如何激发生产一线员工的工作热情时间：2010-9-15 作者：不详来源：企业管理世界网点击数：62导读：因为人的需求是多种多样的，可以说无处不在无处不有，对好的行为要及时奖励，对不好的行为要及时制止。
激励要保持持续性不间断给予可提供工作力量的激励，使员工在激励中前进。
...企业的发展应建立在人的发展基础之上，因为人是构成企业的最根本因素。
作为中小企业的老板凡事都要亲自抓，既要规划企业的长期发展，又要关心企业的但前所面临的问题。
如何使现有的人员发挥最大的力量，关键是看老板如何处理好与员工的关系，如何激发员工的工作热情，使员工积极主动的投入到工作中去。
给员工无上的尊重为什么有些地方的下岗工人宁愿呆在家里领几百元的补贴也不愿意出去工作。
究其原因就是有没有给员工最起码的尊重？在一些特殊的行业由于工作性质的原因，工作环境比较恶劣致使一些员工的衣服看上去脏兮兮的。
公司的同事甚至领导见了他们都躲着走，社会上也对他们有偏见，这就造成他们对工作失去积极性。
这时如果企业的老板走过时能主动上前和员工握握手并说上几句关心的话，这样员工会很感动，从而激发他们对工作的积极性。
要让员工在尊重中工作，使员工保持高昂工作士气，为企业提供超值的服务。
尊重带来士气，士气带来业绩。
有一些企业老板不尊重员工，，在管理中倚重责备、惩罚、开除等手段。
这样员工只会把工作当成谋生，就不会干出精彩的工作。
不要以为员工因为怕你而努力工作，这样只会造成员工对工作失去积极性。
如果尊重他们，他们会骄傲地工作，做得很好。
做好对员工的激励在众多的企业管理之中，无论是物质激励还是精神激励，能得到理想效果的并不多，原因很简单就是因为，在实施激励的过程中缺乏公平、公正、公开的原则，这似乎是一个老生常谈而又略显过时的话，由于它是如此的普通以至于不被一些企业管理者所重视。
事实上恰恰是因为常听到才被忽略了他许多的细节，特别是忽略了它在激励实施的工程中所起的作用。
这也可能是一些不良的风气所造成的，但一个企业的老板，要想激发员工的工作积极性更好的服务于企业发展，就必须把握好这一原则。
其次就是要运用好激励的方法，有学者提出激励可以不拘一格，这就说激励方法的多样性。
在激励的实施过程中有因人、因工作的性质而异，对于生产一线的员工由于他们从事的工作比较简单，工资水平相对较低，采取物质激励往往会达到较理想的效果，比如在生活方面：1、优化居住环境；2、丰富平时生活，设置一些活动，如乒乓，羽毛球。
在生产方面：1、设立周/月优秀员工，生产能手，奖励并公示；2、开展组或者个人之间的生产竞赛。
3、推行人性化管理，以人为本，让员工有以企业为荣，形成企业凝聚力和团队合力，激发全体员工愿意为企业积极工作的激情。
4、推行激励机制，奖勤罚懒，重奖工作积极、能力突出、贡献大的员工，以点带面，带动全体员工积极努力工作。
5、建立公平的竞争机制，企业领导以身作则，在企业形成能者上，弱者下，广泛宣传“今天工作不努力，明天努力找工作”的思想，促使员工努力工作。
但也不能完全一样，比如一些年轻的员工他们渴求上进，希望自身能够得到成长，这时可以通过培训和提高改善员工的工作环境来激励员工。
培训激励可以满足刻求上进员工的，通过培训可以提高员工的业务水平，从而也可为公司培养人才。
所以在实施培训的过程，一定要注意为员工规划好个人的发展方向和目标，使员工感受到企业的培训切实为自己能带来利益。
另外，还要注意激励的广泛性，因为人的需求是多种多样的，可以说无处不在无处不有，对好的行为要及时奖励，对不好的行为要及时制止。
