ZHB—HR2020—0001员工薪资定级标准与考核相关制度第一章总则一、为提高公司人员整体水平，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司的整体经营业绩。

为实现公司发展战略与目标，特制订销售部薪资考核制度二、强调以业绩导向，按劳分配为原则，以工作业绩和能力拉升收入水平，充分调动员工积极性，创造更大的业绩奖励制度。

三、适用范围本制度适用于公司全体员工。

第二章原则一、坚持以绩效为导向，以能力为标准。

二、坚持以专业层及管理层分类评定。

三、坚持能上能下原则。

根据绩效考核，员工岗位工资等级可升可降。

四、坚持公开、公平、公正原则。

五、逐级晋级与越级晋级相结合的原则。

员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级，越级晋级一般不超过三级。

第三章岗位工资等级分类认证形式及流程一、岗位工资等级分类认证形式及流程1.等级体系区分为专业岗位分为管理类，专业类，行政类，操作类。

2.岗位职级初定主要取决于工龄（员工累计本公司工龄)、工作能力与表现、对公司的贡献等，岗位职级初定后将严格根据本制度进行岗位职级晋升。

3.任职资格认证形式包括：任职资格认定、总经办组织评审会由评选认定。

二、定义与内容1.职务类别不同职类人员在公司有不同的职责及晋升通道。

为区别不同职务的晋升方向及重要程度，可以将职务分成◆管理类( Management，简称M类)适用于从事管理工作，具有人员管理权限(不包括师徒关系、业务辅导关系)，带领团队运作指定业务的岗位◆专业类( Professional，简称P类)适用于从事平面设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

◆行政类( Administration，简称A类)适用于从事行政助理、财务助理，销售助理的文职或助理类岗位工作等岗位。

◆操作类(Operational，简称O类)适用于从事生产技工，安装技工。

搬运工，缝纫工，仓管，保洁等岗位。

2.管理类（M类）职务职务管理类人员的主要的时间用来指导和管理他人的工作。

这些工作主要特征为■管理者的主要职责是培养、发展、激励他人■管理者通过他人来达成目标，任职者的业绩通过团队的业绩来衡量■管理者主要负责管理项目，业绩通过项目的结果衡量■管理者管理(协调、指导等)某个职能工作，不一定和他人有直接汇报关系但存在虚线汇报关系，任职者的业绩通过该职能的工作结果衡量。

■管理人的职务，包括直接下属、简接下属(人员管理)，中层即经理层以上职务，但要区分无团队的项目经理。

■典型的管理类职务如：总经理、高级经理、人力资源总监、财务总监等3.专业类(P类)职务专业类人员主要的时间用于在办公室工作，完成专业性的任务，对本人的工作负责。

这些工作的主要特征包括■任职者通常是有经验的专业人员(专业人员指必须掌握某个专业的知识才能胜任工作，如运营专员，平面设计师，会计、人力资源、研发、营销等等，这些人员一般需要本科学历，或同等的经验) ■任职者需要独立发挥专业判断，自主选择工作方法解决问题。

■任职者大量(30%及以上时间)工作是非常规化的，没有固定的模式可以借鉴，须任职者经常发挥创造力来解决问题。

■任职者独立工作，需要定期和不定时的监督。

■M类和P类工作均有，P类明显的。

■典型的专业类职务如：平面设计、运营专员、人力资源专员、建模师等4.行政类(A类)职务行政类人员主要的时间用于在办公室工作，协助他人完成工作或者独立完成操作性的任务。

行政类工作主要特征包括■任职者独立从事相对简单的、重复性高的工作，可以通过详细的操作手册规定完成任务的步骤，较少遇到非常规化的问题。

■任职者协助他人完成工作复杂性高、需要创造性的工作，需要较多的监督和被指派工作行政类职务如：行政助理、综合管理、销售支持、秘书等5.操作类(O类)职务操作类人员主要的时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务。

操作类工作的主要特征包括任职者在生产一线工作，负责监督他人工作，且任职者的工作与被监督者的工作非常类似，都需要操作工具、设备、仪器■任职者在生产一线工作，负责操作设备、仪器■任职者操作工具、仪器、设备，从事操作性的后勤服务工作■技术、工艺的提高，生产和安装优质的产品，提供客户优越的体验。

典型的操作类职务如：生产组长、技术工人、搬运工、司机、保洁人员等三、组织结构四、职务级别第四章薪资考核制度一、薪酬构成——上海XX集团公司薪酬：1.岗位基本工资：在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬；2.岗位级别津贴：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；3.学历津贴：本科生100元，研究生400元4.岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定；5.工龄工资：根据员工为企业服务年限确定，每满6个月有100元津贴；6.提成工资：销售和市场部人员签单销售业务提成；7.奖金：经营管理奖、董事长特别奖以及项目组共同提成；8.津贴/补贴：包括技能证书津贴，交通补贴，住房补贴，餐饮补贴，通讯补贴等；9.福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、住房公积金等。

这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司直接上缴。

另附福利：购物卡，交通补贴，餐饮补贴，外出进修，旅游等。

9.全勤奖：200元/月，原则上当月内缺勤半天及以上不享受当月全勤奖。

二、员工职务等级晋升（或调整）：1.薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整：（1）岗位调换。

