【绩效管理规范】绩效管理名词解释绩效管理规范 1.总则 1.1目的：为使集团各项绩效管理措施规范有序，使集团考核管理工作有章可循，特制定本管理规范。

1.2绩效管理的目的：就是通过一系列规范、有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度做出公正合理的评价，促进人力资源管理工作的公正和高效，提高员工的工作热情和工作效率，使企业持续健康的向前发展，实现人力资源价值的最大化，实现企业价值的最大化。

通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

1.3绩效管理定义：绩效管理是根据集团核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法对员工的工作产出与贡献进行制度性的管理。

1.4绩效管理的地位：绩效管理是人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

1.5绩效管理的基本目标： 1.5.1通过绩效管理系统实施目标管理和项目管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争实力。

1.5.2通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

1.5.3在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

1.6绩效管理依据：绩效管理的依据只能是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均 ___绩效管理的依据。

1.7适用范围： 1.7.1本集团范围内各中心、各控股公司在对部门经理（含经理级）以下所有人员进行绩效考核、工作评价、转正、调迁、晋升、晋级、调薪、奖惩、任免等考核评价管理时均需依照本规范执行。

部门经理级以上员工由董事会办公室制订考核规范。

1.7.2实行事业部管理的单位，可以参照本规范执行考核，也可以根据本单位的实际情况制定对员工工作绩效评价方面的具体考核管理制度和实施办法以及具体操作流程，也可以制订或简化关于晋升、转正、加薪、奖惩、调迁、任免等基本考核操作流程，但不能与本规范的基本原则和基本规定相抵触。

1.7.3各事业部单位自己制订的绩效管理规范和考核制度必须提交集团人事管理中心审核备案，各类考核结果也必须提交人事管理中心备案，作为考核监督的依据。

1.7.4所有单位必须根据自身的实际情况制订、不断完善绩效管理制度和考核评价办法，实施绩效管理，对所有员工做出公正合理考核和评价。

1.8基本原则 1.8.1公开性原则：各级考核管理者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。

1.8.2客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

1.8.3开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。

发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

1.8.4差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当接开差距，不搞平均主义。

1.8.5常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

1.8.6发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。

任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

1.8.7一致性原则：绩效管理措施在连续的时间内，考评的内容和考核标准不能有太大的变化，要保持考评方法的一致性。

1.8.8可行性原则：绩效管理必须根据客观环境情况制定，并且能够顺利开展实施。

1.8.9量化原则：绩效管理者设定考核指标尽量采取尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

2．绩效考核内容（考核项目）：根据绩效考核对象的不同类别，分别设定不同的考核内容，但总体上基本包括以下几个方面，在具体的考核操作上要根据考核对象的关键指标和实际情况确定考核内容各的比例和权重，： 2.1德（思想品德、价值观）。

德是人的精神境界、道德品质、价值观念和思想追求的综合体现。

德决定一个人的行为方向--为什么而做；行为的强弱--做的努力程度；行为的方式--采取何种手段达到目的。

2.2能（素质能力、专业技能）。

能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。

当然，能力不是静态、孤立存在的。

因此，对能力的评估应在素质考察的基础上，结合其在实际工作中的具体表现来判断。

一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力、沟通能力、规划能力、决策能力、专业技能、经验运用能力等。

对不同的职位，在评估过程中根据岗位应各有侧重，区别对待。

2.3勤（工作态度）。

勤是指一种工作态度，它主要体现在员工日常工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度、服务意识以及出勤率上。

对勤的评估不仅要有对量的衡量，如出勤率，也要有质的评估，即是否以满腔的热情，积极、主动地投入工作。

2.4绩（工作业绩）。

绩是指员工的工作业绩，包括完成工作的数量、质量、经济效益、岗位职责、工作计划完成情况、市场结果、客户状况等。

在企业中岗位、责任不同的人，其工作业绩的评估重点也有侧重。

对绩的考评是对员工绩效评估的核心。

对业绩的评价一方面要看实际完成的、可见的，另一方面要看无形的、可预见的业绩。

2.5重要任务：由公司领导下达的在一定期限内完成的特殊的重大任务。

3．考核评价指标： 3.1定义：绩效考核指标是衡量员工是否达成考核要求的重要因素，考核者根据考核内容，与被考核者双方沟通达成一致的结果，结合其他部门对工作产出的满意度评估进行全方位的绩效评估。

