非关键岗位员工招聘文档资料
C-6.4.4
依法与所有的员工及时签订正式的劳动合同，对于工作岗位性质有竞业限制条款，并应满足相应的法律法规要求。
员工劳动合同
C-6.4.5
建立试用机制，对聘用人员进行严格考察，评定人员应客观公正填写试用期鉴定表，经相关管理层审核通过的报人力资源部办理转正手续，并审核备案。
C-6.2.1
根据干部竟争性选拔的相关要求，坚持公开、公正、竟争、择优的原则，按照公司统一部署，进行关键岗位的选拔、配置和管理。
干部、关键岗位员工聘任制度
干部、关键岗位员工聘任审核表
C-6.2.2
根据战略发展需要和千部队伍建设需要，实施公司关键岗位后备人才的选拔、储备、培养和管理。
后备人才管理制度
职位管理
工资支付支请及会计凭证
C-6.7.7
不得以现金形式发放工资，如特殊情况需要支付现金，应当经过适当管理层审核，并取得员工的签收记录。
现金发放工资的记录
C-6.7.8
奖金计算明细及发放申请应当经过适当管理层审核，确认奖金计算正确无误。财务人员及时进行账务处理，并经过独立人员审核。不得私自发放限额规定以外的奖金、福利。
员工信息文档
C-6.8.5
配备专职或以干部人事档案为主的兼职档案工作人员，按照干部管理权限管理干部人事档案。
档案工作人员岗位职责说明书
薪酬福利管理
C-6.7.1
应对工资总额进行控制，严格按照上级管理部门核定的工资总额提取并发放，具体按照工资总额管理有关规定执行。在工资总额范围内，对本企业权限内薪酬事项进行管理，薪酬管理重大事项在执行前须报集团公司；集团公司控股的直接管理经营单位，须先将薪酬重大事项报控股股东履行相关程序后再提交董事会。
员工休假/加班申请
关键岗位员工及其休假申请
C-6.7.4
及时编制月度工资明细表，员工工资计算应当基于以下信息:
*员工岗位变动
*员工新增与减少
*员工考勤和加班
*员工职称变化
*员工考核结果等
通过编制员工工资变动情况表等方式及时统计员工工资变动，并反映到员工信息文档中，同时应保证员工工资明细表与员工信息文档核对一致。
培训课程记录
劳动关系管理
C-6.5.1
员工主动提出辞职，辞职申请须经过适当管理层級审核同意后，办理离职手续。人力资源部门和员工所在部门及时分析员工离职原因，形成相应的书面记录，连同辞职申请进行备案。必要时，采取相应的改进措施，如此前劳动合同规定有保密和竞业限制的，应及时进行提醒和进行必要的跟进。
辞职申请
责任部门/岗位负责人
开始执行日（日/月/年）
控制文件
自评价结论
自评价缺陷
总体控制
C-6.1.1
完普人力资源管理体系，建立规范的人力资源管理制度，明确人力资源管理各业务环节的工作程序和要求。
人力资源管理制度
C-6.1.2
建立人力资源管理岗位责任制，明确人力资源管理部门相关岗位的职责和权限。
人力资源管理岗位责任制说明
月度工资明细表
员工工资变动情况表及员工信息文档
C-6.7.5
工资明细表(包括各项福利及个人所得税)应当由人力资源部门领导及相关管理层审核其准确性，审核发现错误应当及时予以更正。
工资明细表
C-6.7.6
工资的支付申请应当经过人力资源部门、财务部门等相关管理层的审核。财务部门根据银行支付回单及时进行账务处理，并经过独立人员审核。
人事档案
C-6.8.3
根据相关授权文件对员工信息文档进行变更，保证员工信息文档准确性和及时性，这些文件至少包括：
*新入职员工劳动合同
*员工离职通知
*员工岗位变动通知
*员工工资变动通知
员工绩效考核结果等。
新入职员工劳动合同
离职通知
工资变动通知
岗位变动通知和绩效考核结果等
C-6.8.4
根据员工及薪酬的变动信息，员工信息文档应当定期(至少每年一次)经过人力资源部门适当管理层审核，确认员工信息文档的准确性。
*业务事项；
*公司预借款结清；
*信息系统账户注销；
*公司财产如钥匙、电脑、手机等退还等。
公司离职员工
绩效管理
C-6.6.1
公司应将全部员工纳入绩效考核的范围，绩效考核的文件应在考核年度前公布，其内容应包含考核指标名称、任务目标、考核标准、分值权重、数据来源、考核结果等项目。
绩效考核制度及绩效考核文件
薪资工效挂钩方案
C-6.7.2
应当指定专人负责考勤工作，考勤情况应当定期(如每月)通过考勤汇总表等形式汇报单位领导或适当管理层进行审核，作为工资计算的依据。
考勤汇总表
C-6.7.3
员工体假、加班等应符合劳动法等相关规定，并经过适当管理层的批准，作为计算工资或者调休的依据。针对个别重要岗位(包括业务流程及管理流程中容易产生舞弊风险的重要岗位)，应要求轮岗或强制体假。
绩效考核指标修改或调整相关文档
岗位变动人员
