第一章：人力资源规划（三版）第一节：企业人力资源战略规划
战略性人力资源管理概念
发展
衡量标准（5个）
基本理论经验管理时期
科学管理时期
现代管理时期
后现代管理时期
一般角色理论
行为角色理论
人力资本理论
交易成本理论
资源基础理论
战略规划基本概念
特点目标性、计划性、长远性、纲领性、应变性、竞争性和风险性
基本概念对人力资源的开发利用、提高和发展所做出的总体预测、决策和安排
重要意义（6点）人力资源战略规划
企业发展战略体系总体战率
业务战略
职能战略
企业人力资源战略规划分类人力资源策略吸引策略
投资策略
参与策略
企业经营策略廉价型竞争策略
独特型竞争策略创新竞争策略
优质竞争策略
企业人力资源管理
影响因素评价劳动力市场的完善程度
政府劳动法律法规的健全程度
工会组织的作用家族式企业文化
发展式企业文化
市场式企业文化
官僚式企业文化企业文化
生产技术
财务实力企业外部环境的分析
企业内在条件的分析
企业人力资源发展规划结构设计信念、远景、任务、目标、策略
人力资源外部环境分析
人力资源内部能力分析
扭转型战略
进攻型战略
防御性战略
多样型战略环境综合分析
战略模式选择
实施（5点）与评价（4点）第二节：企业集团的组织结构设计
企业集团概念以母公司为主体，通过产权关系等方式，由多个法人企业组成的经济联合体
基本特征（4点）
作用（4点）和优势（8点）
产权结构
治理结构
管理体制股东大会
董事会
经理班子
监事会
特点协商性、新型性、复杂性、多样性、综合性、利益主体多元性与多层次性
管理体制内部的民主决策与监督制衡机制
国外企业集团管理体制的类型
国外企业集团的管理体制
国外企业集团内部集权与分权（2点）欧美型
日本型
组织严密性
因地制宜性
重视人的作用
企业集团管控含义企业集团的管理控制
内容管控基础、管控体系、职能与业务管控、管控机制、管控环境
财务管控型
模式战略管控型选择影响因素（3点）
运营管控型
概念企业集团内部各成员企业间相互发生作用的联系方式和关系方式U型组织结构横向结合型
企业组织结构的基本类型H型组织结构选择M型组织结构纵向结合型
直线职能制
企业集团组织结构的基本类型事业部制
控股子公司制
企业集团
组织结构层次
联结方式
设计原理
影响因素分析核心企业
控股子公司
协作（关系）企业
层层控股型
环状持股型
资金借贷型
管理高效原则
顾客满意原则
合理利用资源原则
适应外部环境原则
集权与分权相结合原则
外在影响因素分析市场竞争、产业组织政策、反垄断法
内在影响因素分析共同投资、经营范围、股权拥有
集团组织结构的变化趋势
企业集团组织结构再设计组织结构的诊断分析（2点）
组织结构再设计
制度体系的健全完善
组织运行的反馈调整组织结构的选择
集团职能部门的设置依托型
独立性
企业集团组织结构的有效运行（3点）
集团总部组织结构类型
发展趋势服务功能外包、战略等功能强化、提高总部影响力运作型总部
战略型总部
资本经营型总部
集团总部组织结构设计概念
类型（2个）
基本原则
基本程序（4点）
原理幅度与层级原理、核心原理、能级原理、系统原理、协作制衡
原理、权责对等原理
基本元素职能分工、业务流程、协作关系、权利分层、控制幅度、
责任链战略导向原则
流程质量原则
基于母子公司体制原则
集团发展战略与总部职能的正确定位（五大中心和四种能力）
集团总部组织结构再造前提（5点）
原则
程序（4点）采用系统化渐进方式
以战略为导向
以市场为坐标
借助信息技术
集团总部组织结构的系统设计职能设计
流程设计
系统设计
集团总部各类职能部门的设置
对集团总部组织结构存在问题的分析对职能问题的分析
对架构的分析总部组织结构层过于单一；集团所属部门设
置不合理总部定位不清
缺少关键职能第三节：企业集团人力资本战略管理
人力资本含义能够带来现在或未来收益的存在在于人体之中的人的知识、技能、健康等
综合的价值量
基本特征无形的资本
时效性
收益递增性
累积性
无限的创造性
能动性
个体差异性
企业人力资本的含义（3点）
人力资本管理与人力资源管理的关系
人力资本管理的研究对象（广义和狭义）