激励要保持持续性不间断给予可提供工作力量的激励，使员工在激励中前进。
要与员工做朋友研究表明，员工若是与同事、上司交上朋友一般情况下会提高工作热情，而且效率会更高。
而且在很多情况一个人对工作的卖力或不卖力，不仅仅是只看重薪水或是冲企业，而是冲人。
如果管理者与员工交上朋友，让员工感觉到与管理者没有距离，他们会死心塌地地跟着他干。
要想与员工交上朋友首先要做好与员工的心灵沟通。
作为领导者首先应想到是为员工服务的，不能有一种高高在上的姿态，要积极主动的与员工沟通，对于员工提出的问题要及时解决。
在沟通时要对员工的个人发展和工作上，及时指出他们的不足并尽可能地为他们提供帮助，来指引他们的个人发展和工作更上一层楼。
另外要让员工参与到车间的建设和管理中来，如在制定制度、计划上要争取他们的意见，让员工参与决策，要想员工之所想，急员工之所急，这样的做法可以使员工有一种领导者没有距离的感觉，从而激发他们积极工作的热情。
激励一线员工，要学会打“连环拳” 2009-10-28 00:00:00 中国人力资源网段振鹏如何对生产一线人员进行激励，一直是公司人力资源部和生产制造部门不断探索的问题。
激励方案的选择，也一直在不同的人群中有着不同的争论。
一线工人认为，只要工资发的高，我们就没有话说，打工嘛，还不就是为了多挣点钱；某些管理者说，这些一线工人素质太低，别指望他们能怎么样，只要敢于罚款，他们就老实做事。
在系统的谈激励方案之前，我们还是先看看目前生产人员的现状。
一、生产人员的现状1、生产人才梯队的缺乏由于公司所经营的行业为化工建材行业，行业技术稳定性难以控制。
生产人才梯队的缺乏，是多年来一直困扰着公司管理层的一大难题。
首先是生产管理人才缺乏。
生产总监直接对一线生产主管进行管理。
中间的生产经理、车间主任，只有其职，而无其人。
近几年来从社会上引进了不知道多少个生产管理人才，最后要么是因为水土不服，要么是掌控不了生产的稳定性而夭折。
再者是生产技术人才缺乏。
化工产品的质量稳定，是受很多因素影响的。
配方的设计、原材料的品质、炼胶过程中的细节控制、挤出成型的温度及模具的调整、硫化发泡中速度与温度的设定、冷却中温度的控制……等等，每一项工序操作不到位就会影响到最后的产品质量。
特别是对温度变化的敏感性，这也是困扰着化工制造行业的一大难题。
这么多的工序相互影响，要做到生产的稳定，就需要有一批技术人才，他们精通生产工序的每一个环节，他们能对生产的异常作出敏锐而正确的判断。
这类技术人才远远不够。
2、生产人员缺乏技术学习的主动性目前的生产人员，缺少一批肯于去专研和学习技术的人。
技术的学习主动性普遍都不高，大家都是着眼于自己手上的工作，别的工序不愿过问。
出了质量问题，也尽量把责任推到其他工序。
3、生产员工的责任心不强责任心是保障产品品质的源动力。
很多员工对产品质量控制的责任心不到位。
上个工序的生产情况不去过问，自己的生产情况也不是很关注。
即便是出了问题，也没有人能查出来是哪个环节的失误。
这就使很多人都报着一种想法，就是产品出了质量问题是领导的事，与我无关。
4、一线员工流动太频繁公司两个制造中心（武汉制造中心和广州制造中心），都出现了员工流动太频繁的问题，广州还更严重些。
一线员工的频繁流动，难以在一线层面做到操作技术的积累。
新员工还未操作熟练一道工序，就已经离开了，这也是造成技术人才缺乏的原因。
这些现象是企业实实在在面临的问题，也是管理层特别是人力资源部急于要解决的问题。
这些现象为什么会存在？我们的员工为什么会这样？解决这个问题，我们还是先分析一下这些现象产生的原因。
