工具二：冰山素质模型 工具三：目标管理法（MBO）
“冰山素质模型”——构建素质指标体系的基础
素质是用行为方式描述出来 的员工需要具备的知识、技 能、经验、素养的总和。这 些素质是可观察的、可衡量 的、而且是对个人和企业绩 效极其重要的。
绩效
必然条件
素质
工作态度
多个冰山以下的要素是高绩效的动力
工作能力
备注
KPIs
人均产值 …
Y Y
Y Y
Y Y
Y Y
Y N
Y Y
Y Y
Y Y
很好的指标
编制人力资源分析报告
KPIp … … …
量化难
Y：指标满足该判断纬度的特性。
N：指标对该判断纬度的满足性不够。
如何对KPI进行最终选择？
硬指标软指标 长指标和短指标 成长指标和维持指标
• 定量指标进行定义 描述，确定计算公 式，直接量化 • 定性指标进行等级 描述，间接量化
实际 绩效
95%
得分
27
计划完成率
85%
90%
存货 机械效率 制造不良率 超耗率 单箱成本 加/扣分项
3次/月
3.5次/月
4次/月
20% 10% 20% 10% 10%
指标的有效性分析
如何对KPIs和KPIp进行筛选？
KPI指标是否容易理解 KPI指标是否具有可控性 KPI指标是否具有可实施性 KPI指标是否具有可信赖性 KPI指标是否具有可衡量性 KPI指标是否可低成本获得性 KPI指标是否与战略具有一致性 KPI指标是否具有重要性
公司战略 编制战略地图
部门BSC
主要任务 • 利用BSC，将公司的战略 落地形成战略地图，战略 地图中包含若干战略主题 • 对战略地图进行详细的说 明和解释
成果 • 战略地图 • 战略地图说明
主要任务 • 寻找部门与战略地 图的强相关关系 • 编制部门的BSC
成果
• 形成各部门在财 务、顾客、内部 、学习成长四个 角度的KPI
战 略 地 图
内部营运
——如何改善内部运作以增加我们持续的竞争优势？ 我们的员工是否有足够的能力？
学习发展
——如何形成支持战略的核心能力？
平衡计分卡Balanced Scorecard四个纬度具有严密的逻辑关系
平衡计分卡的内在逻辑关系实际上是一连串的假设问题： 如果我们有出色的员工，那么内部运作、服务及产品质量就会提高； 如果服务及产品质量提高，那么消费者的忠诚度就会提高； 如果消费者的忠诚度提高，那么财务回报就会提高。
高端品牌课程之一
Performance System Training Camp
绩效管理实战训练营
主讲：张远坤
自我介绍
张远坤
智慧组织力、双因子模式倡导者 人力资源管理实战培训专家兼资深顾问 绩效管理问题解决专家——长期致力于为企业建立目 标与绩效管理体系 北大、浙大、中大EMBA特聘讲师 健力宝集团人力资源经理 香港KINGDOM集团人力资源总监 法国SgT 集团亚太区人力资源总监
• 长指标是指考核周 期在2个考核单元 同时出现的指标 • 短指标是指只在一 个考核周期出现的 指标
1.响 应 2.及 时性 3.服 务质 量
1.短 期资 产 2.长 期资 产 3.利 润
1.集成 性 2.信息 提供及 时性 3.内部 客户满 意度
14
现场练习：以小组为单位，以你所在的其中一个 公司为背景，从平衡积分卡的四个维度，编制出 该公司明年的战略地图？
第三部分：二库--绩效指标库和素质指标库的设计 和运用
基于全面财务预算的绩 效管理
基于战略性KPI、激励 和沟通的绩效管理
低，抱怨大，已较少应用
基于任务和结果为基础 的绩效管理
基于德能勤绩的绩效考 核
$
粗放型人力资源管理阶段 精细化人力资源管理阶段 人力资本管理阶段
人事管理阶段
第一部分：绩效管理在企业管理中的战略意义
《兔总经理的困惑》
研讨：企业在推行绩效管理过程中遇到了那些问题？
绩效面谈 绩效计划
• 1目标 • 2策略 • 3计划
壹
• 8面谈改善
叁
绩效考核
• 7绩效考核
绩效过程
贰
• 4辅导 • 5执行 • 6过程控制
7
第二部分：一图--战略地图的设计和运用
工具：平衡计分卡（ＢＳＣ）
如何建立企业级的KPI
企业级KPI建立的两个方法： 1.平衡计分卡； 2.德鲁克的企业七个业务重点领域；
质指标库
• 罗列出可能包括的 所有指标，包括管 理能力指标、业务 能力指标和行为态
和行为态度指标
质指标词典
表
度指标
问题分享：采用什么样的方法对行为和能力指标进行考核？
素质指标 态 度 指 标 能 力 指 标 汇总 指标1 指标2 m 指标1 指标2 n 100分
考核内容
权重分数
上级打 分50％
平级打 分30％
现场练习：以小组为单位，识别所在小组某一岗位的能力素质考 核指标（参考素质指标库，从三个方面），并进行评价？
MBO—目标管理法为企业战略目标逐级分解很好的工具
集团目标
公司目标
部门目标
员工目标
注：目标管理法的难点在于如何保证目标分解过程中的上下级目标因果关联性。.
