（创新管理）员工创新能力员工创新能力，你培养了吗？于工作中，创新能力对你而言重要吗？你认为自己富有创新能力吗？你觉得你所于的公司正于尽其所能来开发你的创新能力吗？笔者曾经就这三个问题询问过20多个国家的大约10万个人，其中98%的人，几乎是于所有国家的各行各业，从秘书到总经理，每壹个人均认为于当今社会中拥有创新能力非常重要。
然而，仅有45%的人认为自己富有创新能力（广告、建筑师和设计师等职业除外，他们几乎全部表示赞同），竟有超过半数的人觉得自己不具备这种自己认为很重要的能力。
更令人遗憾的是，只有2%的人觉得自己的雇主于尽其所能来开发他们的创新能力。
《经济学家》曾经于大约200家中国优秀企业的CEO中做了壹项关于“员工最致命的弱点是什么”的调查研究。
得到的普遍回答是：缺乏创造性思维。
从国家主席胡锦涛“把中国建设成为创新型国家”的讲话，到各种国际国内组织的总经理们关于创新对于公司生死存亡的重要性的强调均能够见出，培训和开发员工的创造性思维能力对于所有组织来说均是重要且大有裨益的，然而员工创新能力的缺乏则为公司的管理者和人力资源部门带来了巨大挑战。
创新能力是能够培养的如果员工不懂英语，公司能够让他们学习英语课程；如果员工需要提高沟通技巧，他们能够参加有关沟通的培训，只要员工缺乏特定领域中所必备的技能知识，公司均能够给他提供相应的课程。
既然这样，为什么绝大多数的员工仍然不具备这种十分重要且最受青睐的创新能力呢？公司为什么不对员工进行创新能力的培训呢？对于第壹个问题，许多人认为创新能力是无法培养的，是和生俱来的，只有极少数人会幸运地拥有这种“神秘的东西”或“异常的天赋”。
笔者认为这完全是无稽之谈，其实不管我们多有天赋或有多少缺陷，我们均拥有壹项天生的才能，那就是只要通过不断的实践，均能够于某个领域取得进步。
比如，失去听觉和节奏感的人仍能够学会演奏音乐，他们所需要做的就是练习、练习、再练习；他们不可能成为莫扎特，可是仍能够通过学习所必需的技巧来提高自己这方面的能力。
创新能力亦是如此：每个人均能够提高这种能力。
事实上，对于那些没有或自认为没有创新能力的人而言，学习如何开发自己的创造性思维更为重要。
就算是姚明也不得不每天进行篮球训练，尽管他具备这方面的天赋（2米29的个子，且父母均是优秀的篮球运动员）。
所以即使是很有创意的人也要不断地开发和提高他们的创新能力。
既然创新能力能够而且必须通过训练来获得和加强，那么公司为什么不对自己的员工进行创新能力的培训呢？原因之壹是，包括人力资源部门负责培训的人员于内的大部分人均不知道应该怎样做创新能力方面的培训，他们自己均没有学习过关于创新能力培训的课程，甚至不知道仍有这样的课程存于。
通过对壹些大型跨国公司培训部门的调查发现：他们为雇员提供的培训课程能够有几百种，可是当问到他们拥有多少和创造性思维有关的课程时，得到的只是壹脸的疑惑。
也就是说，他们提供了许多传授新知识的课程，却没有教导人们如何创造新观点！营造创新的氛围，给员工思考的时间虽然通过培训提高员工的创造性思维可能是壹种必要且尚未成熟的手段，可是如果管理者和人力资源部想真正拥有创造性的员工，而不仅只是停留于谈论阶段的话，仅仅提供培训是不够的，营造壹个创新的氛围同等重要。
什么是创新氛围？它是于组织内营造的这样壹种氛围：员工创新思维活跃，能够随时提出许多好的想法，而且这些想法能够得到支持且付诸实践。
如果研究壹下那些奇思妙想是何时产生的，你会惊奇地发现，这些出色的想法通常均是于其构想者独自壹人、身心放松、处于无期限要求和非工作时间时产生的。
