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研发人才绩效评价奖励制度
拟稿：张雷日期：2016年10
月审核：周宇日期：2016年10
月
批准：赵永平日期：
2016年10月
文档简要功能及适用范围
1. 文档的简要功能
用系统的方法、原则，真实的度量数据，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，指导考核人员如何进行绩效考核评价，同时指明如何将考核得分与员工的年终奖进行计算。
2. 文档的适用范围
1）适用于公司研发部考核人员和被考核人员;
2）适用于研发部每月的月度考核、年度考核;
3）适用于公司研发部年终奖的计算；
1 绩效考核目的
绩效考核采用公平、公正、公开的原则，其最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
直接考核目的体现在：
1）作为晋升、解聘和调整岗位依据；
2）直接与年终奖挂钩，员工的考核评分决定其年度奖金。
2 绩效考核概述
研发部绩效考核（Performanee Appraisal ）通过月度考核以及年度考核的方式进行，主要采用KPI （Key Performa nee In dication 关键业绩指标）进行考核。
月度考核主要以公司CMMI_L3体系过程规定、员工的工作量完成情况、日常工作表现等为依据进行，实现对开发员工的月度项目管理考核评分。
年度考核按照不同的岗位类型，考核方法略有不同，具体分为以下五种考核对象：1）总体办；
2）保护部；
3）软件平台部；
4）硬件部；
5）电能质量部；
6）测控部；
7）研发质量部；
8）中试部；
年度考核直接和年终奖挂钩。
月度考核和年度考核作为员工岗位晋升、解聘和调整的主要依据
3月度绩效考核
月度绩效考核针对的全体研发人员
3.1 考核对象
月度考核的考核对象为研发部技术人员，适合其考核方式的岗位包括以下几种：
1）总体办；
2）保护部；
3）软件平台部；
4）硬件部；
5）电能质量部；
6）测控部；
7）研发质量部；
8）中试部。
3.2考核方法
月度考核评分由研发部管理组负责，每月收集相关度量数据，按照评分依据说明以及得分计算方法进行打分，总分为100分。
月度考核的KPI指标，分为以下六大类：
1）工作进度
2） SVN在线情况
3）文档缺陷
4）测试缺陷
5）项目反馈表处理
6）直接上级评价
对于这六大类的KPI指标，并不是任何时候每一个指标都存在。
例如本月该
名员工没有写作文档，其文档缺陷评分便没有，例如本月该名员工没有项目反馈
表处理，其项目反馈表处理这项便没有评分。
再者技术人员大部分是做具体项目的开发任务，在项目生命周期的不同阶段，其考核指标的侧重点也不同。
例如在项目的设计阶段，其工作产品文档缺陷就是一个非常重要的考核指标，例如在项
目的测试阶段，其测试缺陷应该是最重要的考核指标。
考虑以上所有，为了确定技术人员当月具体的考核指标和分值分布，制定了“技术类基本KPI表”及“技术类活动KPI表”。
在进行月度绩效考核时，考核
人综合这两个表的情况，判断出当月该名员工适用的具体KPI指标以及分值分布。
确定了具体KPI和分值分布后，考核人员利用“技术类基本KPI表”中的计算公式进行实际得分计算，就能够得出该名员工当月绩效考核评分。
321 技术类基本KPI表
“技术类基本KPI表”是假设当月考核时六大指标都存在，列出了每一项考核指标所占的分值分布及具体得分的计算方法，具有普遍指导性，其每一项考核指标所占的分值为当月存在该项考核指标的最低分值。
表1 技术类基本KPI表
322技术类活动KPI表
当被考核人员处在项目的不同阶段时，其参考的考核指标和分值分布应该主要参考“技术类活动KPI表”其根据员工工作性质的侧重点，对不同阶段的工作划分了具体对应的考核指标和分值分布，具体得分的计算方法则参见“技术类基本KPI表”中的计算方法。
表2技术类活动KPI表
4 年度绩效考核及奖励办法
公司一直以来实行的是“核心价值观+工作绩效”的双维度绩效考核文化，而勤奋和纪律是公司核心价值观的核心，因此，年度绩效考核将与员工全年的勤奋表现、未出勤情况直接挂钩；员工每季度的绩效考核成绩、全年业绩表现将作为年度绩效考核核定的重要依据。
4.1年度绩效考核评定因素
评定员工年终奖主要结合员工全年的季度考核、年终绩效评估结果、年终有效勤奋平均数和岗位差异四个方面因素进行评定。
4.1.1季度考核作为基数
部门在季度考核评定时主要从工作业绩、流程执行、工作态度、业务能力和有效勤奋等多方面进行评定。
全年4个季度的季度考核变化就体现了员工各季度的绩效情况，因此，用季度考核的平均值作为年度绩效考核的评定基数是充分体现员工当年绩效表现的综合结果。
所以，年度绩效考核基数计算方式如下：
年度绩效考核基数（A J）= 全年4个季度的季度考核总和 -4
4.1.2全年绩效评估分值
部门员工绩效表现在年终绩效评估时均考虑了平时的绩效表现，所以，年终的绩效评估结果可以作为年度绩效考核评定的一个参数。
年终绩效评估结果转换成分值（K J）的对照表如下：
4.1.3全年勤奋系数
公司每年年终绩效评估和奖励假期时都会计算员工全年勤奋月平均有效勤
奋点数，这个数据充分体现出了员工全年的勤奋情况，因此，结合公司企业文化的价值核心，可以将此数据作为年度绩效考核的一个评价因素。
勤奋分级转化为分值（K）的对照表如下：
4.1.4岗位差异系数
由于研发部在季度考核评定时主要考虑的鼓励一线员工和非管理层骨干员
工,所以，季度考核数值相对较高都是业绩较好的普通员工和非管理层骨干员工。
所以，用季度考核作为年度绩效考核的评定基数就要考虑岗位的因素，因此，对
部门员工的岗位系数作如下设定：
普通员工岗位系数K Q=1 ；
部门骨干员工的岗位系数K Q =1~1.15 ；部门经理的岗位系数K Q =1.1~1.2。
4.1.5特别贡献奖绝对值
为了鼓励有突出贡献或者在某方面有贡献的员工特别增加了贡献奖（Qg），分类
如下：
4.1.6创新奖绝对值
为了鼓励技术创新、管理创新和方法创新的员工，对部分有创新成果的员工设立了创新奖（Qc）,分类如下：
4.1.7勤奋特别奖绝对值
为了鼓励员工勤奋，特别设立了特别勤奋奖，鼓励工作非常勤奋的员工，特别勤奋激奖
（Qq）,分类如下：
4.2年终奖计算方法
综合以上年度绩效考核评定因素，设计出研发部员工的年终奖计算公式如下:
Q = A J * K J * K G * K Q + Qg + Qc + Qq
其中，Q N为年终奖总额；
A J为季度考核的平均值；
K J为年终绩效分值；
K G为岗位差异系数；
K Q为勤奋系数。
Qg 为特别贡献奖
Qc 为创新奖
Qq 为勤奋特别奖
4.3出勤对年终奖金的影响
1、公司年终奖发放日在册的员工才享受年终奖；
2、未出勤对年终奖金的影响：
1 ）员工未出勤天数超过24个工作日（含24个工作日）的，不发放年终奖金，
视勤奋和绩效适当发放节日费；
2 ）员工未出勤天数超过6个工作日不足24个工作日的员工，将影响年终奖金。
说明：
A、未出勤天数=公司全年总工作日-员工全年在岗工作日-法定年休假-公司
奖励年休假;
B 、节日费不大于“员工当年12月31日工资/24*员工当年足月出勤月份”。