劳务派遣市场调查分析报告两篇篇一：劳务派遣市场调查分析报告第一章劳务派遣的界定与历史发展第一节劳务派遣的概念何谓“劳务”呢？劳务是指以活劳动形式为他人提供某种特殊使用价值的劳动。

这种劳动不是以实物形式，而是以活劳动形式提供某种服务。

这种服务可以是满足人们精神上的需要，也可以是满足人们物质生产的需要。

劳务范围很广，根据提供的服务类型分为：①生活服务。

指直接为人们生活提供的服务。

如：饮食、理发、浴池、旅店、影院、剧院等。

这种劳务生产和消费同时发生。

②生产服务。

指为生产和再生产过程提供的服务，它是生产过程在流通过程的继续。

如：运输、保管、包装、维修等。

这种劳务也是生产过程和消费过程同时发生。

由于劳务的部门、行业或职业的性质不同，产生的服务所起的作用也就有所不同。

而“派遣”有多种含义，包括“①以赋予或给予正式证件或授权的证明文件的方式委派；②派往某特定目的地；③命令地位低的人去干某事”。

劳务派遣中的“派遣”取其第二种意思。

按字面意思可将劳务派遣解释为“将以活劳动形式提供的某种服务派往某特定目的地”。

就我国情况而言，劳务派遣首次出现在我国法律中，是20XX年实施的《劳动合同法》中，在此之前，各界对劳务派遣的名称不一，有劳动派遣、人才派遣、人才租赁等。

我国学者大多将“劳务派遣”定义为派遣机构根据用人单位的要求，与用人单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用人单位，受派劳动者在用人单位的指挥和管理下提供劳动，派遣机构从用人单位获取派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。

劳务派遣实际上是一种招聘人员和使用人员相分离的劳务经济模式,它是一种存在劳动者、劳务派遣机构、用人单位三角型劳动关系的就业形式,对于用人单位而言,它实现了用人和管理的分离,因而它又是一种不同于传统的特殊的就业形式。

第二节劳务派遣与劳动派遣的关系劳务关系是指当事人之间因提供劳务而发生的民事关系。

劳务关系不同于劳动关系，劳务关系重视劳动成果，一般对劳动过程不作要求，它是与劳动结果紧密相连的，带有项目性和阶段性。

劳动关系则着眼于劳动者向用工单位提供劳动力的实现过程，带有连续性和长期性。

在劳务关系中，由劳务派遣方组织和指挥劳动过程，接受方不直接管理，劳务报酬一般不应由劳务接受方直接支付，即使直接支付也应得到劳务派遣方的授权。

因此，要派企业在接受劳务派遣时，其义务基本是消极的，要派企业不应直接与派遣劳工发生包括管理、工资发放等关系。

本质上，劳务关系与劳动关系的最大区别就在于，劳动关系中的劳动者和用人单位是直接关系，而劳务关系中的劳动者和用人单位是间接关系。

在要派企业和派遣劳工之间，派遣劳工提供劳动力供要派企业使用，派遣劳工已成为要派企业劳动组织的成员，要派企业组织劳动过程，对派遣劳工劳动力的使用进行管理，并向派遣劳工提供工资、福利、社会保险等待遇。

这表明要派企业与派遣劳工的关系是劳动关系而不是劳务关系，因为在劳务关系中，劳务提供方和劳务接受方是彼此独立的主体，即前者不是后者的组织人员，劳务过程由劳务提供方组织和管理，劳务接受方所接受的是劳务行为的使用价值，亦即劳务成果。

而不是劳动力的使用权。

劳动是附着于劳动者的人身，劳动无法被派遣。

劳动不是商品。

第三节国外劳务派遣的发展历史一、最早出现于美国劳务派遣这一行业起源于1920年代的美国。

当时由一家名叫SamuelWorkman的公司创立了人力租赁的业务模式。

当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求。

美国自上个世纪七十年代末期出现劳务派遣以来，至今已有了较普遍的发展。

对于劳务派遣，美国以“雇佣自由”为原则没有刻意加以限制，也没有制定专门法律，而是停留在典型雇佣形态法律规制的范畴内，即现行劳动法令针对的仍是全时或全年为单一雇主提供劳动的形态，派遣劳工仍需运用与典型雇佣劳工相同的法律维护自身的权益。