例如，牛顿是坐于苹果树下时发现了万有引力定律，爱因斯坦是于草坪上休息时发现了相对论，等等。
当然，且不是说管理者应该让他们的员工整天躺于办公室外的草地上，而是指公司如果想让员工能有奇妙的想法，就要给他们放松休闲的时间（且非经常，偶尔即可）。
比尔。
盖茨是世界上最知名公司的董事长，也是世界首富，尽管他长时间努力工作，但他每年也会专门外出几周去阅读书籍和思考问题。
所以，即使世界上顶级的企业家均能给自己壹点放松的时间，静下心来认真思考，那么，管理者们是不是也应该从中得到壹些启示呢？可惜，许多公司，尤其是中国公司，认为让员工长时间地努力工作是尽可能获取更多利润的有效方式。
然而，从长远来见，更好的做法是给他们壹点思考的时间。
就拿Google公司来说，它是壹家备受关注的盈利迅速增长的公司，股票市值高得惊人。
实际上它的员工仅有70%的时间花于“应该”做的工作上，20%花于和公司有关但不于工作描述范围内的事情上，10%花于公司范围以外的事情上。
简言之，他们认为和其强迫员工全力以赴完成公司要求的任务，不如让他们开发自己的思想。
事实上，如果员工感到公司于鼓励他们进行思考和开发新的思想，那么他的思路就会更加开阔且且会提出更多的想法。
显然，壹个思路开阔的员工比壹个墨守成规的员工对公司更有价值。
人力资源部最重要的任务之壹就是保证公司最重要的资源——人力资源——得到最充分的利用。
所以，如果公司注重创新，那么人力资源部就要保证给员工提供最佳机会来开发思路，那就是给员工思考的时间。
管理者的职责：树立创新榜样，重视员工建议员工不会仅仅因为接受过培训或者给予了时间思考就会变得具有创造性，他们仍需要鼓励，而这正是管理者的职责。
如今，很多管理者以为只要告诉员工创造性的重要性，他们就会具有这方面的能力，但事实且非如此。
老板仅仅将创造力挂于嘴上是不够的，仍必须于员工面前展示出创造力的重要性。
达成这壹目标的最好方法便是树立良好的榜样，通过自身对新想法的勇敢尝试来激发员工采取同样的工作方式。
领导者以身作则，树立创新榜样瑞典有壹家大型职业介绍所，其总经理MarieHallander-Larsson于领导力方面表现得相当卓越。
于她担任这个职位仅几个月的时候，遇上壹个为期俩天、公司所有高级管理人员均要参加的会议。
于会议的第壹天早上，Marie站起来宣布大会日程安排：“这本该是壹个为期俩天的会议，可是当下它壹天之内就能够完成，因为我取消了所有演讲者的单独发言，仅保留了休息时间！”所有人均见着他们的新老板，以为她疯了。
大家壹致反对，因为觉得闲坐壹整天什么正事均不做纯粹就是于浪费时间。
可是Marie坚持自己的立场，且解释说会议中最有价值的部分通常是和会者于休息时的谈话，于那时，他们的思想不会被日常琐事所占据，就能同那些平常没时间见面的人讨论重要的问题。
当会议结束时，所有和会者均壹致认为这是他们所参加过的最有意义的壹次会议。
Marie的想法收到了巨大成效，同时值得壹提的是，Marie通过勇于实践壹个她自己均不十分确定会有效的“疯狂想法”向她的经理们树立了壹个良好的榜样，以行动向所有人表明，如果下属偶尔也有疯狂想法想要实施的话，她会表示欣赏且予以支持的。
苹果电脑公司是壹家被公认为勇于创新的公司，它最近的成功大部分均归功于创始人——史蒂夫。
乔布的重返公司。
当初乔布离开公司后，壹位不重视开发新观念，而仅专注于销售尽可能多的现有产品以追求利润最大化的人担任了公司的首席执行官。
结果，苹果公司几乎濒临破产。
当史蒂夫。
