法约尔的14条管理原则
法约尔（1841一1925）的工作年代与韦伯相同。
在担任矿业公司总裁期间，他独立地提出了他认为对于提高管理过程绩效至关重要的14条管理原则。
下面我们将详细地讨论这些原则。
尽管这些原则提出于20世纪初，但仍然是当前管理理论和研究的基础。
实际上，现代的管理学家如汤姆·彼得斯（Tom Peters）仍然继续大力赞扬这些原则。
结构原理
劳动分工
关于工作专业化和劳动分工重要性前面我们已经讨论过。
法约尔是最先指出过度分工弊端的人。
他认为厌倦是一种可能导致产品质量下降、工人懒于创新、缺乏灵活性等问题的情绪，所以，他呼吁给予工人更多的工作职责。
这一原则在今天的组织里得到了越来越广泛的应用。
权威和责任
法约尔强调权威和责任的重要性。
但他超越了韦伯提出的源于组织等级的正式权威，认识到了来源于个人技能、技术知识、道德力量，以及领导下属、激发下属忠诚度的权威（权威研究是当今领导研究的主题之一）。
统一指挥
统一指挥原则是指员工应该只接受一位上级的命令，并只对他报告工作。
法约尔认为除特殊情况外．两位上级都向同一位下级发出命令的双重命今情形应该避免。
双重命令会导致下级不知所措，有损命令和纪律的统一性，并会严重破坏正式的等级权威，在一个双重命令系统里，是很难评定管理者的权威和责任的；并且，被忽视的管理者会感到被轻视，并有可能在将来变得不合作。
权威链
所谓权威链是指组织中从高层到基层的“指挥链”。
法约尔是最早指出通过控制管理等级数量来限制指挥链长度重要性的管理理论家之一。
管理等级越多，高层和一线管理者沟通花费的时间就越长，计划和组织的速度就会越慢。
限制管理等级的数量以减少由此带来的沟通问题，可以使组织的行动变得迅速和富有灵活性，这也是近期出现组织再造潮流的原因之一。
法约尔还指出，当组织分成几个各自有其管理等级的部门时，不同部门的中层和基层管理者之间的沟通、交流就变得十分重要。
这种交流有利于提高决策速度，因为管理者可以彼此熟悉，并知道出现问题时应该找谁。
为了使跨部门整合有效运作，法约尔强调上级对情况了解、把握的重要性。
这样，某一部门下层的决策就不至于危害组织中其他部门的活动。
跨部门整合的另外一种替代办法是建立一个由一位团队领导控制的跨部门工作团队。
集中
法约尔也是首先聚焦于集中管理等级高层的权力集中问题—的管理专家之一。
法约尔认为，权力不应该集中于指挥链的高层。
高层管理者所面对的一个突出问题是．应该将多少权力集中在组织的高层，应该将什么权力下放到处于组织低层的管理者和工人手中。
这是一个重要的问题，因为它直接形响到组织中所有等级人们的行为。
如果权力十分集中．决策只由高层管理者做出，而下级人员仅需要听从命令，这种权力安排赋予高层管理者对组织行为巨大的控制力，有助于保证组织有效实施其战略。
但是，带来的问题是一线工作人员不能够及时地对出现的问题做出反应。
同时，权力的过分集中还会降低中层、基层管理者的积极性，使他们变得缺乏灵活性和适应性，因为在这种环境下他们不愿自己独立做出决策，即使是在应该由他们做出决定的情况下。
他们逐渐习惯于推卸责任。
现在的趋势已经转向了分权化，组织已经开始赋予中层管理者更大的权力．并通过组建自我管理团队来实现自我监督和控制。
这样，既能够提高组织的灵活性和效率，又能够降低运转
费用。
过程原理
公平
正如法约尔在其书中所写的：要想鼓励员工全身心地忠诚地履行其职责，就必须充分尊重他们对于正直诚实的理解；公平产生干尊重和正义。
公平正义、不偏不倚、公正，这些是所有的组织成员应该得到的，并且在今天，得到了越来越多的重视。
公平地对待员工是很多管理者主要考虑的问题之一。
秩序
像泰勒和吉尔布雷斯一样，法约尔对旨在提高组织效率的工作、职位以及个人分析很感兴趣。
