管理者激励一、激励的本质激励是引导人们作出特定行为的力量的组合。

二、激励过程激励的实质过程是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。

激励的过程模式三、激励的作用n 对人的激励是管理的关键n 提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性n 激发人们工作的热情和兴趣n 挖掘人的潜力、提高工作效率激励的内容理论⏹需求层次理论⏹双因素理论⏹成就激励理论一、马斯洛的需要层次理论是由美国心理学家马斯洛于年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。

自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要（一）需求顺序层次五种需要构成一个需求顺序层次，低层次的需要得到满足之后，它们就不再成为首要的激励因素，个体沿顺序往上移动。

（二）需要层次与管理对策需要层次激励因素管理对策生理需要工资和奖金各种福利工作环境工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工作时间；创造健康的工作环境；住房与福利设施等安全需要职业保障意外事故的防止雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；安全生产措施；危险工种的营养福利制度社交需要友谊（良好的人际关系）团体的接纳组织的认同建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度；互助金制度；团体活动计划；教育培训制度尊重需要名誉和地位权利与责任人事考核制度；职务职称晋升制度；表彰制度；责任制度；授权（三）主导需求人们每个阶段都有一个主导需求，成为激励的主要对象。

n马斯洛认为已满足的需要一般不再起大的促进作用，但满足的意义不够明确。

n人与人之间需要的先后次序不尽相同。

（四）需要层次理论的不足二、双因素理论金钱工作本身人际关系成就工作条件赏识（认可）公司政策与管理者责任监督个人成长与发展地位保健因素的内容和特点保健因素：公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面的因素。

特点：这些因素改善了，只能够消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发其积极性，促进生产率的增长。

意即只能防止疾病，不能医治疾病。

激励因素的内容和特点激励因素：工作富有成就感、工作成绩能得到承认、工作本身具有挑战性、负有重大的责任、在职业上能得到发展和成长等。

特点：这类因素的改善能够激励职工的积极性和热情，从而提高生产率。

如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不是很大。

赫兹伯格的满意观满意传统观点不满意满意赫兹伯格的观点没有满意不满意没有不满意不满意没有不满意没有满意满意不具备满意激励因素没有满意高绩效具备双因素理论模型具备没有不满意不具备中性状态保健因素不满意低绩效结论⏹激励因素与工作本身有关；保健因素与工作环境（物质环境和社会环境）有关。

⏹保健因素只有预防作用，没有激励作用；激励因素才能真正激发员工的士气。

⏹保健因素具备时，可以满足员工低层次的需要；激励因素具备时可以满足员工高层次的需要。

（与需要层次理论的比较）⏹推论：工作本身对员工才有激励作用。

、首先不应忽视保健因素，但又不能过分地注重于改善保健因素。

首先，保健因素的具备可以防止员工的不满情绪。

其次，过分使用保健因素激励员工会导致企业成 本增加。

最后，赫兹伯格通过研究还发现，保健因素的激励作用是一条递减曲线。

理建议 管饱和点边际收益逐减满足保健因素完善程度保健因素作用递减曲线、要善于把保健因素转化为激励因素。

保健因素和激励因素是可以转化的。

例如职工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产Th激励作用，变为激励因素。

如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。

一旦减少或停发，还会造成职工的不满。

、管理者若想持久而高效地激励职工，必须注重工作本身对职工的激励。

首先，进行工作任务再设计，实行工作丰富化，从而使职工能从工作中感到成就、责任和成长。

其次，应简政放权，实施目标管理，减少过程控制，扩大职工的自主权使他们的聪明才智得到充分发挥。

最后，对职工的成绩及时给予肯定、表扬，使他们感到自己受重视和信任。

三、成就激励理论成就激励理论是世纪年代麦克莱兰提出的。

认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要,包括：成就需要权力需要归属需要n成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容。

n权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力需要是管理者取得成功的重要因素。

n归属需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望。

结论、高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要的条件。

出色的管理者的合群需要较弱。

、合群需要强的人容易与别人形成良好的人际关系，易受别人的影响，一般充当被管理者。

第三节过程型激励理论过程的理论n弗洛姆的期望理论n公平理论n强化理论激励过程期望理论是美国学者弗鲁姆在年提出的.• 激励力指一个人受激励的程度。

• 效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不满足的程度。

一、期望理论期望理论的基本描述： 激励力期望值 ×效价•期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率。

n效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:n高* 高高n中* 中中n高* 低低激励力期望理论期望理论的基本模式回报努力绩效波特和劳勒的期望模式内在报酬努力满足完成任务能力对任务的理解能力报酬的效价对获得报酬的概率估计自认为公平的报酬外在报酬绩效n绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的了解程度。

n满足取决于内在的报酬和外在的报酬。

n激励是对内在报酬和外在报酬的期望。

期望理论的基本观点二、公平理论公平理论又称社会比较理论。

该理论是由美国的斯戴西·亚当斯于年提出来的，是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。

亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。

公平理论n自己所得自己付出比n他人所得他人付出；n员工还会进行纵向比较n现在自己所得现在自己付出比n过去自己所得过去自己付出；n当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感公平理论的基本观点n职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。

n一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。

n人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。

代表投入，是指个人对自己或他人的努力、资历、知识、能力、经验、过去成绩、当前贡献的主观估计，也就是参与者认为自己所做出的值得或应该获取回报的贡献。

代表所得结果，是指个人投入后所得到的奖酬，如地位、工资、奖金、福利待遇。

晋升、表扬、赞赏、进修机会、有趣的挑战性工作等。

代表当事者，即进行比较的人。

代表参照者，即所选择的比较对象。

公平比较的反应行为n 、当事者通过与参照者比较，感到自己的投入与所得之比与的投入与所得之比相等，便认为公平，因而心情舒畅，努力工作。

n 、当事者感到自己的收付比例小于，于是产生吃亏感。

这时，当事者往往采取下列方式以求恢复公平感：n ①采取相应对策，改变自己收付比例，如减少工作投入、降低工作质量与数量，或者要求增加收益，以达到平衡；n ②采取进一步行为，减少参照对象的收益或增加其投入，改变他的收付比例，以求平衡；n ③改变参照对象，即所谓“比上不足，比下有余”，获得认识上新的平衡；n ④发牢骚、泄怨气，甚至放弃、破坏工作，退出交换关系。

n 、当事者的比值大于比较对象，也就是占了便宜时，也会感到内心不安，有一种负疚感。

这时当事者可能有三种表现方式：n ①受到激励，增加自己的投入或要求减少报酬，以减少负疚感；n ②通过认识歪曲或改变自己投入、收益因素，如重新估计自己的贡献，从而达到心理平衡；n ③把多得归结于运气好而回避心理不安。

管理建议n 公平与不公平是来源于个人的感受，易受个人偏见的影响。

人们都有一种“看人挑担不吃力”的心理，易过高估价自己的成绩和别人的收入，过低估计别人的绩效和自己的收入。

因此，管理者要及时体察职工的不公平心理，认真分析、诱导、教育职工正确认识和对待自己和他人。

n 、科学考评，合理奖励n 公平理论告诉我们：人人都有一种寻求公平的需要。

这种需要一旦受到挫折，其奖酬的绝对值再多也会失去激励作用。

因此，建立健全科学的考评机制，加强科学化管理，是消除不公平现象的重要途径。

第四节调整型激励理论n 调整型激励理论侧重于研究个人行为结果对行为的作用。

n强化理论是由美国的斯金纳提出的。

n强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。

n强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。

强化理论强化过程n 、刺激，指所给定的工作环境；n 、反应，也就是工作中表现出的行为和绩效；n 、后果，也就是奖惩等强化物。