在具体司法实践上，是从落实“责任”的角度，通过法院判决救济派遣劳工的利益。

主要体现为两个方面：一是在职业灾害补偿（工伤补偿）方面，如果派遣机构没有为派遣劳工购买职业灾害保险，导致派遣劳工无法得到充分的补偿，要派机构即须负担“次要雇主责任”；二是在最低工资方面，要派机构与派遣机构皆有遵守最低工资制度的义务，如果派遣机构给付派遣劳工的工资低于最低工资，要派机构即须为派遣机构的违法行为承担“共同雇主责任”。

此外，在遵守职业安全卫生法方面，派遣机构与要派机构同样承担着共同雇主责任。

二、在欧洲与日本的发展现状在欧洲，20世纪40年代后期至50年代初期，比利时、法国、英国、荷兰、挪威己有劳务派遣的工作形态存在。

20世纪80年代，由于受经济不景气和竞争压力的影响，企业为降低成本，寻求“劳务派遣”等弹性用工方式的积极性增高。

同时，因为经济的快速发展、社会环境的和平与稳定，企业开始以追求最大利益和最小成本为目标，并追求最能快速适应市场变化的劳动力。

因此，企业对于部分工时劳工、临时雇员及劳务外包等形态的工作安排日益重视，依赖日益深重。

这个时期，欧美的劳务派遣也得到迅速的发展。

目前，比利时、法国、卢森堡、荷兰、英国及美国都有非常成熟的人才派遣市场；奥地利、丹麦、芬兰、德国、娜威、葡萄牙等国尚在发展中；希腊、东欧、远东地区、南美、南非及部分亚洲地区则是新的市场。

与之相反，人才派遣在瑞典、意大利等国遭到工会的强烈反对，认为它造成对正常雇佣形态的冲击，并促成中间商对劳动者的剥削，因此从法律上曾一度予以禁止。

但是，随着人才派遣柔性劳动力配置功能的发挥以及劳动力供求矛盾的缓解，这些国家的工会和政府对人才派遣业也日益持相对宽容的态度。

日本在20世纪20年代初出现劳务派遣的稚形,后来因战争需要而演变成战争经济直至战争结束。

战后日本的《职业安定法》曾严格禁止劳务派遣,六七十年代因经济的快速增长和产业结构的调整导致产业领域的劳动力流动,劳动派遣再次受到关注。

70年代末开始日本着手起草《劳务派遣法》,以“确保派遣劳工之劳动条件即雇用安定等,有必要充分把握派遣劳动之供需动向、营运型态、劳工之劳动条件等实态,作为检讨派遣机构之指导及规制的方向”,经各方博弈,该法案于1985年通过,并于1996年、1999年和20XX年修订。

日本劳务派遣正随着经济结构的调整及产业升级而呈逐步扩大的趋势,派遣劳工与正规劳工之间的待遇均等、派遣单位与用工单位的责任分担、劳务派遣的强化监督等问题也正逐渐得到解决。

第二章我国劳务派遣的发展历史与现状分析第一节我国劳务派遣发展的历史一、我国劳务派遣的产生作为一种劳务经济模式,劳务派遣不是一个新现象,早在二战以前,荷兰就已经存在了。

而劳务派遣作为一种特殊的就业形式引发各国政府的高度关注和全球范围内的广泛讨论,则是近几年的事情,世界各国在经济全球化压力下被迫对劳动力市场进行重新调控时,政府和立法者才对“劳务派遣”进行重新认识和关注。

上世纪七十年代中后期，一些外国企业在我国设立办事机构，受当时计划体制下的人事政策所限，国家规定外企驻华机构招聘中国员工必须由指定机构统一派遣，这个指定机构就是外企服务中心。