如何从战略地图中提取部门绩效指标KPIs的步骤
• 通过对KPI进行全方位 的判断，了解KPI的性 质特征 • 对部分KPI进行修正， 确保符合上述各特征 • 筛选得到真正意义上的 3-5个KPI
筛选kpi
人力资源部案例：筛选KPI的具体过程
KPI 类别
KPI
是否 容易 理解 指标 的可 控性
八个筛选的纬度
指标 可实 施性 指标 可信 赖性 指标 可衡 量性 低成 本获 得性 与战 略一 致性 对战 略贡 献度
课程内容
第一部分：绩效管理在企业管理中的战略意义 第二部分：一图：战略地图的设计和运用 第三部分：二库：绩效指标库和素质指标库的设计和运用 第四部分：三卡：公司级/部门级/岗位级考核卡的设计和运用 第五部分：四单：公司级/部门级/岗位级KPI展开单及数据收集整合单的 设计和运用 第六部分：五会：绩效管理系统执行体系的设计和运用 第七部分：推行绩效管理过程中遇到的疑难杂症及对策
安达信四纬法 BSC
• 利用八个 判断原则 对KPI进行 筛选和判 断，删除 掉不符合 要求的指 标，保留 真正意义 上的KPI
• 对每一个 KPI进行详 细的定义， 定义的纬 度有10个 方面
• 将战略地 图、KPI等 进行汇总， 编制成绩 效指标词 典
BSC
树图法 鱼骨图法
八纬度法 三角回归分析
定性等级描述 定量10纬定义
/
1
2
3
4
5
6
22
第四部分：三卡--公司级/部门级/岗位级考核卡的 设计和运用
考核表的要素分类 如何确定指标值 如何确定指标的权重 如何进行指标的考核
三张考核表的模型
KPI
门槛值
指标值
期望值 挑战值
权重
100% 30%
评分标准
≤门槛值得0分，达到 期望目标得80分，在 比保值和基本值之间 按0—80分进行线性 评分
可以从四个维 度设置KPI指 标
财务类指标 顾客类指标
流程类指标
员工类指标
约有20万个关于平衡计分卡的介绍信息
约有40万个关于平衡积分卡的介绍信息 约有10万个关于综合计分卡的介绍信息
满意的股东
愉悦的客户
战 略 目 标
有效率的流程
士气高昂的团队
BSC平衡计分卡 Balanced Scorecard
• 运用平衡 计分卡将 战略形成 战略地图 • 对每个战 略主题进 行详细的 定位说明
• 依据现有 组织结构 及部门职 能分工， 寻找各部 门与战略 主题的强 相关关系 • 分解形成 KPI
• 根据部门 与公司战 略主题的 相关性， 在平衡计 分卡的四 个纬度建 立KPI • 同时对部 门的职能 进行KPI的 提取
绩效管理在企业管理中的战略意义
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 战略执行的-------； 目标分解的-------； 企业经营状况的-------； 工作导向的-------； 工作改善的-------； 公平考核的-------； 有效激励的-------；
绩效管理流程总图
肆
公司战略
下级打 分20％
最终得分
• 对素质指标一般采用360度的方法进行考核打分； • 对管理人员的考核：考核委员会打分占50％；平级随机选2名经理进行打分；下级随机选本部门 2名员工进行打分； • 对普通员工的考核：部门经理打分占50％；员工自评打分占20％；直接主管或平级员工选工作 关系较密切的员工2名进行打分。
9
建立绩效系统的重要平衡计分卡（Balanced Scorecard）——是 构建企业战略地图的最好的工具之一
— BSC是战略实施的重要工具之一，能够提高企业战略的执行能力； — BSC也是绩效管理的核心工具，能够促使员工承担与战略相关的KPI ； — KPI即Key Performance Indication，意为“关键业绩指标”。
理解平衡计分卡时，四个纬度有四个典型问题，这四个问题实际上 也是构建战略地图的标准指引
企业的战略是否创造出投资者所希望的价值？
财务指标
——投资者所期望的最大回报是什么？ 我们的客户是否认同并嘉许我们所创造的价值？
发 展 战 略
市场客户
——顾客的价值主张是什么？ 我们的流程在效率、质量、成本方面是否有足够的竞争力？
KPI：企业级关键业绩指标体系
业 务 重 点
技术 创新