C-6.6.4
考核结果应当经过适当管理层的审核，下级单位领导班子成员考核结果应当经上级管理层审核批准。
绩效考核结果确定后，考核人必须通过面谈沟通等形式将考核结果告知被考核人，对被考核者的优点与不足进行分析，针对被考核者有待提高的内容制定绩效改进计划。被考核人如对绩效考核结果存有异议，有权按规定的程序进行申诉，如被考核人的申诉被确定成立，应改正申诉人的绩效考核结果。
新增公司员工
C-6.4.6
人员晋升、降级、调动等申请需经过适当负责人审批后，及时下发正式通知。
员工的晋升、降级和调动申请
C-6.4.7
人力资源部门结合公司的预算情況、实际经营以及员工职业发展要求等建立年度员工培训计划及预算，按相关权限提交适当管理层审核。
培训计划及预算
C-6.4.8
按照培训计划组织开展培训任务，形成培训记录，并通过各种方式收集信息对培训效果进行书面评价。
C-6.3.1
各用人单位根据发展需要合理规划人员编制，由相关或上级用人部门进行核定或审批。
年度人员规划
C-6.3.2
人力资源部门根据职位分析，按照相关任职资格要求撰写岗位说明书。
岗位说明书
人才引进与开发
C-6.4.1
公司应该根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划，对未来人力资源数量、结构和素质等进行分析，以指导制定公司人力资源管理相关政策，进而实现人力资源的合理配置，全面提升公司核心竞争力。
奖金计算明细表及相应凭证
C-6.7.9
加强人工成本控制，对企业全口径人工成本施统筹管理，实现人工成本管理全过程监控，定期对人工成本使用效率进行分析并上报上一级管理部门。
工资总额与预算的比较分析报告
员工信息文档管理
C-6.8.1
建立涵盖全部员工的员工信息文档，包括员工姓名、岗位、职称级别、工资构成和基数、福利、奖惩记录等信息。
C-6.1.3
按照人オ引进与开发、员工离职、薪酬管理、员工信息文档管理等环节，明确不相容岗位，不相容岗位应互相分离、制约和监督。如下岗位必须分离:
*薪资计算与薪资审核；
*薪资支付申请与薪资发放审批；
*薪资账务处理与薪资计算、薪资审核、薪资支付；
*员工信息文档维护与审核。
人力资源管理岗位责任制说明
关键岗位管理
公司员工
绩效考核结果申诉
C-6.6.5
业绩考核的结果应与薪酬、奖励、人员任免、职等升降等挂钩，对业绩考核不合格者，必要时可予以调整职位或解除劳动合同。
员工绩效考核结果
C-6.6.6
公司应建立绩效考核档案管理，绩效考核文件和考核结果，由人力资源部负责存档，并技照公司档案管理规定进行保管。
绩效考核档案管理制度
C-6.6.2
在考核期内，考核人应根据工作目标的完成情况，对被考核人进行绩效辅导。考核人应定期(至少每半年一次)与被考核人进行一次绩效辅导和沟通。
公司员工
C-6.6.3
如公司业务发展计划、组织结构、市场外部环境等发生重大变化，绩效考核指标应在执行过程中上报公司人力资源部审批后进行修改或调整。
被考核人、考核人的岗位发生变动时，应对考核文件进行及时修改或调整。
员工信息文档
C-6.8.2
指定专人负责员工信息文档的维护，对员工信息文档进行新增、删减和变更，其他人员不应当拥有对员工信息文档的修改权限。按国家规定建立员工电子信息档案，任何部门和个人，不得将档案文件资料，以任何理由据为己有或由个人保存，不得任意转移、转让、拆分、损毁。
系统中修改员工信息文档的权限配置
C-6.5.2
因考核不称职、违纪等原因，进行调岗或解除劳动合同时，应按照国家有关法律及公司相关规定规范办理。
公司解聘员工
C-6.5.3
因考核结果不称职、决策失误等各种原因需解聘员工时，须在征求法律部门或外部法律专家的意见，并与员工进行充分沟通后，经适当管理层级审核统一后办理辞退手续，确保离职程序规范、顺畅。员工离职时应当提前一定时间(如一个月)发出通知，并在此期间内履行工作交接手续，如:完成交接报告、办理移交清单等。员工离职前需办理的事项应至少包括:
人力资源发展目标和人力资源总体规划
C-6.4.2
公可应定期(至少每年)对年度人力资源规划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力资源政策，促进公司整体团队充满生机和活力。
人力资源评估报告及制度
C-6.4.3
针对非关键岗位的聘任，人力资源部门根据用人部门或单位的用人需求进行招聘，招聘结果报相关管理层审核通过后确定最终录用人选。
单位名称：
人力资源部
部门员工人数
（对应人员岗位简要描述）
业务流程名称：
人力资源管理
（部门涉及业务类别简要描述）
部门职责