人力资源管理第八章
第八章薪酬管理
第一节薪酬管理概述
一、薪酬的含义
1. 薪酬的定义
薪酬是指员工通过为企业提供劳动二获得的货币形式和非货币形式的报酬。
薪酬的提供者：企业
薪酬的获得者：员工
薪酬产生的条件：雇佣关系
薪酬的形式：货币/非货币
一、薪酬的含义
2. 薪酬的构成
（1）基本工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。
包括绩效工资、技能工资、年功工资、职务工资、结构工资等。
Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。
Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。
（2）奖金：对职工超额劳动的报酬。
奖金具有灵活性、及时性和荣誉性特点。
（3）福利：是企业通过增加福利设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称,是劳动的间接回报。
一般包括：福利设施、补贴、教育培训、离退休保障、医疗保障、带薪休假等。
第一节薪酬管理概述
一、薪酬的含义
3. 薪酬的功能
（1）薪酬对于现代企业的功能
投资增值成本控制
绩效杠杆战略导向
（2）薪酬对于员工的功能
生活保障
心理激励
自我价值满足
二、薪酬管理的理论基础
1. 薪酬管理的经济学基础
2. 薪酬管理的管理学基础
企业工时学
激励理论
权变管理理论
三、现代企业的薪酬管理
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
薪酬管理的目标：吸引人才、保持现有员工、实现公平性、具有强化效应、控制成本、符合法律规定
薪酬管理的主要内容：薪酬总额管理、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成、
日常薪酬管理
薪酬管理的特征：
现代企业薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分
现代企业薪酬管理更重视对人的管理、更重视团队合作
现代企业薪酬管理更加公开化、民主化，更加弹性化、个性化
第二节薪酬制度的设计和实施
一、薪酬制度的概念
1.薪酬制度的定义
薪酬制度是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和员工民用参与下，企业向经营者、劳动者和投入其他生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。
2.薪酬制度的类型
基于人的薪酬制度
基于工作的薪酬制度
基于绩效的薪酬制度
基于能力的薪酬制度
组合薪酬制度
二、薪酬制度的设计
1.薪酬制度设计的原则
2.薪酬制度设计的过程
（1）清理企业战略及人力资源管理理念
（2）职位分析与评价
（3）薪酬调查
（4）制定薪酬结构
（5）确定调薪政策
三、薪酬制度的实施
1.薪酬制度的试行
（1）选择试点
（2）试行推进组织
2.薪酬制度的反馈
3.薪酬制度的调整
薪酬体系的规划
薪酬体系规划包括两个层次：总体规划、分类规划类别目标政策步骤预算
总规划总体绩效提高、人员稳定、员工满意度与社会声誉比较好，公平程度、时期水平等提高提高、减少、平衡、稳定、改革等薪酬管理基本措施总体步骤总预算
工资计划总额控制、工效挂钩、有效激励、提高凝聚力调整、定级、倾斜政策出台日期、实施效果评估、调整日期增减工资额奖金计划绩效提高、积极性提高、长期行为增强重点原则、奖励方法、普遍水准、计件计奖、提成制度、分享制度按季度发放、按班组考核、按年发放、按指标考核按利润增长额度分段递增分享比例
福利计划凝聚力提高福利标准、对象及实施办法，优先安排原则旅游或休假等奖金来源及使用金额
薪酬形式
工资类型特征适用于范例
岗位工资定岗定薪，一个萝卜一个坑工作简单、无创造空间的岗位门卫、文员、公务员
技术等级工资不同工种有不同技术等级技工类岗位机械工人等
岗位价值工资按照岗位价值和在体系中发挥的作用计酬管理类岗位、技术类岗位部门长、工程师等
年薪制按照年度总薪酬水平计发总监以上岗位总监、副总、总经理等
2. 薪酬设置
决策层
要领：企业年度经营业绩、企业股市价值、影响企业发展的主要活动等。
分配方式：股权、股红、股金和工资等。
知识劳动者（专家/管理者）
要领：工作能力、工作业绩、贡献度等。
分配方式：工资、奖金、股权和福利等。
操作层
要领：作业技能、工作数量、工作质量等。
分配方式：工资、奖金、津贴等。
3. 薪酬设计——结构工资制
1、业务人员的薪酬设计
纯薪水制度纯佣金制度混合制
2、其他人员的薪酬设计
（1）一般员工的基本工资形式为——
基础工资+岗位工资+绩效工资
+年功工资
+其他工资（奖金、津补贴等辅助工资）
（2）特殊人才的工资形式为——
基础工资+岗位工资+绩效工资
+年功工资
+其他工资（奖金、津补贴等辅助工资）
+“发展工资”
绩效工资的计算：
★绩效工资总额
=年度净收益*提成比例
★人均绩效工资标准
=绩效工资总额/管理人员加权数量
★个人绩效工资
=人均绩效工资标准*绩效工资系数
3. 薪酬设计——年薪制
年薪收入的构成
基薪+ 风险收入
基薪确定的依据
在同行业中经济效益水平
生产经营规模
风险收入考核指标
资本金利税率
国有资产保值增值率
劳动生产率
实现利税
基本工资+ 效益工资
月工资收入+ 年终奖金
月工资收入=本企业职工上年度平均工资?调节系数
年终奖金
企业所有者权益增加值
超目标利润
经营者年薪
规模工资+ 效益工资
不同类型企业薪酬策略
职能型组织（金字塔）：刚性工资，计件奖金，低福利。
流程型组织：弹性工资，综合评估，强调满意与配合度。
矩阵组织：多个因素综合决定，多元化评价奖励要素。
扁平化组织：无明显从属关系，主要人员皆有核心竞争力，各自按游戏规则凭自己的业绩获取收益。
不同发展阶段企业薪酬策略
创立高增长成熟平稳衰退再造
工资中低较高高较高较高较低
奖金低高较高较低低
较高
股权高较高高较高低
高
福利低较高高高低
较低
第三节、员工福利
一、员工福利的概念
1.员工福利的概念
员工福利是指企业根据国家有关法律法规及其自身需要，向全
体或部分员工提供的直接经济报酬以外的各种津贴、补贴、实物和服务等，用以提高或者改善员工的物质及精神生活质量。
2.员工福利的种类
二、员工福利项目的新趋势
1. 弹性福利计划的含义
弹性福利计划的类型
（1）附加型（2）套餐型
（3）核心+选择型（4）积分型
（5）弹性支用账户（6）选高择低型
2. 企业与员工“双赢”的福利项目——培训
3.精神福利计划
4.员工福利项目外包
高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发现他的部门雇用了一个新近毕业的大学生作系统分析员——底薪几乎和高平一样高。
虽然高平脾气不错，但他还是很困惑和沮丧。
他花了五年时间成为高级系统分析员，并达到他现在在特利隆数据系统公司的工资水平。
总的来说，他一直对自己的公司很满意，而且完全喜欢他的工作。
接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问自己所听说的是否属实。
郝天殊抱歉地承认是实情，努力解释公司的处境。
系统工程分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，不得不提供一种溢价底薪，公司实在需要再增加一名分
精品
析员，而高薪酬是找到这种人才的唯一办法。
高平问他的工资是否相应调整，郝天殊回答说：“你的工资将在规定时间得到重新评价。
但由于你干的不错，我相信老板会建议加薪的。
”高平多谢郝天殊，抱歉占用了他的时间，然后摇着头离开了那间办公室，他感到前途很渺茫。
问题：1. 你认为郝天殊的解释令人满意吗？
2. 你认为关于高平，公司应采取什么行动？
3. 你认为有效薪酬的特征是什么？
可编辑。