1、人力资源战略2、人力资源战略的含义(舒勒)阐明和解决涉及人力资源管理的基本战略问题的计划和方案人力资源战略的类型戴尔和霍德的研究诱引战略1、投资战略2、参与战略斯特雷斯和邓菲的分类 1、发展式战略2、家长式战略3、任务式战略4、转型式战略舒勒的分类1、累积型战略2、效用型3、协助型人力资源战略在人力资源管理中的地位和作用•使人力资源管理有了统一的理念•使人力资源管理有了行为的准则•使人力资源管理有了系统性•使人力资源管理有了高的绩效•使人力资源管理开发有了制度上的保障2、什么是人力资源规划人力资源规划：是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作。

包括的五个方面战略规划根据企业总体发展战略的目标制定政策和策略是，各种人力资源具体计划的核心组织规划对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集,处理和应用，结构的调整等制度规划人力资源总规划目标实现重要保证,包括人力资源管理制度体系程序，制度化管理等人员规划企业人员总量,构成,流动的整体规划现状分析,人员需求供给预测和人员供需平衡费用规划对企业人工成本,管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算，结算,费用控制3、什么是工作分析与设计工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

工作设计（Job Design）又称职务设计，是指对工作完成一项工作所需要从事的任务进行界定的过程。

工作分析的步骤准备阶段工作分析的第一个阶段，主要任务是了解情况，确定样本，组成工作小组。

调查阶段主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等方面做一个全面的调查，因此是一个工作量大、耗时长的阶段。

分析阶段主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的总结分析。

应用阶段工作分析的最后一个阶段。

由于前三个阶段的工作都是以此阶段作为工作目标，此阶段的任务就是根据工作分析规范和信息编制“职务说明书”。

工作分析的方法资料分析法关键事件记录法员工记录法面谈法问卷调查法观察法工作设计的方法机械性工作设计方法生物型工作设计方法知觉型工作设计方法激励型工作设计方法4、招聘与选拔人力资源招聘: 是指组织为了正常经营和未来发展的需要，根据工作分析的数量与质量要求和组织人力资源规划，从组织内部或外部寻找、发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织职务空缺的活动过程。

人力资源选拔：人员初步筛选（个人简历、工作申请表的筛选）•面试•测试（专业知识、技术或技能测试、心理测试）•情景模拟招聘选拔与人力资源管理职能间的关系招聘选拔是组织人力资源管理职能发挥最常见和必不可少的手段。

首先，招聘选拔是人力资源规划的具体运用，它保证了组织人员补充计划的有效实施和新陈代谢正常进行。

其次，严格把关招聘选拔的过程可以提高人员与组织职位空缺之间的适应性，降低组织的培训开发成本，在此基础上组织的绩效也相应的可以得到提高。

再次，招聘选拔其实质上是人员与组织的双向选择过程，招聘录用要向吸引更多的人参与竞争就必须以诱人的薪酬设计和福利待遇为基础。

最后，全面、高效的招聘选拔有利于员工关系协调发展，避免组织成员间出现勾心斗角的现象，提高员工对组织的承诺和信仰。

5、员工培训与开发员工培训指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。

这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。

对企业的生存和发展有着至关重要的意义。

员工开发为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。

开发活动以未来为导向，要求员工学习与当前从事的工作不直接相关的内容。

员工培训与员工开发的比较员工培训与开发流程培训与开发需求分析组织需求分析·职务需求分析个人需求分析培训与开发方案设计·确定企业发展目标、培训对象、培训内容、培训师·选择培训形式、方法培训师、培训时间和地点·确定培训的考评方式·培训经费预算安排·明确培训组织人·确定后勤安排·编写培训计划培训与开发实施员工培训准备阶段·联系学员·准备培训资料和设备员工培训实施阶段·课前准备工作·培训课程实施·培训考核或考评培训工作评估：评估决策评估规划设计评估实施评估结果总结与反馈员工培训与开发的地位和作用地位：员工培训与开发是现代组织人力资源务实的重要组成部分，是企业人力资产增值的重要途径，目前已经成为人力资源管理的重要内容。

