浅议高校人力资源开发与管理
摘要：高等学校是培养人力资本的主要载体，高等学校自身的人力资源开发与管理水平如何对人才培养的质量起着决定性作用。
本文分析高等学校人力资源管理存在的问题，提出高校人力资源管理的对策，高校应当转变观念，加强人才的引进、考核、开发和管理，从而稳定人才，提高人力资源开发利用的效率。
关键词：高等学校；人力资源；开发与管理
高等学校作为人才聚集的高地和人才培养的基地，承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务。
高等学校人力资源开发与管理能力直接关系到能否培养和造就具有高素质科技人才的问题，关系到我国在世界范围内以科技创新为核心的综合国力竞争中能否
占有主动权的问题。
高等学校如何在激烈竞争的市场经济条件下对人力资源进行有效的开发和优化配置，是现代高等学校人力资源管理工作的重点，也是摆在教育工作者面前的重大课题。
一、高校人力资源开发与管理中存在的问题
1.高校人力资源管理的制度不完善
高校管理原则不明确，未能真正树立“以人为本”的人力资源开发与管理的宗旨，人事部门管理注重以事为中心，沉迷于“调进调出天天找，工资考勤统计表，实习培训探亲假，生老病死办劳保”等日常事务。
缺乏有效的长期规划，在培训、津贴分配、管理等方面还存在不符合实际、随意性比较大等现象，致使部分人力资源流
失严重，人员结构不合理，人才浪费。
同时，管理部门缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，激励和约束作用还没有完全在管理中发挥作用，给人力资源管理带来很大弊端。
2.高校人力资源考评奖励力度不够
人力资源的考评是根据科学合理的考评指标经过科学的考评程序，给予被考评对象在一段时期内工作表现和业绩的一个正确的、客观的评价，其目的是使被考评对象能不断提高自身的素质完善自我，将组织目标与个人奋斗目标更紧密地结合为一体，并为实现目标而努力。
考评、奖励工作是人力资源开发不可缺少的环节，它将直接影响到人力资源的合理性和科学性。
然而，目前高校的人力资源考评指标体系和组织程序缺乏科学性，使考评工作流于形式，优秀指标按比例分配，轮流做桩评优秀，在很大程度上考评结果是领导说了算，不能反映真正的指标考评，考评结果未直接与奖惩挂钩，长此下去考评不仅会失去检查、监督的基本作用，而且还会对人力资源的管理带来负面效应，不利于人力资源的开发。
3.高校人力资源开发和优化配置不合理
因受国际环境和社会大环境的影响，高校高科技人才外流严重，同时，由于受到一定的政策限制，高校相应的高层次人才政策倾斜措施不得力，高校因此缺乏对人才的吸引力。
另外，高校人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。
高校内部人力资源开发
的整体性不够，人力资源分布不合理，人才的知识结构、年龄结构不合理；从高校人力资源分布情况来看，一方面热门专业人才紧缺，人员流动性大，教师队伍缺编；另一方面，非教学科研人员比例过大，人浮于事，办事效率低下，形成人力资源配置不合理的现状。
二、高校人力资源开发与管理的对策
1.转变高校人力资源管理观念和创新目标
过去高校只是将教职工看作是学校的成本中心，没有视其为知识和价值创造中心。
而在新的管理体制下教职工是处于高校教育服务生产过程中的人，是生产人和创造人。
教职工凭借自身的知识和技能，在高校教育服务分工协作体系中成为创造知识财富的源泉。
教职工都是高校办学的主体，是高校的资源而非成本。
人事部门角色的转换，把人力资源概念真正运用在日常管理中。
人事部门不再是过去的简单事务性、静态消极的管理，应把自己定位于高校发展战略的参谋部、执行和支持部；由执行层进入决策层，协助教职工做好职业生涯设计，在教职工成长的每个重要阶段都预备好非常完善的培训机制。
2.加强高校人力资源的考评管理
高校建立科学合理的考评指标体系，考评指标体系的建立既要考虑经济效益又要兼顾社会效益，既要考虑基础学科又要兼顾前沿学科，能量化的指标要量化，定性的指标也应以分值或权重对应。
另外，随着时代的发展考评指标还需要动态化。
其次，科学地组织考
评程序。
根据考评指标通过“自我评价——群众测评——基层组织评价——单位考评小组评价——校考评领导小组审核——公布考
评结果”等步骤对全校人力资源进行合理的评价，在每一步的评价中都应及时将有关信息反馈给个人和基层组织，使考评程序公开化、透明化，做到公正、公平、公开，便于使被考评对象不断调整自己、优化自己，向发展目标接近，从而达到人力资源优化的目标。
再次，建立与考评结合的奖惩机制。
学校应该结合考评的结果建立起考评激励机制，将考评结果与体现个人价值的职称聘任、选拔带头人、个人收入等挂钩，对成绩突出的要重奖，不合格或不能完成任务的要受到相应处罚。
3.尊重人才价值，搞活高校人才流动机制
基于经济和社会的发展，高校人才流动已成为必然，流动是绝对的，稳定是相对的，有流动才有活力。
对人才流动与高校留住人才要有辩证的认识，要抛弃以往的狭隘的留人观念，在人才流动上实现柔性化，“不求为我所有，但求为我所用”。
充分发挥市场配置人才的基础性作用，科学合理地调整人才的结构和布局。
高校可在建立相对稳定的骨干层的同时，形成出入有序的流动层的教师管理模式。
结合高校实际和人才流动的特点，进一步建立健全制度，畅通人才“进”、“管”、“出”渠道，完善合理的人才流动政策，制定留住人才的倾斜政策。
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作者简介：朱雪春，南京航空航天大学金城学院管理系教师，研究方向，供应链管理。