在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。

（2）职务晋升。

责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。

（3）工龄增加。

连续工龄增加，增加的工龄津贴。

工龄工资：与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成立的法定时间—2017年起计算。

为进一步调动员工积极性，本着发展企业、回报员工的宗旨，鼓励员工爱岗敬业、立足本职岗位学技能、作贡献，经研究决定，调整公司职工的工龄工资待遇，有关方案如下：工龄工资起点计算时间为本公司法定注册登记成立日：2017年2月16日。

以每年2月16日为界，员工在公司服务公司每增加6个月，工龄工资增加100元。

（4）绩效变化。

业绩表现突出或业绩下降，进行调整。

（5）特殊调整。

2..员工等级制度：（1）员工职务的提升或下降职务任命：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，由公司总经办通过评审任命员工担任某一职务。

（2）公司职务等级共分为16个等级。

（3）晋级：适用于完全符合晋级条件的员工，员工一般实施逐级晋级为公司做出了突出贡献；有特殊才干者；兼职其他岗位；调岗等不变：适用于工作和表现一般，不具备晋级条件的员工（4）降级：适用于违反公司管理规定受重大处分；员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降；具备其他降级条件的员工（5）备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工的考核成绩予以具体实施和执行。

（6）等级调整时间①定期调整：在每年年底的考评结束后符合晋级条件的员工②不定期调整：在季度工作中，如有特殊业绩或其他特殊情况，表现突出，经部门主管提名，进行公开竞聘。

总经理批准后进行员工级别调整。

竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行公开竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。

③所有申请人或被推荐人必须达到申请职务的任职条件要求(岗位说明书)④若未能达到要求者作为储备人才进行培训（7）若申请职务属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关岗位技术职称证。

（8）部门经理级以下，在原工作岗位上工作半年时间(不含试用期工作时间)，部门经理级或以上，在原岗位上工作时间一年(不含试用期工作时间)。

竞争部门经理级或以上级别的员工须在公司的年度绩效考核中排名在前5内（9）员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申请或被推荐（10）考核结合年度目标任务，按照目标分解节点每季度出现三次未按要求完成相应指标，将不予考虑岗位晋级；（11）季度考核周期内，病事假累计不能超过7天且无旷工记录者；旷工一天以上者，将不予考虑岗位晋级（12）年度绩效考核为末位10内的人员。

三、绩效考核调整1.公司实行严格的绩效考核制度，员工的绩效考核成绩对其晋升（降职）具有重大影响，绩效考核每月实施一次，考核结果分为S、A、B、C、D五类，具体如下表所示：2.绩效考核调整每季度一次，依据考核结果决定具体调整。

具体如下表所示：3.员工具体的晋升（调整）必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司《岗位说明书》的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。

4.薪资等级调整说明纵向升级：按照从低到高的顺序依次提高。

纵向降级：按照从高到低的顺序依次降低。

5.岗位无变动的个人薪资等级调整：6.部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后调整。

7.级别升降调整，由总经办组织评审会进行公开公正评审，跟进绩效考评和工作业绩进行评级。

7.允许晋级附加条件：（1）考核周期内未受到《员工手册》的行政处分；如若受过1次口头警告处罚或1个书面警告及以上处分，该期无法参与岗位晋级；（2）职务晋升后薪资晋级：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工的职务得以提升后，其薪资级别标准同时也将提升。

薪资级别提升的具体等级，原则上按照提升后的职务所在薪资级别最低一级予以定级，特殊情况下，异动后的薪资定级可按照实际情况确定。

（2）晋升调动：员工岗位发生调动，职务等级提升，其薪资级别同时也将得以提升。

薪资级别提升的具体等级，原则上按照调动后的岗位所在薪资级别最低一级予以定级，特殊情况下，调动后的薪资定级可按照实际情况确定。

（3）降职调动：员工岗位发生调动，职务等级下降，其薪资级别同时也将下降。

薪资级别降低的具体等级，原则上按照调动后的岗位所在薪资级别最高一级予以定级，特殊情况下，调动后的薪资定级可按照实际情况确定。

（4）平级调动后的薪资定级：平级调动，职务等级不变，薪资等级也保持不变。

（5）竞聘上岗后的薪资定级：员工竞聘成功，转入新岗位工作，薪资需要重新定级。

原则上按照竞聘的新岗位所在薪资级别最低一级予以定级，特殊情况下，调动后的薪资定级可按照实际情况确定。

四、竞聘方案1.竞聘原则公平竞争原则：自愿参加，自主报名，公平竞争，择优录用；客观公正原则：依据事实，客观评价，公正处理，标准明确；民主公开原则：过程公开，结果透明，外部介入，员工监督。

2.竞聘方式（1）员工申请和领导推荐相结合；（2）竞聘人采用综合考评、竞聘演讲的方式；（3）肯定历史绩效及能力，对竞聘人历史业绩及能力在综合评价中适当参考。

备注：竞聘实施前，应先由部门负责人或人力资源部制定综合评价表。