企业集团的人力资本管理内容
特点（4点）
优势（4点）人力资本的战略管理
人力资本的获得与配置
人力资源的价值计量
人力资本投资
人力资本绩效评价
人力资本激增与约束机制
企业集团的人力资本战略规划（3点）
企业集团人力资本战略制定
实施基本方法
行动计划
资源分配双向规划过程
并列关联过程
单独制定过程
阶段
模式
评价与控制战略的统一认识阶段
战略的计划阶段
战略的实施阶段
战略的控制与评估阶段
指令型
变革型
合作型
变化型
增长型第二章：招聘与配置
第一节：岗位胜任特征模型的构建与应用
岗位胜任特征概念
分类
模型分类
研究意义和作用运用情境
主体
内涵
结构形式
建立思路技术胜任特征
人际胜任特征
概念胜任特征
个人胜任特征
组织胜任特征
国家胜任特征
元胜任特征
行业通用胜任特征
组织内部胜任特征
标准技术胜任特征
行业技术胜任特征
特殊技术胜任特征
指标集合式模型
结构方程式模型
层级式模型
簇型模型
盒型模型
锚型模型
人员规划
人员招聘
培训开发
绩效管理
构建岗位胜任特征模型基本程序
主要方法定义绩效标准
选取分析校标样本
获取校标样本有关胜任特征的数据资料
建立岗位胜任特征模型
验证岗位胜任特征模型
辞典编码法
专家评分法
频次选拔法T检验分析
相关分析
聚类分析
因子分析
回归分析第二节：人才测评技术与应用
沙盘推演测评法起源
内容（6点）
特点
操作过程场景能激发被试者的兴趣
被试者之间可以实现互动
直观展示被试者的真实水平
能使被试者获得身临其境的体验
能考察被试者的综合能力
被试者热身
考官初步讲解
熟悉游戏规则
实战模拟
阶段小结
决战胜负
评价阶段
公文筐测试法含义
特点（5点）
不足（4点）
试题设计程序
具体操作步骤（8点）工作岗位分析
文件设计
确定评分标准
职业心理测试的种类含义在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准化的刺激，
以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价。
个性特征
特点
设计标准和要求独特性
一致性
稳定性
特征性
代表性
间接性
相对性标准化（4点）
信度（3点）
效度
常模心理测试
学业成就测试
职业兴趣测试
职业能力测试
职业人格测试
投射测试
应用心理测试应注意的问题（4点）投射测试应用举例能力测试应用实例选择测试方法时考虑的因素时间
费用
实施
表面效度
测试结果联想法
构造法
绘画法
完成法
逆境对话法第三节：企业人才的招募与甄选
人才招募与甄选基本概念
工作岗位分析
招募流程设计
甄选路程设计概念对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环
境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研
究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
内容（3点）
重点
基本环节（4点）招募数量
应聘者质量
基本环节（3点）
注意事项（6点）
基于胜任特征人才招聘甄选特点（8点）
不同模式的比较
前提
应聘申请表的功能（3点）
行为面试设计的原则（4点）
素质背景审查的目的和原则
基本步骤成立专门招聘小组
进一步明确方向、目标、任务
工作岗位更新修订
确定人才招募来源或渠道
制作申请表
建立甄选标准并审核申请表
进行行为面试设计
补充性或验证性测量与评估
背景审查
做出人才招聘决定
基于胜任特征的应聘申请表设计与审核设计示范
审核确定审核的标准
选择审核的方法
立即排除法执行过程立即排除法
轮流比较法
行为面试流程设计的主要步骤全面分析岗位信息
选定必测胜任特征
设计行为面试体系
评估设计出的体系
基于胜任特征的背景审查
企业人才的录用、反馈、评估含义
录用决策程序
人才招聘结果的反馈（7点）
人才招聘活动的评估（10点）补充完善人才录用标准
整合甄选流程获得的数据
采用量化分析法进行决策