3.2绩效指标制订原则：绩效考核指标制订要体现与业务战略、工作标准和组织战略相关，制订的标准的要有可靠性，绩效指标要简单明确。

3.3绩效标准，作为分析和考察员工的尺度一般可分为绝对标准和相对标准。

绝对标准又可分为业绩标准、行为标准和任职资格标准三大类。

3.4绩效计划与关键绩效指标的设定：绩效计划与关键绩效指标是进行绩效管理的基础和依据。

绩效计划是在绩效管理期间开始的时候由主管人员和员工共同制定的绩效契约，是对在本绩效管理期间结束时员工所要达到的期望结果和共识，这些期望结果是用关键指标的方式来体现的。

设定绩效计划与关键绩效指标的过程如下：3.4.1根据目标分解和被评估者的工作职责确定其主要工作目标。

3.4.2确定各项工作目标的主要工作产出和预计完成的期限。

3.4.3确定各项工作产出和衡量标准以及获取评估信息的。

3.4.5确定各项工作目标的权重。

3.5绩效指标应随时间和企业的发展递增。

4．绩效考核方法和时间：为使绩效考核起到最大的效果，在制定和实施各类考核方案式必须根据考核对象、考核内容以及设计的考核指标采取不同的考核方式，也可以综合运用，各单位、事业部可以根据不同的考核采取不同的考核方式， 4.1评价法： 4.1.1上级评价法：考核对象的上级主管报括直接主管和上级主管，在实施考核时各级主管应该对考核内容与考核指标之间的距离做出公正合理的评价，上级评价应该主要依据考核对象的直接主管的评价为主，同时应该兼顾上级主管的评价。

4.1.2服务对象考核评价：让考核者的服务对象对考核者的产品或服务做出评价 4.1.3自我评价：自我评估是提在绩效管理期间结束时，由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。

4.2目标管理法：根据集团总体目标将目标层层分解到每个单位然后分解到部门在分解到个人。

目标设定要合理准确。

适用与技术开发人员和业务人员。

4.3项目管理法：对于一些重大的项目可以对项目参与人员采取项目考核。

4.4其他方法：如平衡积分卡、等级排序法、等级评估法等,可根据不同考核选择适用。

集团人事管理管理中心和各单位考核管理人员应根据集团的发展不断研究科学、公平、合理的考核方法并据实运用到绩效考核管理中。

4.4考核时间：对经理级以下员工的考核每月进行一次考核，对实行目标管理和项目管理的时间根据目标时间或项目进度确定考核时间。

其他考核时间各单位、各事业部可根据实际制定。

5.考核对象：根据每次考核计划确定纳入考核范围的人员，再根据考核对象的工作岗位的不同划分根据本集团实际情况可以分为：5.1中层管理人员的考核：包括集团各单位中经理级员工。

管理人员分为技术管理类、业务管理类、行政人事管理类、事务管理类。

5.2行政事务人员的考核：集团各单位中的行政、人事、文秘、财务从事服务、事务性等人员， 5.3市场业务人员的考核：直接从事经营业务活动的业务人员， 5.4技术研发人员：从事技术开发研究的专业人员。

5.4不同的考核对象决定不同的考核内容和考核标准。

6.绩效管理职责： 6.1集团人事管理中心负责全集团绩效考核工作的指导、组织、实施、调整和监督以及制度的解释和处理有关考核投诉，负责绩效考核方案的研究和推广。

6.2各单位人事负责人员负责绩效考核各项具体事务的组织、宣传和操作执行，制订和完善具体的考核方案和操作流程。

6.3管理者（考核者）各级管理者必须把绩效管理作为管理过程中的重要级成部分，有效地利用绩效管理，提高自己的管理水平与管理效果。

在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。

6.4被管理者（被考核者）被管理者有权利了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效管理管理进行申诉。

7.考核统计：集团各单位人事负责人员在每次考核结束后必须根据考核标准对各类考核数据进行认真收集和，确保考核数据准确无误，并将考核数据提交相关负责人，事业部管理单位要将所有最终考核数据和结果提交人事管理中心备案。

8.考核结果： 8.1考核者管理者根据考核的内容和考核指标，采取科学合理的评价方法，根据员工的实际工作表现做出考核评价结果。

绩效考核的结果用于员工的工资、职务调整、奖惩等。

8.2考核结果评价一般分为以下5个标准： 8.2.1 优异：完全超出考核标准，非常特别优秀，应根据具体情况予以较高的奖励。

8.2.2.良好：比较好的完成任务和目标，比较好的达成考核标准，可以根据实际情况给与一定奖励。

8.2.3 合格：完全符合考核标准，全部达到考核指标或全部考核任务，不予奖惩。

8.2.4 较差：（需努力和改善）完成部分任务达成部分目标，距离考核标准还有一定距离，工作中出现过一些小的差错，可以给予一定负激励（处罚）。