生产+销售 层级划分没有 国内行业第
职能划分简单
一
高层支持度3分
…
培训模型梳理例表1/4
二.设计—学什么、怎么学、如何学
按照培训性质维度
职能部门 层级 受众对象 是否新员 全员必修
总监
张三
√
李四
√
销售系统
经理
（示例部门）
王五 赵六
是
√ √
钱七
√
部门主管 若干
√
业务员
新组
是
√
培训模型梳理例表 2/4
培训投资回报率(ROI) ROI (Return on Investment)投资回报率
二.设计—学什么、怎么学、如何学
5.确定培训预算-回报率
影响因素太多 无法准确计算 耗时耗工耗神
业绩指标评估、 员工知识技能提 升程度、员工工 作态度或满意度 提升三个方面来
整体评估
二.设计—学什么、怎么学、如何学 5.确定培训预算
销售售后服务
…能力列表及现有人员 能力差距值评估
岗位需求
相关岗位 培训需求
相关岗位 培训需求
相关岗位 培训需求
相关岗位 培训需求
相关岗位 培训需求
对应课程 略 略 略 略 略
培训模型梳理例表 3/4
二.设计—学什么、怎么学、如何学
面授培训 √ √ √ √
√
按照培训方式维度
资料培训 网络教学 在岗带教
产销人发财
新
高层培训
员
培
训
全员必修课
中层培训
内
容
基层培训
1按培训性质模式
二.设计—学什么、怎么学、如何学
例：入职培训
公司情况
企业文化
组织机构 规章制度
入职培训
岗位职责 工作流程
人员介绍
工作环境
二.设计—学什么、怎么学、如何学
1 岗位名称 岗位任务 岗位工作 岗位能力 岗位需求
所
2 岗位名称 岗位任务 岗位工作 岗位能力 岗位需求 有 岗
二.设计—学什么、怎么学、如何学
明确岗位条件和要求
考察岗位现状
对比 明确岗位培训标准 提出岗位培训需求 设计岗位培训模型
能力对比
二.设计—学什么、怎么学、如何学
面授培训 资料培训 网络教学 在岗带教 参观考察
受训对象1 √
√
受训对象2 √
√
受训对象3
√
受训对象4 √
√
受训对象5
√
受训对象N
√
3按培训方式模式
二.设计—学什么、怎么学、如何学
培训方式适合项目示例表
培训方式
培训项目
面授培训 资料培训 网络教学
通用技能、管理知识与技能、专业知识与技能、企 业内部专题培训
知识理念、企业各项制度和文件、员工手册、操作 手册、企业动态
知识理念、通用技能、网络会议
在岗带教 新员培训、晋级培训、储备人才培训、岗位技能
3.配置培训课程
序 课程名称 培训对 培训讲
号
象
师
1 领导力提升
2 如 何 选 、 用 、领导层
留好人才
3 如何提升执
行力
部门主
4 赢在中层 管 及 以
5 沟通策略 上
6 团队协作
培训时 间
培训方 式
备注
课程配置例表
二.设计—学什么、怎么学、如何学
3.配置培训课程
配置的依据： 硬性规定VS能力测评 配置的考虑： 内部%VS外部% 配置的资源： 资金、时间、工耗
目的
如何开展的依据 和计划
保证企业培训工 作有效开展的一个 整体系统
指导全局
二.设计—学什么、怎么学、如何学
1. 以能力为主线的培训体系 2. 以绩效为主线的培训体系 3. 以岗位任务为主线的培训体系 4. 以培训课程为主线的培训体系 5. 以培训流程为主线的培训体系
二.设计—学什么、怎么学、如何学
二.设计—学什么、怎么学、如何学
4.配置培训资源
物：硬性资源
网络教学系统与课件设计
资 源
会场、设备、辅助工具等
培训资料
音视频资料 书籍、文件
二.设计—学什么、怎么学、如何学
4.配置培训资源
物：硬性资源
硬性资源的合理性
空置的商学院案例
二.设计—学什么、怎么学、如何学
5.确定培训预算
企业该投入多少钱？ 按照比例？ 规定预算？--广东某电信公司
3 岗位名称 岗位任务 岗位工作 岗位能力 岗位需求 位 培
4 岗位名称 岗位任务 岗位工作 岗位能力 岗位需求
训 模
型 5 岗位名称 岗位任务 岗位工作 岗位能力 岗位需求 结
果
N 岗位名称 岗位任务 岗位工作 岗位能力 岗位需求
2按培训岗位模式
二.设计—学什么、怎么学、如何学
选择待分析岗位 列出该岗位所有任务的清单 确定在培训中应强调哪些任务 明确任务所需的知识、技能
参训学员记录
见教材
