五、考评效果评价
评价360度绩效考评的应用效果,总结考评过程中的经验和 不足,不断完善考评系统。
Part 3
该评价方法的优缺点
360度绩效反馈评价方法的优点
(一)360度绩效评估进行了准确、客观、全而的评估。它 同传统的绩效评估方法相比具有更多的信息渠道，能更好 地了解员工的优缺点、使评价结果更加准确、客观。
再次,中国文化重视人和,强调集体主义精神,注重人与人 之间的和谐关系,极力避免冲突,因此中国员工在参与360 度反馈评价时,会从关系的角度考虑问题,因而会尽可能地 避免损害相互之间的关系。
几点改进措施
1.获得高层领导的支持，清除对评价系统的怀疑和阻力。 2.要在组织中进行充分的沟通、培训。 3.做好评价的项目设计工作。 4.在实施过程中,要尽可能使个体员工参与其中。 5.在实施过程中应确保答卷的匿名性,以消除评价者的顾
(二)加强部门之间的沟通，有助于团队建设。360度绩效 评估通过各部门之间的自评、互评，增进了整个企业内员 工的相互了解，化解矛盾，相互配合。
(三)促进员工的个人发展。360度绩效评估的结果反馈中 均设有专门的职业生涯规划和指导，就能够改善个人的职 业生涯规划，促进员工的个人发展。
(四)误差小。考评者不仅来自不同层次而且每个层次的考 评者都有若几名，从统计学的角度看，其结果更接近于客 观情况，可减少个人偏见及评分误差。
管理成本。 加强媒体监督,积极引入第三方评估,及时进行反馈。
Part 5
本土化的一些思考
四大误区
误区之一:仅将360度绩效反馈作为绩效评价的手段。 误区之二:未能充分考虑360度绩效反馈对企业文化的要求。 误区之三:未能正确制定符合企业发展战略、导向组织目
标的衡量指标体系。 误区之四:没有对评价者进行培训使其掌握科学的评价方
确定好考评者后就要对他们进行沟通技巧、考评实施技巧、 总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等内容的实训。
三、实施具体考评
对具体实施过程进行监控并加强质量管理,准确统计评价 信息并报告结果,针对考评的结果所反映出来的问题,制定 改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。
四、反馈面谈
确定进行面谈的成员和对象,有效进行反馈面谈,及时反馈 考评结果,帮助被考评人员改进工作、提高绩效和完善个 人的职业生涯规划。
360度绩效反馈评价方法介绍 及其在公共部门的应用
主讲人：周小兵
Content
01 360度绩效反馈评价方法起源 02 实施的基本流程 03 评价方法的优缺点 04 应用于公共部门的分析 05 本土化的一些思考
1、360度绩效反馈评价方法来源
360度绩效反馈评估（360—degree feedback）,又称为全 方位考核法或多评价者评估,顾名思义,它就是通过多个角 度或全方位观察对被评估者做出绩效评估,由英特尔公司 最早提出并加以实施运用。
法。
文化差异对360度绩效评价的阻碍
首先,中国文化具有高权力距离特征,员工对上级和权威的 态度也多为敬畏,可能会出现昧着良心说好话的倾向。
其次,中国文化对不确定性的回避倾向较高,知足常乐、随 遇而安、见好就收的价值观念在文化传统中占主导地位, 其在管理过程中主要表现为因循守旧、惧怕竞争、墨守成 规、害怕变革等,这与360度反馈评价所需的高度开放性和 互动性文化环境相距甚远。
个人绩效评价与组织绩效评价相脱节，绩效计划忽视了公 众、社会以及政府机构三方的有机沟通与协调。
应用于政府部门的适应性分析
与政府公务员绩效管理创新态势的契合度性。 愈加开放、更大的员工参与度，多元化的考评方式、广泛
的主导者。 与政府部门职能定位的契合。 绩效评估的客观性要求突出政府的公务性和适应性。 外部客户参与评价在服务型政府新理念下成为可能。
Part 2 360度绩效反馈评价方法实施流程
一、考评项目设计阶段 二、确定并培训考评者 三、实施具体考评 四、反馈面谈 五、考评效果评价
一、考评项目设计阶段
在该方法实施前,应首先进行需求分析和可行性分析,决定 是否适合使用360度绩效考评方法。