二、目前现象的原因剖析1、生产的考核定额难以确定记得我在年初修订和完善公司绩效考核体系时，在同生产总监探讨一线员工的生产定额时，我们这位公司元老也对确定生产定额的问题一筹莫展。
当时我们确定的考核生产人员K PI有生产量、产品密度、合格指数。
但是，如何确定这三个指标的标准值，就成了是个一大的难题。
就拿合格指数来说，如果做的顺利的话，可以达到90%以上，不顺利的话，连6 0%都难以保障。
产生这种现象的原因可能是配方体系的问题，也可能是原材料，也可能是气候的温度变化。
定额难以确定，就很难判断一线员工作做的好与不好，也很难确定其奖金的发放额度。
定额定的太低，员工太容易达到，就失去了激励的效果；定的太高，员工达不到，也起不到激励的作用。
那么在操作过程中，生产部门根据实际情况，基本上是一个月确定一个定额。
定额的不断变化，让员工感觉企业的变化不定，这在某种程度上影响到了他们拿奖金多与少的问题。
2、生产部门罚款太随意生产部门每个月都要递交很多罚单到我们部门。
这些罚单所罚金额在50与200元不等，所罚原因也多种多样。
其实，公司设立了公司奖惩基本法，而且做成宣传板悬挂在车间的显眼位置。
但是，执行部门所开具的罚单很少依据基本法，所罚的金额也远远超过基本法所规定的金额。
这样的操作使公司的制度成为一纸空文。
另外，执行部门所开具的罚单只是现金罚款，而没有行政处分，被罚员工大多也都没有签字认可。
这也意味着执行层只停留在开罚单的层面上，而对犯错误的员工，教育和引导工作远远没有到位。
3、工作环境的局限性化工行业比其他的制造行业来说，生产车间的环境或许要差一点，特别是炼胶中心。
要把二三十种原料混在一起，其中有油料，粉料，还有块状的橡胶等。
即便用非常讲究的劳保用品，也很难让员工非常“体面”的工作。
这种客观原因，使得很多来应聘的人员望而生畏。
4、工资体系的问题总的来说，公司所开具的工资水平在武汉地区还是比较有竞争力的，但是很多应聘者还是选择到环境好的电子制造企业去。
公司工资体系所存在的问题主要有以下几个方面。
a、缺乏技术等级的工资体系。
目前公司的工资体系主要是体现行政级别的差距，不同的岗位级别拿相对应的工资，而对技术工人的技术等级体现的不是很明显，这就使得一些不善于管理的员工提升技术的动力不足。
b、工龄工资太低，让老员工没有优越感。
工龄工资代表着公司对老员工的重视，工龄工资越高，员工对企业的忠诚度也会越高。
5、文化活动推广的不足公司一年当中最隆重的文化活动就是年末的公司春节晚会，这是公司一年当中的大事。
春节晚会中节目的编排，主持人的串词、场景道具的安排等都是公司自己组织和计划的，其繁琐程度是可想而知的。
但是生产车间一年当中的文化活动，太缺乏。
特别是今年订单任务的压力太大，工人休息时间都很难保证，文化活动更是很难实施。
以上原因，差不多就能解释目前一线工人的现状了。
原因找到后，接下来就应该“出拳”了。
导致不良现象的原因不至一个，因此，所打出的拳也不可能是“直拳一击”，而应该是一套“连环拳”。
下面我们就逐步的提出解决问题的方案。
三、问题解决方案的“连环拳”第一拳：增强员工对企业的信任感很多现象都反映出员工对企业的不信任。
特别是定额的不断调整，让员工对企业产生强烈的不信任感，甚至产生敌对情绪。
因此，第一个应该解决的问题就是让员工理解每次的定额的调整。
调整定额时，最好开一个员工沟通会，听取大家的意见，让员工表表信心。
这样一个过程，虽说解决不了什么根本问题，但给员工一个沟通的环节，可以缓和日后的很多矛盾。
第二个就是要明确罚款的规定。