评估因素介绍
一、公司等级评估因素
1、员工数量
主要反映为组织工作的员工数量，其中包括非正式员工。

2、可控资产
主要反映组织可以实际控制和支配的资产。

对组织可控资产的定义主要包括以下3部分：公司的固定资产、组织从银行等外部金融机构获得的贷款、通过股权控制其它子公司，则其子公司的资产也应该计算为该组织的可控资产。

3、可控资产
主要反映组织的业务所涉及的广义行业数量。

根据对行业划分的标准，广义行业包括金融行业、房地产行业、高科技行业、快速消费品行业、医药行业等，而诸如证券、基金、保险等均算作金融行业的细分行业领域。

❑单个行业：指组织的业务范围控制在一个广义行业的范畴内；
❑多个行业：指组织的业务范围包括2－4个广义行业范畴，且各行业范畴间有一定的业务往来；
❑多行业集团（多于5个行业）：指组织的业务范围拓展到5个以上的广义行业范畴，且各行业范畴间并没有明显的业务往来。

4、办公地点的地域分布
主要反映组织日常业务所能够覆盖到的地域范围。

在此项因素的界定过程中，我们只考查组织的业务覆盖面，淡化组织在各地业务机构的发展规模，以及各地业务人员素质、职位等级与所属的职能序列。

❑本地：指组织的业务只覆盖公司所在的一个城市或地区；
❑全国：指组织的业务范围超越所在城市、地区的概念，在全国其它城市、地区也设有业务机构；
❑跨国：指组织的业务范围超越中华人民共和国范围，在其它国家（七个国家以下）也同时设有业务机构；
❑全球（七个国家、地区以上）：指组织在全球范围内开展相关业务，且在各国设立的业务机构均达到一定规模。

二、评定岗位所隶属的层级的因素
用于评定岗位所隶属的层级的因素包括影响、沟通和创新。

1、组织内部的影响范围
此因素主要反映组织对所评定岗位所赋予的管理权限或管理范围。

❑对自身产生影响
此选项一般针对没有管理权限的岗位，此类岗位在日常工作过程中受到明确的管理规范限制，会对自身工作内容产生影响，不具备其它管理权利。

❑对某一业务团队产生影响
对业务团队的定义是指为达到某一共同目标，临时或固定组建的小规模团队。

通常情况下该团队的领导会对小组的正常运作产生影响。

❑对某一职能部门（department）产生影响
对职能部门的定义是指由工作内容相同的个人、团队组成的一定规模的职能队伍。

通常情况下某一单项职能的领导者会对组织内部该职能的正常运作产生影响。

❑对一职能体系(function system)或业务单元产生影响
对职能体系（或称业务单元）的定义是指由不同的单项职能部门组成的业务体系。

通常情况下某一业务体系的领导者会对组织内部该业务体系的正常运作产生影响。

❑对多个职能体系或业务单元产生影响
对多个职能体系（或称多个业务单元）的定义是指由不同职能体系共同组成的单元。

通常情况下公司内分管多个业务体系的领导会对所涉及的若干职能体系正常运作产生影响。

❑对整个组织产生影响
通常情况下组织的总经理/常务副总经理会对整体组织的正常运作产生影响。

2、组织内部的影响程度
此因素考查岗位在日常工作过程中如果出现职责范围内最严重的差错给组织带来的负面影响，以及组织为弥补这种影响所需要花费的成本，其中包括时间与金钱的成本。

❑基本没有影响
❑有一些影响但纠正基本不需要花费成本
❑产生一定的影响且纠正需花成本
❑产生直接影响，纠正成本较高且须对工作的流程或方法等因素进行调整
❑起到重要的影响作用，纠正成本巨大，调整很耗时间
❑起到决定性的影响，对组织声誉和未来有决定作用
3、沟通的复杂程度
此因素考查岗位在日常职责范围内与他人沟通的难易程度，认为更高层次的沟通对岗位自身能力的要求更高。

❑简单地传递信息
此项一般针对低层次的消息传递者
❑需要理解和交流明确/非明确的信息
此项一般针对办事员层面员工或者任务的承担者，岗位在接受任务的同时，需要向其直属上级明确完成任务所需要的资源，以及任务所要达到的目标，在此过程中认为沟通双方需要理解和交流明确/非明确信息。

❑需要说服、影响他人
此项一般针对团队或部门的管理者，认为中层管理者在制定和推行管理规范、流程的过程中需要运用管理技巧说服、影响他人。

此外此选项更多运用在管理者对内部制度、流程的管理上。

❑通过谈判，对于具体事务的目标和做法等达成共识
此项一般是针对高层管理者在与组织外部各机构进行的沟通过程中，认为和组织外部的沟通大多数情况下是一种利益不一致的沟通，在这样的环境下，沟通本身对参与其中的岗位有更高的要求。

