学科整体布局：大专科小综合 各学科建设标准：差别化、专业特色 发展步骤：先做强、再做大 体制创新：建立院中院 培育独特的医院文化： 战略联盟：提升科研水平、人才培养，连 锁经营、服务外包 营销理念：媒体、政府、社会与客户
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战略决策案例



邵逸夫医院定位：打好管理牌，疑难杂症只 占5%，把95%做的最好。 省人民医院功能定位及发展战略： 打造临床研究型医院，合力促发展 践行公益性的同时加强市场辐射力
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学科带头人遴选






领先的专业水准：能引领本学科的发展 有责任感和创新意识：以身作则，富有个人魅力。 善于团队管理：概念技能，能激发下属动力，培育下属能力， 能吸引一批人自愿跟着干。 视野开阔：对学科发展趋势保持敏感，善于同行比较、凝练 本学科重点发展方向 情商、精力与智商并重：敢想、能说、会做的帅才 附属医院学科带头人的标准：全球视野，国际合作，国内领 先 如何应对学科带头人离职危机：学科团队文化，行政干预： 如亚专科建设，将人才培养纳入考核机制，将学科带头人与 科主任分开。

杭州市三医院：皮肤科 浙医一院：传染病、肝胆外科、血液、泌尿外科 浙医二院：眼科、肿瘤、神经内外、心血管、骨科 扩胸明目凝练学科方向：学科高度、从哪里重点突破，与谁交叉整合，
人才布局、专业定向。
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完善学科建设基本制度

年度学科建设大会:造势、出台政策、培训 强化激励机制：报销各种项目费用，项目经费配套，
医 院 具 体 环 境 医院宏观环境
关键顾客群 竞争者 供应商
经济条件
医院
压力集团
政府政策
政治环境
技术发展
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目前公立医院的经营环境


社会对医院的服务和技术要求逐步提高 医院盈利空间越来越少
均次费用受控，取消药品加成，医保支付制度改革


运营成本大幅提高：
人力成本、物价刚性增长，基本建设和学科发展需 要不断投入
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资源配置向优势学科倾斜


扩大重点学科规模，形成垄断
解放军总院造航母治肿瘤


为重点学科配特殊设备
介入治疗配DSA


配学科/科室专职秘书、PI秘书
台湾长庚医院围绕医生的8人团队。
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探索学科建设新模式


浙大二院眼科中心——院中院
探索新体制与机制：如何化解障碍 明确的专业划分，基于工作量的奖金分配 人均临床工作量国内第一，20年临床工作量年增长 30%。 医生人均科研产出国内第一。
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学科建设机制创新



学科建设管理体制改革： 发挥目标的鞭策作用 资源配置倾向优势学科 考核向学科建设倾斜 探索学科建设新模式 捕捉学科发展时机 借助外部力量提升学科水平 开发病人资源，扩大学科影响力
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发挥目标的鞭策作用


不论医院规模大小，都要定出发展目标。 制定目标要有依据：跳一跳摸得到
追求一流目标，要从医院发展和公众需求的现实出发。


发挥目标的鞭策效应：寻找发展的路径
目标明确后，要让每个人清楚，在实现这个目标的过程中， 自己的位置在哪里，要付出什么样的努力，在为推动医院 发展出力的同时，我能得到什么样的回报。


树立标杆：浙大一院＠南方协和
中山一院＠约翰· 霍普金斯：除提供优质医疗服务外，不遗 余力打造人才队伍，要求医、教、研全面发展，完成从基 础研究到临床应用的完美转化。
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学科人才智商与情商的关系
转折线
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学科带头人培养

学科带头人培养：要立足本土，同时放眼四海，广 泛动员，重点培养。 安排院内学术职务，提供科研启动经费和研究平台。 推荐学会任职，和政府与行业人才梯队 出席国内外高层次学术会议，鼓励主办学术会议 与学会和杂志社保持良好关系：争取当编委、参与 制定各种标准，参加评审和答辩。要多干活。 包装、塑造领军人物 选送后备学科带头人到国内外一流机构跟踪相关前 沿 学科带头人特殊培养途径：赎买铺路石，师承制度。
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专题研究存在问题，制定对策



原创性、前瞻性重大科研项目偏少 高影响因子的SCI论文偏少 学科范围偏窄、发展不平衡 名医大家、学科顶尖人才断档 临床研究全国引领力不够 高端人才引进困难： 妇院梦：妇产科疾病浙妇院证据 妇院憾：全国重点学科，国家实验室
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医院学科发展策略选择
论文、成果、发明专利、国家规划教材奖励。




制定人才培养相关政策： 强化考核机制： 营造学术环境氛围：开展多层面学术交流 搭建实验平台：优化资源配置 关键：各项制度要根据效果，持续改进
如学术假，论文他引率：发表后二年内他引次数
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制定人才培养相关政策

