目的 阐明培训计划完成后，受训人应有的收效
培训体系建设
1
目录
一、基础—企业大学之战略规划 二、设计—学什么、怎么学、如何学 三、落地—如何有效实施 四、结果—体现培训成果 五、优化—培训运营
一.基础—企业大学之战略规划
企业大学概念
企业培训的一种先进教育模式，是 一种全员参与的培训氛围，是打造 完备人才体系的有力手段和提升企 业竞争力的有效工具，是企业打造 优势人才体系的系统工具之一
资料培训
公司资料学习 必读书学习
手持MP4等学习
三.落地—如何有效实施 2资料培训中分配培训资源
1. 光盘播放设备（或者光盘）的分配 2. 电脑分配—公共阅览室 3. MP3分配（或MP3文件分发） 4. 手持移动MP4设备分配（或MP4文件分发） 5. 书籍分配—企业图书馆案例
战略梳理 目的明确
二.设计—学什么、怎么学、如何学
前提假设： 目前公司 按完美设计应该是什么样？
二.设计—学什么、怎么学、如何学
培训 模型
二.设计—学什么、怎么学、如何学
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
按培训性质
企业大学
按岗位要求 企业培训模型
按培训方式
荆氏培训模型
版权号 09-2009-A-027
二.设计—学什么、怎么学、如何学
生产+销售 层级划分没有 国内行业第
职能划分简单
一
高层支持度3分
…
培训模型梳理例表1/4
二.设计—学什么、怎么学、如何学
按照培训性质维度
职能部门 层级 受众对象 是否新员 全员必修
总监
张三
√
李四
√
销售系统
经理
（示例部门）
王五 赵六
是
√ √
钱七
√
部门主管 若干
√
业务员
新组
是
√
培训模型梳理例表 2/4
二.设计—学什么、怎么学、如何学
4.配置培训资源
人.财.物
如何有效配置让资源发挥最大化
二.设计—学什么、怎么学、如何学
4.配置培训资源
人：讲师及工作人员
谁去培训谁？ 工作人员该有多少？ 内部和外部讲师的分配 公开课形式
二.设计—学什么、怎么学、如何学
4.配置培训资源
财：资金
预算先行—设备、教材、开发 资金侧重—必备技能、提升类
培训的任务有三种： 1、重要的、经常的、难度较大 2、不经常、难度不大但很重要 3、无论如何都必须纳入计划的
二.设计—学什么、怎么学、如何学
技能：重复运用知 识及才干的结果
个人品质：展现员 工正确行为的个人特 征、价值观、动机及 态度
能力
能力要求
知识：从经验、学习 及观察中发展及获得 的信息
才干：从事脑力或 体力活动及工作的 内在潜力
产销人发财
新
高层培训
员
培
训
全员必修课
中层培训
内
容
基层培训
1按培训性质模式
二.设计—学什么、怎么学、如何学
例：入职培训
公司情况
企业文化
组织机构 规章制度
入职培训
岗位职责 工作流程
人员介绍
工作环境
二.设计—学什么、怎么学、如何学
1 岗位名称 岗位任务 岗位工作 岗位能力 岗位需求
所
2 岗位名称 岗位任务 岗位工作 岗位能力 岗位需求 有 岗
3 岗位名称 岗位任务 岗位工作 岗位能力 岗位需求 位 培
4 岗位名称 岗位任务 岗位工作 岗位能力 岗位需求
训 模
型 5 岗位名称 岗位任务 岗位工作 岗位能力 岗位需求 结
果
N 岗位名称 岗位任务 岗位工作 岗位能力 岗位需求
2按培训岗位模式
二.设计—学什么、怎么学、如何学
选择待分析岗位 列出该岗位所有任务的清单 确定在培训中应强调哪些任务 明确任务所需的知识、技能
培训投资回报率(ROI) ROI (Return on Investment)投资回报率
二.设计—学什么、怎么学、如何学
5.确定培训预算-回报率
影响因素太多 无法准确计算 耗时耗工耗神
业绩指标评估、 员工知识技能提 升程度、员工工 作态度或满意度 提升三个方面来
整体评估
二.设计—学什么、怎么学、如何学 5.确定培训预算
二.设计—学什么、怎么学、如何学
4.配置培训资源
物：硬性资源
网络教学系统与课件设计
资 源
会场、设备、辅助工具等
培训资料
音视频资料 书籍、文件
二.设计—学什么、怎么学、如何学
4.配置培训资源
物：硬性资源
硬性资源的合理性
空置的商学院案例
二.设计—学什么、怎么学、如何学
5.确定培训预算
企业该投入多少钱？ 按照比例？ 规定预算？--广东某电信公司
产业链系统 KFC 连锁 华硕 核心----资源优化
一.基础—企业大学之战略规划 6.如何从战略规划为企业目的服务 难点： 定位不清 组织不健全不规范 难以实施 高层参与度不够 师资体系难建立 培训切入点不准 评估难 消化难
一.基础—企业大学之战略规划 6.如何从战略规划为企业目的服务
规模 行业属性 发展阶段 现状
二.设计—学什么、怎么学、如何学
分析注重结论 该学什么的数据 图表化、书面化
二.设计—学什么、怎么学、如何学
社会平均值、公司要求、实际情况
二.设计—学什么、怎么学、如何学
培训 体系 设计
二.设计—学什么、怎么学、如何学
培训体系设计流程 1. 制定培训目标 2. 编写培训计划 3. 配置培训课程 4. 配置培训资源 5. 确定培训预算 6. 设定培训评估要求 7. 整合培训体系
培训部门 培训参与者 落实到人
三.落地—如何有效实施
培训宣导落实
1 对管理层宣导 2 对受训学员宣导
受训学员
受训学员理念宣导 受训学员沟通 受训学员日程确认
争取支持
3 人力资源宣导 奖惩措施和制度
绩效挂钩
培训记录
学习文化宣导
三.落地—如何有效实施 1面授培训
确定培训主题 授课方法和时间
面授培训
授课讲师确定 会务与服务表格
参观考察 高新技术、管理经验、生产流程、操作技能、产品 设备、实际案例
二.设计—学什么、怎么学、如何学
企业培训模型设计四个步骤
确定模型维度 梳理培训模型 应用培训模型
企业 规模
企业 现状
培训 模型
行业 属性
发展 目标
修改培训模型
设计培训模型的四个维度
二.设计—学什么、怎么学、如何学
企业规模 集团 大型 √ 中型 小型
参训学员记录
见教材
三.落地—如何有效实施
确定培训需求
2资料培训中确定培训需求
选择培训方法 分配培训资源 确定培训形式 资料培训管理
1. 员工的接受态度 2. 资料的充足程度 3. 硬件是否具备 4. 过程的可控性问题 5. 成本问题
三.落地—如何有效实施 2资料培训中确定培训方法
光盘学习
电脑影音学习 MP3录音学习
预算必须有
也必须要有调整
二.设计—学什么、怎么学、如何学
6.设定培训评估要求
对培训结果的考核依据 提前预设便于评估
二.设计—学什么、怎么学、如何学
7.整合培训体系
把制定培训目标、编写培训计 划、配置培训课程、配置培训 资源、确定培训预算、设定培 训评估要求六个步骤进行梳理 和整合