此外此选项还可针对部门管理者之间的沟通，例如各部门之间会对各项业绩指标的完成进行内部的谈判，对事务的目标和做法达成共识。

❑战略性协商，达成战略性共识，会产生重要的和长期的影响
此项一般是针对组织之间的战略性沟通，沟通的结果通常是行业内各组织达到具体战略意义的共识，沟通结果会对组织的整体发展带来长远的影响。

4、沟通对象
此因素考查岗位在职责范围内所涉及的沟通对象，在某一岗位的实际工作过程中，该岗位员工有可能会同时与以下4个层面的对象沟通，对于这种情况认为如果一个岗位能够和高层次的对象沟通，从能力上认为该岗位完全有能力和其它低层次的对象沟通。

所以在此因素的选取上采用就高的原则。

在个体、团体（组织）的判定上，如果某一岗位在沟通过程中没有决策权的话，那么认为该岗位在沟通过程中只是一个消息的传递者，这样的沟通更多的对个体的沟通，反之认为是组织层面的沟通。

❑组织内部的个体
❑组织内部的团体
❑组织外部的个体
❑组织外部的组织
5、沟通目标一致性
此因素从公司利益角度出发判断双方进行沟通的目标是否具有趋同的关系。

认为沟通目标不一致的沟通在对人员能力要求上更高。

此外认为与组织外部的沟通一般为沟通目标不一致的沟通；组织内部的沟通从公司利益角度出发更多时候是为了组织发展的更好，被认为是沟通目标一致的沟通。

❑沟通目标一致
❑沟通目标不一致
6、创新
此因素考查岗位要求任职者具备的创新能力。

❑按照规定工作，基本不进行调整
❑基本按照规定工作，进行极为简单的调整
以上两个选项一般是针对专员、办事员层级员工，认为对于该层面的员工，由于有严格的操作规范对其工作进行约束，此外从人员能力上考虑，该层面员工尚不具备对流程规范的大规模修订和维护的能力，所以只能完成简单的调整。

❑对技术、工作方法、制度等进行日常的修订和维护
❑对技术、工作方法、制度等进行重要调整和改进
以上两个选项一般针对主管、部门经理层级员工，认为以上两个层级的员工在组织内部的核心职责是制定相应的管理规范，并推进规范、制度在部门内部的执行，在此过程中这次岗位需要根据本部门的实际发展对原有技术、工作方法、制度进行修订、改进。

❑开发新的技术，提出新的工作方法，制定新的制度
此选项中提到的“新的技术、新的工作方法、新的制度”一般是指在行业中“前所未有”的，具有全面创新的意义。

❑创立新的理论体系
此选项中所提到的创新一定是具有行业前瞻性的，并且所进行的创新工作成体系化。

三、评定岗位等级的因素
用于评定岗位等级的因素包括知识、督导和解决问题的复杂度。

需要说明的是，在评定隶属于不同层级的岗位时，各个因素的描述和权重可能有所不同。

7、关于本专业领域知识
此因素考查岗位对在岗者在本专业领域方面的知识要求。

对“本专业”领域知识的界定仅限于岗位对在岗者在目前所从事的职责领域内所要求的专业知识。

除此之外的其它领域知识均算作该岗位在岗者的其它专业领域知识。

8、关于其它专业领域知识
此因素考查岗位对在岗位者在除本专业领域方面之外的其它专业领域知识的要求。

认为作为高层级岗位除精通本专业知识领域外，还应在与本专业领域相关的其它专业领域知识方面具有一定的研究。

9、相关工作经验
此因素考查组织在招聘或培养某一岗位员工时，要求在岗者在该职能领域所从事工作的最低年限。

例如组织在选拔财务经理岗位时，需要考查候选者在财务领域内的工作年限，而不仅仅限于在经理岗位上的工作时间。

10、管理员工总数
此因素考查岗位在岗者在日常职责范围内所管理员工的全部数量，其中包括直接管理和间接管理两方面的总人数。

11、履行督导职责的方式
此因素考查岗位在岗者日常职责范围内履行督导职责的方式，其中对“间接督导”的界定如下：如果某岗位在岗者的直属下级仍然具有对人员、事务的督导责任，则对该岗位的督导职责定义为间接督导，否则此因素定义为直接督导。

当某岗位在岗者不具有对人员、事务的管理职责时，该岗位不具有督导职责。

12、解决问题的复杂程度
对岗位员工解决问题的复杂程度的量价是以岗位员工日常工作过程中信息来源渠道、信息准确性判定作为依据的。

将解决问题的复杂程度分为以下几类：
完全信息：岗位员工日常所获得的信息来源有限，并且所获信息决大部分是真实可信的；
不完全信息：岗位员工日常所获得的信息来源较多，但所获信息多数是真实可信的，不需要岗位员工对信息做更多的甄别和筛选；
多种、复杂信息：岗位员工日常所获得的信息来源丰富，但其中充斥着大量的虚假、迷惑性
信息，需要岗位员工对信息进行较为严格。