波特和劳勒的期望模式
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ报酬的效价
完成任务能力
努力
绩效
对获得 报酬的 概率估计
对任务的 理解能力
自认为公 平的报酬
内在报酬 外在报酬
满足
期望理论的基本观点
n 绩效取决于一个人的努力程度、能力大小 以及当事人对所需完成任务的了解程度。
n 满足取决于内在的报酬和外在的报酬。 n 激励是对内在报酬和外在报酬的期望。
友谊 （良好的人际关系） 团体的接纳 组织的认同
建立和谐的工作团队； 建立协商和对话制度； 互助金制度；团体活动计划； 教育培训制度
名誉和地位 权利与责任
人事考核制度；职务职称晋升制度； 表彰制度；责任制度；授权
能发挥个人特长的环 决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；
境
目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作
n 过程型激励理论是着重研究动机 的形成和行为目标的选择．即激 励过程的理论
n 弗洛姆的期望理论 n 公平理论 n 强化理论
激励过程
一、期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在年提出的.
期望理论的基本描述： 激励力期望值 ×效价
• 激励力指一个人受激励的程度。 • 效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不 满足的程度。 • 期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率。
满
足
饱和点
边际收益逐减 保健因素完善程度
保健因素作用递减曲线
、要善于把保健因素转化为激励因 素。
保健因素和激励因素是可以转化的。 例如职工的工资、奖金，如果同其个人 的工作绩效挂钩，就会产生激励作用， 变为激励因素。如果两者没有联系，奖 金发得再多，也构不成激励。一旦减少 或停发，还会造成职工的不满。
激励的内容理论
需求层次理论 双因素理论 成就激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
是由美国心理学家 马斯洛于年提出来的， 是一种提出最早、影 响最大的激励理论。
自我实现需要 尊重需要 社交(归属)需要
安全需要
生理需要
（一）需求顺序层次
五种需要构成一个需求顺序层次，低层 次的 需要得到满足之后，它们就不再成 为首要的激励因素，个体沿顺序往上移 动。
和他人。
n 、科学考评，合理奖励
n
公平理论告诉我们：人人都有一种寻求公
平的需要。这种需要一旦受到挫折，其奖酬的绝
对值再多也会失去激励作用。因此，建立健全科
学的考评机制，加强科学化管理，是消除不公平
现象的重要途径。
第四节 调整型激励理论
n 调整型激励理论侧重于研究个人 行为结果对行为的作用。
强化理论
三、成就激励理论
成就激励理论是世纪年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提 下,人们有三种主要需要,包括：
成就需要 权力需要 归属需要
n 成就需要:指根据适当标准追求成就的驱 动力,是该理论的核心内容。
n 权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱 动力,权力需要是管理者取得成功的重要 因素。
余”，获得认识上新的平衡；
n
④发牢骚、泄怨气，甚至放弃、破坏工作，退
出交换关系。
n
、当事者的比值大于比较对象，也就是占了
便宜时，也会感到内心不安，有一种负疚感。这
时当事者可能有三种表现方式：
n
①受到激励，增加自己的投入或要求减少报
酬，以减少负疚感；
n
②通过认识歪曲或改变自己投入、收益因素，
如重新估计自己的贡献，从而达到心理平衡；
公平理论
n 员工会进行横向比较
n
自己所得自己付出 比
n
他人所得他人付出；
n 员工还会进行纵向比较
n
现在自己所得现在自己付出 比
n
过去自己所得过去自己付出；
n 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减 少不公平感
QP : Q0 IP I0 Q PP : Q PL I PP I PL
公平理论的基本观点
n 职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。 n 一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的
不满意
没有满意 没有不满意
不满意
没有不满意 没有满意 满意
双因素理论模型
激励因素 保健因素
具备
满意
不具备 没有满意
具备
没有不满意
不具备 不满意
高绩效 中性状态 低绩效
结论
、激励因素与工作本身有关；保健因 素与工作环境（物质环境和社会环境）有 关。

、保健因素只有预防作用，没有激
励作用；激励因素才能真正激发员工的士
（二）需要层次与管理对策
需要层次 生理需要
安全需要 社交需要
尊重需要 自我实现
需要
激励因素
管理对策
工资和奖金 各种福利 工作环境
工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健； 工作时间； 创造健康的工作环境；住房与福利设施等
