人员素质测评单5*3’名5*3’简5*10’论20’1、人员素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面，对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起到决定性的作用。

2、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。

3、素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。

4、工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找到主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

5、人格：是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。

有两层含义，一个是外在的自我公开的自我，另一个是真实的、内在的、内隐的自我。

（from百度文库）6、面试官评价：（应避免第一印象+面试官自身身体状况）（1）如何“问”：自然亲切，渐进，聊天导入；通俗，简明，有力；选择适当的提问方式；问题安排要先易后难，循序渐进；善于恰到好处的转换，收缩，结束与扩展；必要时可以声东击西；积极亲近，调和气氛；标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；坚持问准问实的原则；注意为被试者提供弥补缺憾的机会。

（2）如何“听”：要善于发挥目光，点头的作用；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从意辞，音色，音量，音调方面区别被试者的素质。

（3）如何“观”：谨防以貌取人，误入歧途；坚持目的性，客观性，全面性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

（4）如何“评”：选择适当的标准；分项测评与综合印象相结合；纵观横察比较评判；注意反应过程与结果的观察。

7、评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。

主要特点：1综合性；2动态性；3标准化；4整体互动性；5全面性；6以预测为主要目的；7形象逼真；8行为性三、评价中心情境设计的原则：1相似性；2典型性；3逼真性；4主题突出；5立意高，开口小，挖掘深，难度适当。

四、评价中心,技术的步骤（程序）：1观察被试者的行为表现；2对所记录的行为进行归类；3给每个素质测评项目评分；4指定观察评分人报告评定结果；5其余主试记录报告相关事实；6要素综合品分；7公布每个主试对每个人的评分结果；8主试讨论；9其他评语。

五、评价中心存在的问题：1花费大，代价高；2应用范围小；3一般人操作不了；4评价中心法质量难以鉴定；5存在一些不可客服的误差；6法庭纠纷案例中所揭示的问题。

主要形式：（1）公文处理：要求被试者以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定时间内对各种公文进行处理，形成公文处理报告。

（公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。

） 考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力（2）无领导小组讨论：是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。

（一般应试者4~8人一组，最好6人。

）考察要素：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。

（3）角色扮演法：在一个模拟的人际关系情境中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试人员扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。

考察要素：人际关系技巧、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的技巧和方法等。

（4）管理游戏：它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标淮化模拟活动。

在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决它。

（5）评价中心法的其他形式（面谈模拟 ，事实判断 ，书面案例分析 ）①面谈模拟： 在这种模拟当中，被测试人员要求与另一个下属、同事或顾客进行面谈。

测评要素：口头交流技能、灵活性、处理人际关系的能力等②事实判断：在事实判断形式中，被试人员只能看到少量的有关某一问题的信息资料，然后被试人员可以通过询问有关人员一些问题，获得其他的信息。

测评要素：收集信息的能力、决策技能和压力承受能力。

③书面案例分析：通常让应聘者阅读一些关于组织中有关问题的材料，然后要求他针对材料提出一系列建议，以便汇报给高层管理人员。

测评要素：计划组织能力、分析问题的能力、决断性 。

六、评价中心,失败的原因分析： 1没用充分的准备与计划； 2准备工作过于繁琐；3结果被错误的使用或者根本不用； 4评价结果缺乏预测效度；5得不到高层主管的技术与支持。

七、评价中心的改进：1加强技术革新；2评价中心的实施要与其他措施相配套，保证评价中心的完善。

8、素质测评的基本原理原理1：个人的每个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。

用数学公式表示为：),(E Q f B =例子：一个人看见一个老大爷在公车上站着摇摇晃晃，立即把自己的座位让给他了。

这时： B 表示让座（行为）； f 表示看见、立即、情感（表征方式与机制）； Q 表示善良（素质）； E 表示站着、摇摇晃晃（环境）原理2：素质是一种相对未定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。

用数学公式表示为：⎰=BdE Q这个数学式子表示，素质Q 是不同环境E 刺激下代表性行为B 的总和。

9、胜任特征模型：将胜任岗位工作所需要的可信胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和。

其基本结构包括了胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。

一个完整的胜任特征模型需要包括三个方面的含义：（1）每一模型可以包括若干项胜任特征；（2）每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志；（3）每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。