员工职业开发对企业具有重要的意义。

作用：1.有利于企业有效地开发人力资源2.提高企业效益3.提高员工对新技术革命的适应能力4.确保员工与企业发展同步5.为员工的全面发展提供了有利的条件6.有利于企业对员工需求的把握6、职业生涯管理职业生涯指人终其一生，伴随着与工作或职业有关的经验和活动。

职业生涯管理个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。

它包含职业生涯设计、规划、执行、评估和反馈、开发等内容。

职业生涯管理特征1.职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。

2.职业管理必须满足个人和组织的双重需要3.职业管理形式多样、涉及面广。

职业生涯管理意义和作用实现企业资源优化配置职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。

7、绩效管理概念：绩效管理是通过有效的体系综合的管理组织绩效和员工绩效，中心目标是发挥员工的积极性和创造力，挖掘员工的潜力，并将组织战略目标的实现与员工个体职业生涯发展有机结合起来，提高组织的绩效的同时实现员工的个体价值。

作用：绩效管理促进组织和个人绩效绩效管理促进管理流程和业务流程优化的提升绩效管理保证组织战略目标的实现绩效管理的核心地位1，组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；2，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；3，绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；4，组织和个人绩效水平，直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。

8、什么是薪酬管理含义：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

目标1、建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才；2、激发员工的工作热情；3、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调薪酬管理的内容1、薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略和满足员工的需要；2、薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整。

如确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平与竞争对手相比的薪酬水平；3、薪酬的体系管理，不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；4、薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；5、薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

薪酬管理在人力资源管理中的作用：薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。

薪酬战略是组织的基本战略之一，一个优秀的薪酬战略对组织将起到四个作用：吸引优秀的人才加盟；保留核心骨干员工；突出组织的重点业务与重点岗位；保证组织总体战略的实现。

薪酬管理影响着组织的赢利能力，薪酬对于对于组织来讲意味着成本。

保持先进的劳动生产率，有效地控制人工成本，发挥既定薪酬的最大作用，对于增加组织利润，增强组织赢利能力进而提高竞争力无疑作用是直接的。

9、劳动关系理论1、概念劳动关系是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。

劳动关系有广义与狭义之分。

从广义上讲，无论何人只要与其用人单位之间从事劳动结合的社会关系，都属于劳动关系的范畴。

从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指按照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系。

2、主体劳动关系的主体是指在劳动关系中享有权利和承担义务的劳动关系参与者。

即拥有劳动力的雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主（用人单位）。

3、主要表现形式（1）合作（2）冲突主要有罢工、旷工、怠工、抵制等。

劳动关系管理的目标•把工作中的干扰降到最低程度，减少冲突的可能性。

•降低单位劳动成本，而不必降低工资•通过商定的程序，宣泄不满情绪，建立更稳定的雇员关系•提高生产力和劳动力的利用效率•增强协作与承诺，以提高对必要的变化的适应能力•增强对劳动过程的控制10、企业文化概念：所谓企业文化，是指企业在长期的生存和发展中所形成的为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范企业文化的层次结构及内容器物层企业标志、标准字、标准色厂容厂貌产品特色、式样、品质、包装企业的工艺设备特性厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌企业的文化体育生活设施企业造型或纪念建筑纪念品文化传播网络制度层管理制度特殊制度企业风俗精神层企业经营哲学企业精神企业风气企业目标企业道德企业文化建设•企业环境对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素•价值观组织的基本思想和信念，它们本身就形成了企业文化的核心。

•英雄人物把企业的价值观人格化且本身为职工们提供了具体的楷模。

•礼节和仪式公司日常生活的惯例和常规，向职工们表明对他们所期望的行为模式。

•文化网络组织内部主要的（但非正式的）联系手段，也可说是企业价值观和英雄人物传奇的“运载工具”。

•人力资源各职能之间的关系人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。