职业保障 意外事故的防止
雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度； 安全生产措施；危险工种的营养福利制度
期望理论
n 效价和期望值的不同结合 会产生不同的激励力量:
n
高* 高 高
n
中* 中 中
n
高* 低 低
n
低* 高 低
n
低* 低 低
激励力 期望值 效价
期望理论的基本模式
努力
绩效
回报
期望值
我能完成 这一任务 吗？
媒介值
根据绩效能 否获得回报？ 什么回报？
效价
这种（些）回 报对我有多大 价值？是我喜 欢的吗？
激励因素的内容和特点
激励因素：工作富有成就感、工作成绩能 得到承认、工作本身具有挑战性、负有重大的 责任、在职业上能得到发展和成长等。
特点：这类因素的改善能够激励职工的 积极性和热情，从而提高生产率。如果处理不 好，也能引起职工不满，但影响不是很大。
赫兹伯格的满意观
满意
满意 不满意
传统观点 赫兹伯格的观点
具有挑战性的工作
（三）主导需求
人们每个阶段都有一个主导需求，成为 激励的主要对象。
（四）需要层次理论的不足
n 马斯洛认为已满足的需要一般不再起大的 促进作用，但满足的意义不够明确。
n 人与人之间需要的先后次序不尽相同。
二、双因素理 论
保健因素
金钱 人际关系 工作条件 公司政策与管理者 监督 地位
二、激励过程
激励的实质过程是 在外界刺激变量 （各种管理手段与 环境因素）的作用 下，使内在变量 （需要、动机）产 生持续不断的兴奋， 从而引起被管理者 积极的行为反应 （实现目标的努 力）。
激励的过程模式
三、激励的作用
n 对人的激励是管理的关键 n 提高组织成员工作的自觉性、主动性和创
造性 n 激发人们工作的热情和兴趣 n 挖掘人的潜力、提高工作效率
代表所得结果，是指个人投入后所得到的奖酬，如地位、工资、 奖金、福利待遇。晋升、表扬、赞赏、进修机会、有趣的挑战性 工作等。
代表当事者，即进行比较的人。
代表参照者，即所选择的比较对象。
公平比较的反应行为
n
、当事者通过与参照者比较，感到自己的
投入与所得之比与的投入与所得之比相等，便
认为公平，因而心情舒畅，努力工作。
予一次强化，如月工资、固定时间的总结表彰、
定期检查等。这种强化的效果曲线如下图：
行 为
强化点 强化效果曲线
强化的类型
．负强化 负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后
果而不产生不良行为。 例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到批评的学生会
努力做到不迟到。由此可见，负强化不仅能使一些不良行为 减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。 .消除（自然消退） 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。
第八讲 激励理论
学习目的与要求
n 领会激励的重要意义，熟悉激励的过程； n 掌握需要层次理论、双因素理论和成就激励理论的主
要观点； n 掌握期望理论、公平理论和强化理论的主要观点； n 掌握激励的技巧与方法。
n 培养激励员工的能力。
老板所犯的最糟错误就是不说干得好。
一、激励的本质
激励是引导人们作出特定行为的力量的 组合。
绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。 n 人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感
时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感 时，就会采取措施消除不公平感。
O P O r 公平（公平感）
IP
Ir
O P ＜ O r 不公平（吃亏感）
IP
Ir
O P ＞ O r 不公平（负疚感）
IP
Ir
代表投入，是指个人对自己或他人的努力、资历、知识、能力、 经验、过去成绩、当前贡献的主观估计，也就是参与者认为自己 所做出的值得或应该获取回报的贡献。
强化的程序安排
n 强化的程序安排分为：
间歇型 连续型
连续型强化
n 连续型强化是指每次发生的行为都受到强化。
n
比如，一个装配袖珍计器算的工人，他
装配的每件产品都要通过质量检查，质检的结
果立即使他知道其工作行为正确与否。
间歇强化
n
间歇强化是指非连续的强化，即不是每
次发生的行为都受到强化，而是在目标行为出
n 强化理论是由美国的斯金纳提出的。 n 强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作
出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可 达到改变行为的目的。 n 强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在 研究条件反射时提出的。
强化过程
n 强化过程包含有三种因素：
n
、刺激，指所给定的工作环境；
n
、反应，也就是工作中表现出的行为和
、管理者若想持久而高效地激励职工，必须注重工作本 身对职工的激励。