西南财经大学天府学院M集团副总经理测评方案设计课程名称：人事测评技术与发展班级：12级本科人力资源01班（第一组）小组成员：李佳昕、龚莉、晏佳琪、袁艺蜜、罗晓清指导老师：伍薇老师目录一、公司背景 (3)二、测评目的 (3)三、岗位说明书 (3)四、胜任素质模型 (4)五、选择测评方法、编制测评工具 (10)六、实施测评 (11)七、测评报告 (14)八、结果反馈 (14)九、与发展中心操作手册设计 (14)十、附录 (15)M集团招聘副总经理测评方案设计一、公司背景M集团是一家集煤炭开采、旅游开发、生物制药和生态农业于一体的集团化公司。

集团共有8家子公司，现拥有总资产2.9亿元，年销售收入1.4亿元，年实现利税3000多万元，职工人数3000余人，其中高、中级技术人员400名，管理人员100名，大中专文凭260名。

运作资本化、产业多元化、发展集团化、管理信息化、利润最大化是公司的长远发展目标。

公司坚持“以人为本、信誉至上、不断创新、争创一流”的理念；实施以煤炭产业为后盾，以旅游产业创品牌，以生物制药为主导的战略方针，力争3年整合上市，5年资产突破10个亿。

二、测评目的本次招聘职位的是M集团副总经理，拟在选人中测评选定其中的一位。

根据公司的发展要求及岗位要求，通过对公司应聘人员的全面测评，了解应聘人员的职业素质及其能力发展潜力，给公司提供应聘人员的测评诊断报告，并根据公司发展总体情况，提出相应建议。

三、岗位说明书四、胜任素质模型1.根据案例中所给资料及小组讨论确定胜任力模型，共确定22个胜任素质。

并将上述22项素质按人际关系能力、组织管理能力、个人内在素质分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。

下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。

初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对副总经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。

2. 经小组讨论后，将最重要的9项胜任素质构建成新的胜任素质模型（若公司条件允许，可由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的9项素质作为素质测评的最终胜任素质。

3. 对此9项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。

胜任素质要素的分级定义表胜 任 素 质 模 型4.最后根据调查得来的最终分数，运用加权平均法计算各个要素的权重，结果如下表所示。

（暂以字母代替调查得分）M集团副总经理10项胜任素质权重表沟通能力 b b/x解决冲突能力 c c/x团队建设和协作能力 d d/x推理能力 e e/x政策领悟及造势能力f f/x市场洞察能力g g/x语言表达能力h h/x总分x 100%五、选择测评方法、编制测评工具1.根据上述十项测评要素的特点，测评小组决定首先以书面测试中选出排名前四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、行为描述面试、公文筐测验，最终决定胜出者。

若遇到平分秋色的两位候选人，可运用结构化面谈来甄选。

2.根据以上测试方法，明确各测试所测素质六、实施测评1、本项目所采用的测评方法包括两部分：第一部分为书面测试第二部分为综合能力测评，主要运用评价中心技术中的无领导小组讨论（LGD）、公文筐测验（In-Basket）、行为事件面谈（BEI）三种方式，并结合书面测试结果，目的是了解后备人才的政策领悟能力及利用政策造势的能力、市场洞察能力、组织领导能力、沟通能力、协调能力及解决冲突能力、语言表达能力、推理能力、学习能力。

对于一些重要的能力，通过2-3种方法同时进行考察，以增加测评的准确性，减少误差。

2、评委培训为了保证以统一的标准衡量所有的后备人才，在每次测评实施前，都会将参与本次测评的所有评委集中起来进行培训，主要内容包括：（1）熟悉本次测评流程（2）熟悉本次测评材料（3）共同学习和熟悉本次测评的评价标准（4）共同学习和明确本次测评的注意事项等3、测评实施为了最大程度地发挥评价中心的整体效果，可请测评专家结合该企业的实际情况，对测评实施的每一环节和操作细则都进行了精心设计和控制，体现了评价中心“整体评价”的要求。

流程：书面测试——无领导小组讨论呢——公文筐测验——行为描述面试1)书面测试：a、成立笔试实施小组，实施小组负责整个笔试工作的实施，包括试题的编制、阅卷、费用的预算等。

b、构建笔试的测验指标，这里所测验根据的指标是基本知识，专业知识，文字表达能力，逻辑思维能力，根据实际回来请客进行组合、添加和筛选。

c、笔试试题的编制，关于测评应聘者的政策领悟能力、政策肇事能力及推理能力等；也可以运用性格测试或职业兴趣测试等。

d、组织应聘者答题，发放试卷，准备答题，初级题20%，用于了解基本知识；中级题40%，用于了解语言表达、逻辑思维能力；高级题40%，用于测评应聘者在所需的政策领悟、肇事能力。

满分100分，时限为120分钟（2小时），考场在公司A大楼。

施测前20分钟，监考人员领取试卷、答题卡、草稿纸等入场。

施测前15分钟，被试者入场考试，监考人员向被试者宜读有关考试、考场的规定，以及测验的指导语。

施测前10分钟，监考人员拆开试卷答，逐份核对。

测验前5分钟发放试卷，要求被试者填好联系方式、姓名等有效信息。

测验开始，铃声响起，开始答题。

监考人员逐个对被试者的信息核对检查。

测验时间到，被试者停止答题，离开考场。

e、实施小组阅卷，算出总分，从高到低进行排名，筛选之后进行淘汰，优胜者进入下一阶段。

笔试后的2天讲电话联系。

2)评分根据应聘者卷面得分进行从高到低的排序，高分者进入下一阶段，低分2)文本筐：1、导入在文件筐测评正式实施前，主考官对测评要求做简要介绍，同时强调有关注意事项。