然后选择具体的考核工具,一般采用问卷调查法作为考核 工具。选择此工具就要设计好基于岗位胜任特征模型的评 价问卷。
360度绩效反馈评价方法的缺点
(一)不同渠馗的评估信息不可避免的存在一些缺陷。360 度绩效评估其实只是工具箱中的一件工具而已，只有在同 其他绩效评估的方法一起使用时，这件工具才能最人限度 地发挥作用。
(二)容易产生非正式组织，影响评估结果的公正性。非正 式组织的成员希望被组织接受和重视，从而在决策和评价 时组织成员都表现出相同的观点，这将使得评估结果趋同 却不能反映真实情况。
(三)360度绩效评估成本高，耗时长，执行困难。360度绩 效评估工作量大、周期长，动用企业资源很多，员工情绪 可能会因此受到很人影响，也可能因疲于应付评估而影响 了正常的工作。
360度绩效反馈评价方法实施条件
1.良好的组织氛围。评估者能否客观对别人进行评价，被 评估者能否接受别人不同的意见，这不仅涉及到员工素质 的问题，还在于企业是否具有良好的组织氛围和沟通文化。
Richard Lepsinger和Anntoinette Lucia提出,通过访谈 可增强360度反馈的效果。
二、确定并培训考评者
根据360度全方位的要求并结合受评者自身的组织结构、 工作性质等特点制定出本单位确定考评者的基本原则,即 规定哪些是必须参加的(比如顶头上司、直接下属和人), 哪些是选择的(比如同事和客户),用什么原则来进行选择 等。在确定好这些原则后,再结合上级或被考评者的意见 进行合理微调。
应用于公共部门的有效性分析
360 度绩效考核能够拓宽公众与第三方组织政治参与渠道， 促进公众与政府之间的良性互动。
360 度绩效考核强化了政府责任意识与效能行为，有助于 打造责任、服务、高效政府。
360 度绩效考核可以改善政府行政运行机制，建立更为顺 畅的工作层级关系。
应用于公共部门存在的问题
2.评估的目的在于促进员工发展。360度绩效评估的结果 要直接与被评估者的利益如薪资福利、晋职等挂钩，否则 就会严重挫伤参与人员的积极性。
3.公正的评估环境。360度绩效评估过程必须要保持公正 和保密性，并且在反馈结果时只能是直接上级(或人力资 源专业人士)与被评估者一对一、而对而的反馈，这是评效考评封闭,缺乏媒体监督。 传统文化观念（官本位、权力观念）的阻碍；中西方文化
的差异；中国特有的“老好人”现象。 政府员工的情感及心理因素的制约。 技术手段薄弱的牵制，普遍缺乏考评培训。
优化措施
提高公民的参与程度,实现考评主体多元化。 各考评主体权重的合理确定。 使用电子手段,进行开放式评估，保证匿名性，降低行政
4.有效的实施工具。为保证评估过程的科学和易于操作， 同时保证评估环境的公正性，能够通过一个有效的工具协 助评估的实施也是非常必要的。
Part 4 应用于公共部门的分析
公共部门现有评价方法存在问题
考核内容过于笼统。考核标准不进行量化,指标不具体。 考核方法比较单一。
政府绩效评估方法缺乏科学性与合理性，评估过程与结果 流于形式，公众与社会监督不足。
考评者在价值与行为取向上存在偏差。受到根深蒂固的影 响,在现行的政府部门人力资源绩效评估中,考评组织者还 是会从本地区、部门或行业出发,往往更加关注本部门或 单位的经济利益而非它的公共利益或社会效应。
中国政府管理者一般都是抱着“息事宁人”的态度,倾向 与给其下属打一样的分数,由此也严重影响了考核信息的 真实性。有些政府部门是会结合上级和同事的评价,但是 同事之间往往过于关注情面,特别是在人际关机敏感的部 门常常流于形式,大家都做老好人,一样的分数,导致考评 结果根本就没有任何区分度。
虑,保证结果的客观、真实。 6.评价后应及时向被评价者提供反馈结果,并提出解决、
改进方案。
它的理论基础是心理测量学中的真分数理论(True Score Theory)。真分数理论中最重要、最基本的关系式:X=T+e， 其中X为实得分，T是真分数，而e则表示误差分数。
通过各个层次的人员从多角度给予被评价者评价，通过多 次的测量，平均误差e就会趋于真分数T了，也就表示在这 样的测量情况下，实得数就会更接近真分数。从这里可以 说明，相对于其他考评方式，360度绩效评估还是具有较 高的效度和信度。