对法约尔而言，秩序（order）是指能够给组织带来最大效益、给员工提供职业机会以满足其需求的职位的系统安排。
法约尔建议使用组织图来表示每位员工的职位和职责，以及员工将来可能被调动或提升的职位。
他还倡导管理者从事广泛的职业规划，以保证有秩序的职业发展路径。
今天，职业规划已成为组织主要关注的问题之一，组织投人了越来越多的资源来培训和发展其员工队伍。
纪律
所谓纪律是指对于上级权力的服从、热情、实施以及其他外部标志。
法约尔对于纪律的强调，反映了许多早期管理者关心的问题：如何创造一支可以信赖、工作努力，并且愿意为组织目标奋斗的员工队伍？根据法约尔的观点，纪律有助于形成组织成员间的良好关系，能够反映出一个组织的领导质量和一位管理者公正、平等的行事能力。
员工报酬
法约尔倡导包括奖金和利润分享计划在内的报酬系统。
今天，许多寻求激励员工途径的组织越来越多地采用这一系统。
法约尔自身的工作经历使他相信，有效的报酬系统对于组织成功具有重要影响。
他认为，一个有效的报酬系统对于组织和员工都应该是公平的，通过对方向正确的努力的奖励能够促进生产率的提高，并且这种奖励制度应该对所有员工一视同仁，而不能被滥用。
个人利益服从集体利益
组织要想生存，组织整体利益必须高于组织中任何个人和团体的利益。
组织和其成员之间必须签订一个公平的协议，以保证员工能够得到公正的对待和应得的报酬；同时，一个有纪律的组织关系也能够得以维护．这对于一个有效率的管理系统至关重要。
目标原理
统一领导
正如命令需要统一一样，统一领导也是必要的。
所谓统一领导，是指存在一个统一的目标，从而使制定一个行动计划以指引管理者和工作人员来使用组织资源成为可能。
一个组织如果没有统一的领导计划，就会导致低效率和低效益．它的行动就会变得杂乱，工作人员及群体就会在交叉的目标下工作。
一个成功的计划应该是由高层管理团队制定出统一的组织战略，然后将这个战略与中层管理者沟通，并由他们决定怎样使用组织资源来实施这项战略。
主动性
尽管秩序和公平是激发员工责任感和忠诚度的重要途径，但法约尔认为管理者还必须鼓励员工发挥其主动性,即自我行动而不依赖上级命令的能力。
如果运用恰当主动性能够成为形成组织优势的一个重要源泉．因为它能够带来创造和创新。
管理者需要运用技术和技巧，来实现组织对于秩序的需要和对于主动性的需求的良好平衡。
法约尔认为，能够实现这一平衡是
卓越管理者的标志之一。
人员的稳定
法约尔还认识到员工长期雇用的重要性。
这一思想得到了汤姆·彼得斯威廉·大内（等当代管理学家们的响应。
当员工在组织中长期工作时，他们就会发展出能够提高资源利用效率从而提高组织效率的技术。
很多日本大公司成功的原因之一，就在于对其员工的长期雇用。
团队精神
如上述法约尔的思想所表明的，适宜的组织权力等级、正确的命令和纪律能够促进合作与奉献。
一个组织走向成功的关键因素在于团队精神的发展。
团队精神是一个法国词语，意思是指一个团队成员之间对伙伴热情的共同情感，和对共同事业的共同热爱和投人。
团队精神可以通过鼓励管理者与工人之间进行个人的、口头的交流．以及通过相互沟通来解决问题、实施决定而获得。
法约尔提出的管理原则中，一些已经在当代管理实践中消失了，但绝大部分保留了下来。
汤姆·彼得斯和罗伯特·沃特曼在其杨销书<追求率越>中对于“卓越管理”的组织特征做了描述，当代管理的表明，当年令法约尔感兴趣的基本问题，现在仍继续激发着当代管理学家的兴趣。
法约尔和韦伯提出的管理原则至今仍然能够指导管理者建立一个高效率、高效益的组织环境。
这些原则仍然是现代管理理论的基石；最近的学者不断将其进一步优化、发展，来适应现代的管理环境。
例如，法约尔关于公平和报酬的理论，是当代激励理论和领导理论的核心内容。