这一阶段应聘者有任何疑问可以向主考官询问。

2、测评发完题目、答题纸和草稿纸后，应聘者正式答题。

应聘者在这个阶段有任何问题，都不得向主考官进行提问。

测评结束时，应聘者必须同时停笔。

对于提前完成的应聘者，不要让他们离开考场，因为下一个阶段主考官可能还会对应聘者进行必要的追问。

3、提问测试结束以后，主考官浏览应聘者的批复，当感到应聘者的回答模糊不清或无法辨明批复理由时，进行单独提问，以澄清模糊之处。

3)无领导小组讨论：a、主持人宣读讨论的注意事项和讨论题目（题目见附录），参加者阅读题目，独立思考，拟写讨论提纲，准备个人发言。

（5分钟准备）b、进入个人发言阶段，参加者在集体讨论之前应该初步阐述自己的观点，主考官控制每人发言时间不超过3分钟。

c、集体讨论时间（自由交叉辩论）。

参加者讨论的内容既可以是对自己最初观点的补充与修正，也可以是对他人的某一观点与方案进行分析或者提出不同见解，还可以是在对大家提出的各种方案的比较基础上提出更加有效、可行的行为方案。

每个小组必须达成统一意见。

（15分钟）d、在讨论结束以前，每一位参加者都要以小组领导者的身份进行讨论的总结（3分钟）。

在总结过程后，主考官提问。

评分表符合（4分）以及完全符合（5分）4)行为描述面试：a、开场白（3-5分钟）这是访谈的第一步，类似于面谈中的寒暄，主要通过营造轻松的氛围向被访谈者介绍访谈的目的、内容和结构等。

b、个人经历回顾（15分钟）请被访者回顾一下毕业后的学习经历与工作经历，目前工作中的一些情况。

本阶段可以适当的打断对方，询问一下更详细的内容，让对方逐渐了解和熟悉访谈的形式和内容。

c、具体事件描述（60分钟至120分钟）请对方讲3-5个在工作中发生的事件。

根据岗位胜任素质模型设计提问，谈话期间可以适当打断，提出想进一步了解的细节。

d、补充提问（10-30分钟）在具体事件描述后，可以对其它关心的问题做针对性提问。

e、最后，填写评价量表。

通过评价量表，面试考官评价应聘者对面试问题所做回答或反应的质量。

评价量表可以采用5分等级记分制。

根据面试者的表现与胜任素质的比较，面试考官要在完全不符合（1分）、不符合（2分）、基本符合（3分）、比较符合（4分）以及完全符合（5分）上给予分数，分数越高表示其越符合职位要求。

评分标准参考《胜任素质要素的分级定义表》。

符合（4分）以及完全符合（5分）在综合能力测评中，将后备人才分为若干组，各种评价方法交替进行。

一般来说，将小组讨论安排在测评活动的开始阶段，避免随着测评活动的进行增进了后备人才相互间的熟悉程度而影响讨论效果；另一方面，将BDI安排在测评活动的最后进行（公文筐测验与BDI交替进行），以便就后备人才在先前方法中表现出的特点进行印证，或对一些疑问进行澄清七、测评报告后备人才测评报告分为总体测评报告、个人测评报告和培养计划三个部分：（1）总体测评报告：就该企业参与测评的后备人才的整体能力素质特点进行说明，并结合该企业的战略、经营现状和市场形势等，对后备人才的开发和管理提出了建议。

（2）个人测评报告：对后备人才的个人能力素质特点进行说明，指出其能力优势和不足，并结合测评过程中所观察到的典型行为，对各项能力进行详细阐述。

（3）个人培养计划：在分析后备人才个人能力特点的基础上，与内部评价师一起为其制定针对性的发展目标，并结合该企业的实际情况和现有资源，提出具体的能力提升措施。

八、结果反馈所有测评活动结束后，可请测评专家对每一名参与测评后备人才进行了一对一的针对性反馈：与后备人才个人共同讨论其测评结果，指出其优势和不足，并针对测评对象个人的实际情况，共同探讨出合适的能力发展、素质提升的方法和具体的培养措施。

通过这种互动式的反馈，既能够深化后备人才对自身能力现状的认识，同时也增强了其能力培养和提升的自觉性和主动性。

九、与发展中心操作手册设计为了使该企业在今后的后备人才测评操作中有“法”可依，规范操作，在前期后备人才测评方案和技术资料的基础上，为其设计编写了一套评价中心实务操作手册和相应的测评工具库。

该手册对评估模型、测评方案、技术理论等进行了详细说明，对测评各个环节的操作进行了规范化和标准化，提供了各个测评环节评分材料的模板和操作说明等。

在这一系列手册的指导下，企业的内部评价师就能够独立、规范地完成企业内部后备人才的测评工作。

十、附录一、笔试题目1. 选择题：《中华人民共和国劳动法》中对试用期的规定：劳动合同期限在一年以上，两年以下的，试用期不得超过（）A．15天 B.30天 C.60天 D.6个月2. 简答题：在促销力度不强的情况下，你如何销售品牌知名度不高而价位又与知名度品牌同类竞争品相差无几的中高档新产品？3. 计算题：某企业于2006年年初向银行借款150000元，规定在2010年底一次还清借款的本息（复利计息）。

该企业拟从2006年至2010年，每年年末存入银行一笔等额存款，以便在2010年年末还清借款本息。

借款年利率为15%，存款年利率为12%，计算每年的存款额。