出国（境）培养专项基金：国内外一流实验室， 外出不占科室编制，出国期间发表SCI奖励照发。 进修计划：进修期间享受有工资、奖金，激励努 力学习报效医院 研究生招生指标分配制度：严把人才培养导师关， 招生指标向优秀研究生导师倾斜。 研究生与住院医生二合一培养模式：择优留院 学历学位提升资助政策： 保证做科研的医生待遇：标本收集费 竞编选拔等 倾力打造、院科两级共同负责


县级医院服务能力提升 开展分级诊疗，医疗资源下沉 政府鼓励社会资本办医
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医院能力评估：

注意：要与辖区内竞争对手比较 医院整体实力： 相同学科横向比较：重量级人才、学会任职、学 科研究平台、论文发表、 SCI论文平均影响因子、 高水平论文、被引频次。明确自己的核心能力。 病人来源：各学科市场份额 医院资源分析：设备等硬件条件 人才队伍状况：员工工作态度 公众形象：社会声誉、病人满意度
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完善学科布局

科室分层：省市级临床重点专科、医院重点专科、医疗特
色专科
培育重点学科意义：最佳医院排行榜、浙江大学、某
兄弟医院


新昌县人民医院嬗变：中晚期肿瘤多学科综合治疗和
微创治疗


创建技术中心：学科领域引领性新技术 汇集资源造峰：塑造领军人物不避嫌 发展医技科室：技术支撑和物资基础 培养临床流行病学、统计学人才：标书修改
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营造学术环境氛围



年度学科建设大会:政策导向 丰富多彩的学术活动：学习制度化、可视化 学术沙龙形式： 非正式交流：在餐厅和咖啡馆形成思想火花 学术活动告示牌：网络展示 院领导的倡导与参与：研讨、恳谈会 供应商的支持
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编制医院学科建设规划


按照医院的战略定位制定学科规划 医院学科建设中长期规划：分类、分层


鼓楼医院:
一壮、东进、引进、外聘模式

南医逸夫医院按器官和疾病建立九大诊治中 心：
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捕捉学科发展时机

开创蓝海竞争理念：竞争日趋激烈，必须学会跳出原有竞争
框架，开创无人竞争的“蓝海”，以自己开发的独特新技术、新服务， 引领新的需求，找到新的增长点。

汪忠镐院士的意外的收获： 介入治疗： 微创手术： 无痛技术： 国际会议，最新产品展台 疾病谱的改变： 瞄准学科前沿和国家指南
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借助的试验设计有缺陷，请基础老师
审查、修改标书。
依托学校整体力量申报：国家奖、973课题、杰青、院士、重
点实验室、重点学科
建立长期伙伴式国际交流合作医院：开展多层面学术交流，
联合申请国际基金，英国皇家妇产科考试院。奖励牵线搭桥（外访 时）人。 跨地区合作：联合申请课题、收集病例 协作医院：远程会诊与教学，家门口的上海医院: 短期聘请：各专业专家前来传、帮、带 开拓科研经费筹措渠道：供应商的支持，建立企业科研基金。


高端人才智商与情商的关系
树立一流的学科平台才能吸引优秀的人才，优秀的人才 才能打造出一流的学科平台的共同价值观
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学科与人才规划制定过程：
明确医院当前的宗旨和战略目标
分析经营环境
内部能力评估
发现机会和威胁
确定医院学科发展战略 制定规划 实施战略 评价结果
识别优势和劣势
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医院外部环境分析
社会文化
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科主任的影响力


科主任要敢想、能说、会做。 对远景的描绘能力：会演讲，发挥个人魅力。 语言能力:talk,presentation,debate 例：康复科主任培训——康复理念 较强的计划、组织、控制和协调能力。 制定学科发展规划时，要考虑下属的执行能力。 有较强的预见性和突发事件的处理能力。 负责下属进步是科主任的责任：
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医院人才队伍发展理念

何谓人才：能满足服务对象需求的都是人才。 谁是医院的英雄：2%的顶尖专家、20%技术和管理骨
干和有潜力的接班人是医院最重要的资源。 创新精神与风险：某院外科的遗憾 身体条件：会“折腾”的才是好主任 医院与专家的名与利辨证关系： 个人品牌与团队的力量：人才资源安全意识

科普的医生不是好医生
与新闻媒体建立战略联盟：
推出明星医护、明星患者、感人事迹，媒体沙龙和 讲座，推广在线活动。民众的信任，建立科室形象 和品牌。报道数量考核。


开设医院和科室微信
做品牌宣传，传播正能量
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学科建设与科室管理

专科管理： 学科的细分和整合： 亚专科建设 多学科协作诊疗模式 以学科群形成核心竞争力



人的智商都差不多，学科发展，除了客观条 件，关键是要有经营思想。 准确的学科定位与辐射范围:细分市场 资源配置要有重点：向绩效高的科室与项目倾斜 医院科研选题的方向：从临床需求出发，要扬长避短 创新激励力度：要能赚会花 酒香也怕巷子深：高雅艺术也要营销 合作伙伴与方式选择：与谁为伍，如何双赢 不同类型医院要有不同的价值取向