缺乏内部公平性
组织现有的薪资体系没有充分的区分各个岗位之间的价值差异，不同岗位 、不同层级 之间不论是固定薪资还是现金总收入都相差不大，高的不高，低的不低，越低端的岗 位市场竞争 力越强，越高端的岗位 市场竞争力越弱。 这种情况不利于吸引保留企业 的高级、关键人才，反而让一些绩效平平的人员留在企业内部。
绩效管理流程、制度不健全 目前很多港口企业员工对绩效管理的抱怨甚多，感觉到绩效评估过程和结果不公平， 实际意义不强，流于形式，这跟制度、流程的科学性和操作的透明度都有关系。
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绩效管理的主要问题（续）
缺乏必要的沟通机制 一些港口企业在进行绩效评估之后忽视了非常重要的绩效结果沟通的步骤，员工对 于自身绩效在组织内部所处的情况，自身的长处和短处一无所知，也自然无法了解 应该发展的方向。
缺乏科学的绩效指标结构 目前已有企业引入关键绩效指标（KPI）进行绩效评估，但是对于工作内容难以量化的 岗位而言，并没有找到科学的解决方案，对于党群部门和支持部门的员工来说，这个 问题尤为突出。
绩效指标未能自上而下分解至员工 一个有效的绩效管理系统是把整个公司统一到共同的目标上，而一些组织目前的绩效 指标只停留在公司层面或者部门层面，未能层层向下分解至员工，因此对于普通员工 而言，绩效指标和自身的联系甚少，绩效管理形同虚设。
公司业务发展各要素中首要问题位置变化
公
司 关
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人力资源
注
力 信息技术
业务战略
技术开发能力
资金
50-60年代
70年代中 80年代中 90年代中 2000年以来
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目录
• 中国港口企业人力资源管理的现状和问题 • 中国企业人力资源管理的发展趋势
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中国港口企业人力资源管理现状和问题-管理状况 国有企业
管理的理念 人力资源配置 培训 激励机制 绩效考核
职位等级并没有基于职位的价值
组织尚未根据科学的评价方法，依据职位对组织的贡献、所需要的技能， 工作角色等要素来划分职位 等级，而是基于头衔或年资等因素确定等级。 例如，很多公司所有的部门经理都是同一级别，而没有区分他们不同的职 责和活动范围。
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薪酬体系的主要问题
缺乏市场竞争性
员工薪酬没有明确的市场定位，没有为不同类型的人才设计差异化的薪酬策略，吸引 、保留企业真正需要的关键人才遇到困难。
当组织的经营战略和业务发生变化时，并没对组织的功能进行重新审视， 部门的设置和职能定位具有一定的随意性，造成 组织内部的不平衡，影响 企业正常运行。 尤其是在一些下属很多子公司的大型组织内部，集团总部 与下属公司“分而治之”，责权利不清，不利于组织提高管理效率，实现 公司整体目标。
职责分工不科学
公司内部各个部门的职责界定不清晰或者岗位的职责虽然有划分和但并没 有被有效地执行，工作的随意性强，工作职责中存在着缺失、交叉及灰色 地带，工作量没有被科学的界定，存在旱涝不均的情况；管理者管理幅度 不够，组织层级过多，管理效率降低。
激励性奖金未能和绩效合理挂钩 目前大多数港口企业都有奖金一说，但是奖金的确定没有真正和公司绩效和个人绩 效挂钩，或者凭评估者主观印象，或者是平均主义，没有真正发挥奖金对员工的激 励作用。
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中国港口企业人力资源管理现状和问题-人力资源管理 职能
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当前港口企业人力资源咨询的主要需求
贡 献 度
紧迫性
于其他职位而言，奖金只是固定薪酬的补充形式而已，没有充分体现个人绩效对于公 司经营业绩的影响。在奖金数额的决定过程中，往往员工与经理的关系以及经理的主 观印象决定了其奖金的多少。
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绩效管理的主要问题
绩效评估而非绩效管理 目前某些港口企业对于绩效管理仍然仅仅停留在绩效考核的层面上，没有建立绩效计 划，绩效回顾，绩效评估、绩效激励有机结合的科学的绩效管理体系。
绩效考核的标准和指标的确定缺乏科学性； 考核流于形式 不能有效区分好坏 不公平 绩效考核流程中的各个环节衔接不好
谈判工资，工资因人而异，没有科学的薪酬结构 不公平 老板“拍脑门”决策 薪酬制度一定要保密
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中国港口企业人力资源管理现状和问题-管理状况 合资企业
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职位管理的主要问题
组织结构设置不合理
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中国港口企业人力资源管理现状和问题-管理状况 民营企业
职位与人才
培训
绩效考核 薪酬
把“人才”等同为“能人”；人才评价“老板标准化”“忠” 为大； 人才或不进不出，或大进大出； “作坊式”管理，员工忙于”领导交办的其它工作”
没有完善的培训体系（机构、制度、负责人、评估、课程体系 、培训设施）； 没有科学的培训计划或未得到有效执行； 培训时间和经费有限； 培训方式主要为看DVD或专家讲课和发放书籍
固定薪酬比例较低
目前大多数港口企业相对于国内其它先进企业，薪资结构中的基本薪酬部分比例较低 ，而固定薪酬反映的 是职位的价值和在市场上的价格，满足的是员工安全上需要，对 稳定员工和提高员工薪酬满意度起到了不可或缺的 作用
奖金未充分体现激励机制
某些港口企业除了对于业务员等特殊岗位制定和业绩直接挂钩的奖金或佣金制度，对
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目录
• 中国港口企业人力资源管理的现状和问题 • 中国企业人力资源管理的发展趋势
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中国先进企业对人力资源咨询服务的需求
贡 献 度
紧迫性
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组织中的人力资源管理正面临着重要的战略转型和 新的角色定位
策略伙伴 为开发远景目标和价值提供咨询； 把人力资源实践与战略相联系。
没有形成人是资本的理念 人力资本的管理等同于人事管理
人才选拔及配置仍难摆脱行政机制的束缚 “好进难出”，“好上难下”，“论资排辈”，“因 人设岗”
钱花了不少，但是效果不明显 培训资源配置不合理
分配不公；仍然存在“小锅饭” 激励措施单一，激励性有限
绩效考核流于形式 积极探索新的绩效考核方法，但由于使用不当陷入误 区
中国港口人力资源管理的现状与未来
引言
修身、齐家、治国、平天下
一《大学》
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风车的故乡-荷兰 高科技的国度-以色列
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根据权威咨询机构的调研分析：在亚太地区，高人 力资本指数的公司，其业绩要优于它们的同行
股东价值增加和人力资本指数的关系
低人力资本指数
中等人力资本指数
高人力资本指数
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在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成 为众多港口企业考虑的首要问题