三.落地—如何有效实施
确定培训需求
2资料培训中确定培训需求
选择培训方法 分配培训资源 确定培训形式 资料培训管理
1. 员工的接受态度 2. 资料的充足程度 3. 硬件是否具备 4. 过程的可控性问题 5. 成本问题
三.落地—如何有效实施 2资料培训中确定培训方法
光盘学习
电脑影音学习 MP3录音学习
资本市场的需求之一 内部及外部的宣传 引进和导出文化的平台
一.基础—企业大学之战略规划 3.推动人力资源战略
21世纪什么最贵？ 留住员工 空降兵落地 梯队建设
一.基础—企业大学之战略规划 4.提升企业综合能力
知识体系沉淀 技能提升-常州某集团 能力素质模型
一.基础—企业大学之战略规划 5.培育上下游
技 能 应 用 机 会
学 习 型 组 织
二.设计—学什么、怎么学、如何学
任务分析 任务-期望能力-现有能力-差距-培训需求
人员分析 不同层面、不同工种、不同入职时间
细化到个人
二.设计—学什么、怎么学、如何学
分析方法和工具见教材 ① 大小企业调研不同 ② 访谈问题背后的问题 ③ 现场取样-录像、神秘访客 ④ 观察、讨论
二.设计—学什么、怎么学、如何学
岗位名称 销售总监 市场调研经理 销售业务经理 渠道开拓经理 销售服务经理
岗位任务 综合管理
按照培训岗位维度 岗位能力
…能力列表及现有人员 能力差距值评估
市场调研分析
…能力列表及现有人员 能力差距值评估
销售管理
…能力列表及现有人员 能力差距值评估
渠道开拓管理
…能力列表及现有人员 能力差距值评估
回顾 培训 体系
1.制定培训目标 2.编写培训计划 3.配置培训课程 4.配置培训资源 5.确定培训预算 6.设定培训评估要求 7.整合培训体系
有机 动态 优化
三.落地—如何有效实施
培训 组织 实施
三.落地—如何有效实施
解读培训计划 1 培训部门解读 2 相关责任人解读 明确实施方案 明确任务清单 3 共识与理解 总体任务与时间分配 确定信息传达完整
2 设计大纲及期限 为培训计划提供基本结构和时间阶断安排
3 草拟培训课程表 确定具体的日程安排和课程设置
4 设计培训形式 确定培训的实施方式以及学员的学习形式
5 制订控制措施 一定的控制手段，监督培训计划进展情况
6 决定评估方法 确定评价培训效果的标准、方法、工具等
制定阶段性任务及计划的步骤
二.设计—学什么、怎么学、如何学
培训部门 培训参与者 落实到人
三.落地—如何有效实施
培训宣导落实
1 对管理层宣导 2 对受训学员宣导
受训学员
受训学员理念宣导 受训学员沟通 受训学员日程确认
争取支持
3 人力资源宣导 奖惩措施和制度
绩效挂钩
培训记录
学习文化宣导
三.落地—如何有效实施 1面授培训
确定培训主题 授课方法和时间
面授培训
授课讲师确定 会务与服务表格

组织分析
任务 分析
培训需 求分析
模型
人员 分析
组织分析 任务分析 人员分析
二.设计—学什么、怎么学、如何学
组织分析
组织结构分析 组织目标分析 组织资源分析
组织环境分析
组组 组织织 织结结 构构构 成特现
点状
战发运 略展营 目目目 标标标
人财物
主要是组织现状和环境分析
转 化 氛 围
管 理 者 支 持
产业链系统 KFC 连锁 华硕 核心----资源优化
一.基础—企业大学之战略规划 6.如何从战略规划为企业目的服务 难点： 定位不清 组织不健全不规范 难以实施 高层参与度不够 师资体系难建立 培训切入点不准 评估难 消化难
一.基础—企业大学之战略规划 6.如何从战略规划为企业目的服务
规模 行业属性 发展阶段 现状
√
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培训模型梳理例表4/4
参观考察 √
√ √
二.设计—学什么、怎么学、如何学
企业培训模型不断修正与改进
发展阶段 企业结构调整 能力要求 人员结构 市场变化 培训硬件改进 ….
二.设计—学什么、怎么学、如何学
培训 需求 分析

二.设计—学什么、怎么学、如何学
二.设计—学什么、怎么学、如何学
分析注重结论 该学什么的数据 图表化、书面化
二.设计—学什么、怎么学、如何学
社会平均值、公司要求、实际情况
二.设计—学什么、怎么学、如何学
培训 体系 设计