乔布重掌大权以后，他发起了苹果公司“不同凡响”这个新口号，为的是向公司内部和外部同时表明，创新重新成为苹果公司的关注重点。
如今，史蒂夫。
乔布每年均会多次登台，骄傲地发布该公司的最新产品。
于做出表率的同时，他也不会忘记将功劳归于他最重要的合作者，使他们也同样能于新产品发布会上享受观众的欢呼声。
作为壹个典型的例子，史蒂夫。
乔布不仅大谈新观念的重要性，而且仍以实际行动向人们明确展示他的这种想法。
当然，也且不是说所有管理者均必须向史蒂夫。
乔布壹样，对于管理者来说，不管供职于什么公司，位处什么层级，均必须把通过实际行动来表达创造力的重要性当成他们最重要的职责之壹。
这也是为什么对于管理者来说，学会如何开发他们自身的创造力尤为重要。
重视员工的好建议遗憾的是，针对提高管理者的创造力的培训且不多见，这就使得员工的建议于公司内部且不能引起重视。
尽管很多公司均设置了建议搜集系统，比如建议箱，但问题于于，如果管理者没有热情采纳好的想法，公司无论拥有再多的现成系统均无济于事。
壹个不采纳员工好点子的典型例子来自挪威国有铁路公司。
该公司的壹名员工曾于上班时间发明了壹种将铁轨加固的新方法。
这个新方法意味着新的铁轨维护起来能够更加迅速，从而可为公司节省壹大笔开支。
不幸的是，几年过去了，公司壹直没有对他的发明产生兴趣，于是这名员工放弃了于该公司的进壹步尝试，带着他的新发明开始自立门户（于他离开之前，挪威国有铁路公司允许他对自己的发明拥有专利权，因为公司认为这个发明根本不值钱）。
这名员工后来将他的发明授予了壹家大型跨国公司，这项发明成果也因此而于全世界范围取得了巨大的成功。
后来他拥有千万家产，且对他的前雇主采取了报复手段：于授权这壹发明时，他规定这项发明能够出售给世界上的任何壹个地区，可是挪威除外。
因此，当世界上其他铁路公司通过使用“Panderoll”（这是那名员工对该项发明的命名）大大提高了工作效率，且且节省下大量成本的时候，挪威却错失良机。
由此可见，如果壹个公司轻易地拒绝采纳员工好的建议会有什么下场。
当下挪威国有铁路公司设立了壹个年度大奖——Panderoll奖——授予那些很好地采纳了员工建议的老板。
这个奖项时时警醒着公司要杜绝Panderoll事件的再次发生。
人们总是非常于意自己所提出的建议，因此，让他们感觉到自己的建议得到了重视非常重要。
这当然且不是说，所有的想法均应该被贯彻执行，因为员工的大多数想法可能均不是新颖可取的。
然而，重要的是让他们感觉到所有的想法均得到了认真的考虑，向他们表明公司领导非常欢迎员工提出新的想法。
提高思想感知能力创新于壹个变化缓慢的行业里也许且不重要，但于当今世界迅速发展的大背景下，基本上已不存于变化缓慢的行业。
由于全球化的继续和越来越多来自发展中国家的企业于研发方面变得更具竞争性，创新的速度也日益加快。
这就意味着公司必须更擅长于所谓的思想感知：即公司或个人的吸收新思想的能力。
具有很高的思想感知能力和具有创造性是有区别的，具有创造性是指能够想出壹些新点子，而具有良好的思想感知能力意味着擅长于去发现新想法，且知道怎样运用它们。
公司仍需要理解这个事实：最好的想法可能且不是来自本公司内部。
思科公司（Cisco）是能够很好理解这壹点的典型：它们拥有壹个研究和收购部门，而不是研发部门。
本部门的作用于于开发公司未来的产品以及收购拥有该公司希望于未来发展的发明、构想和创新的小型创新型企业。
企业完全能够从外部——顾客、供应商、售后服务、公众甚至是竞争对手——发现壹些好的想法。
这就给公司如何去寻找想法以及人力资源部门如何于这方面起到作用提出了新要求。