当时无论哪家外企招聘的中国员工都必须首先与外企服务中心签订劳动合同，存放人事档案，外企服务中心也就成了实际意义上的人才派遣公司。

随着我国市场经济体制的不断完善，我国已逐步形成了以人才市场配置为主，国家计划分配为辅的二元配置格局。

作为介于政府调控与人才市场调节之间的一种调配手段，人才派遣公司凭借其信息优势和人事服务专长，以专业的人才配置手段和灵活的用工形式为单位选择合适的人才并派遣出去，利用人才的归属、使用、收益各环节的分离和转移，形成灵活的用人机制，柔性地实现了人才的重新配置。

对用人单位来讲，人才派遣突破了现有人事制度的刚性配置框架，提供了“即时需要即时使用”的弹性人才利用方式，有效地解决了用人单位编制不够或人才过剩的问题，由于租赁人才的人事关系属于人才派遣公司，用人单位不仅有效地降低了人事管理成本，也避免了处理劳资纠纷的麻烦。

对被派遣人才来说，人才派遣最大的意义在于为人才提供了一种新的选择，让人才在流动中找到最适合自己的工作方式，使自己的才华得到施展，更好地体现自身的价值。

一般说来，接受派遣的单位有着实际需要，开出的薪金也会较高，对兼职人才和富余人才来说，在为社会创造更多财富的同时也为自己增加了收入。

在国家目前很难实现人才充分就业的情况下，人才进入人才派遣公司，人事关系有了着落，人才派遣公司有责任保障被派遣人才的合法权益，也在一定程度上减轻了被派遣人才的后顾之忧。

客观上为国家建立了一个就业缓冲区。

改革开放以来，我国对海外和外商投资企业实行外派劳务，这是劳务派遣在我国的初始形式，但规模很小。

近年来，在政府劳动保障部门的支持和直接参与下，劳务派遣迅速发展，劳务派遣工的数量急剧增加。

二十世纪八、九十年代开始的劳务市场以及一些家政服务,如保姆、保安、保洁等,实际上就是劳务派遣的雏形。

劳务派遣制度特征之一便是企业用工形式更加灵活,所以“劳务派遣”在我国发展速度极快。

作为一种新型的企业用工方式,劳务派遣业在我国的迅速发展,对促进下岗、失业人员再就业和农村劳动力的有序转移,勿庸置疑是具有积极作用的。

但是在具体的操作中,由于法律法规的缺失,因而遭遇一系列的法律难题和困惑。

二、我国劳务派遣的发展改革开放后，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深入推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，他们可以根据劳动力市场的需求情况趋利避害，自发决定用工、就业形式及经营方式，这是我国劳务派遣产生和发展的根本前提。

作为一种新的用工方式，劳务派遣对我国社会主义经济建设做出了积极贡献。

随着是中国的社会经济高速发展，专业分工细化进一步加强，劳务派遣等“人力资源外包”管理方式是信息产业发展的必然结果，也是社会文明进步的标志之一。

人才派遣在我国劳动力市场上还属新生事物，出现时间不长，在发展中不可避免地遇到一些问题，正视这些问题并设法加以解决，对于促进人才一派遣在我国的健康成长具有非常重要的作用。

1999年6月北京市劳动和社会保障局、北京市财政局、北京市工商行政管理局联合下发了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》的通知，其中指出，劳务派遣是一种新的用人方式，用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过劳务派遣公司派遣所需要的工作人员。

经过近10年的发展，劳务派遣在我国的本土化过程中，显现出了勃勃生机。

我国劳务派遣目前还处于起步阶段，对企业来讲它可以降低招聘成本，使用人制度更加灵活;对劳动者来讲可以更容易获得就业机会。

但目前我国劳务派遣的情形是，实际用人单位与劳动者签订劳动合同或者存在事实劳动关系，而实际用人单位却找来劳务派遣单位签合同，从而将责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方。