常用的胜任特征模型：（一）冰山模型，把素质分为六组。

（1）成就与行动族：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力（2）帮助与服务族：人际理解能力、客户服务导向（3）冲击与影响族：影响力、关系建立能力、组织认知能力（4）管理族：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力、命令/果断性（5）认知族：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识（6）个人效能族：自我控制、自信、弹性、组织承诺（二）洋葱模型，分为三个层面。

最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是知识和技能。

（三）全脑模型人的素质分为四类：（1）理智的本体（2）护卫的本体（3）感觉的本体（4）实验的本体（四）通用模型包括管理人员、技术专业人员、市场类人员、项目经理等几类，每一个模型都包含帮助与服务群、冲击与影响族、成就与行动族、管理族、认知族、个人效能族等六个胜任特征要素。

管理人员胜任特征的通用模型六大特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识19个子胜任特征：效率定向、主动性、关注影响力、判断性的使用概念、自信、概念化、口才、逻辑思维、使用社会权力、积极的观点、管理团队、准确的自我评价、发展他人、使用单向的权利、自发性、自控、自觉的客观性、精力和适应性、关注亲密关系企业家胜任特征模型斯潘塞的企业家胜任特征模型包含的六种特征因素：（1）成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率（2）思维与问题解决：系统计划、解决问题能力（3）个人形象：自信、专业知识（4）影响力：说服、运用影响策略（5）指导与控制：指导下属、过程控制（6）体贴他人：关注员工福利、发展员工通用胜任特征模型简表10、效标参照标准：是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。

制定的关键：在于对测评对象或测评目标内涵揭示标志的寻找。

11、气质绝对性原则：指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质。

如果这些人的气质未能达到所要求的水平，那么有关工作就很难进行，设真会造成重大事故。

12、40%~70%法则：无论什么职业的员工，其工作效率或产品价值的差异大约为工资的40%~70%，这一现象就叫40%~70%法则。

这是第一条管理法则。

由于好员工与一般员工以及差员工与一般员工的产值差异，均为一个标准差，因此好员工与差员工的效率或产值的差异就是2个标准差。

如果一个标准差的价值是工资的40%~70%，那么好员工与差员工的价值差异就是工资的80%~140%。

这就提出了第二条管理法则：好员工的价值减去差员工的价值大致等于付给这一岗位的工资。

13、认知测验：严格上应称为认知能力测验，是指从认知的角度对部分能力进行测验的称呼。

（from 百度百科）认知测验可以分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。

认知学派认为个体的品德是由品德中的认知因素决定的，因此它们主张从品德现象的认知方面测评品的水平，这方面最具代表性的雷斯特测验。

具体分为三个步骤：（1）剔除废卷（2）计算分数（3）评定等级。

14、人员素质与人才素质区别（from 百度百科）人员素质：受教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低。

人才素质：指人们在先天生理的基础上，经过后天学习和社会实践形成的基本稳定的生理特点和思想行为以及潜在能力的总称。

15、检验信度方法信度指测评结果反映所测素质的准确性。

考评方法目前大致有稳定系数、等值系数、分半系数、内部一致性系数、评分一致性系数等不同的分析方法。

(1)再测信度：测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。

(2)复本信度：测评结果相对另一个非常相同的测评的结果的变异程度。

(3)一致性信度：指所测素质相同的各测评项目分数的一致性程度。

分析的前提是测评内容个项目必须是同质的，都是测评同一种素质的项目。

(4)评定者信度：主要用于通过面试与观察评定等主观性的测评方法获得的结果的可靠性分析。

测评结果的差异程度来自两个方面，一是被测本身，二是测评者及其测评。

信度的测量是以后者作为依据的，测评者及其测评的无关差异越小，说明测评结果越可靠。

测评者及其测评引起的差异又分为：一是恒定的系统误差与随机误差，二是测评者个体的主观误差。

前三种信度形式所揭示的主要是恒定的系统误差与随机误差，而评分者信度则主要揭示测评结果中个体的主观误差。

16、RE技术：用来计算做任何工作的员工的现金价值的方法。

其操作有两个步骤：资料收集与资料分析。

RE技术评价方法（1）直接评估法：让直接主管根据自己与员工长期接触的印象与经验，估算每年每个员工对公司的平均产品或服务限制。