企业用工风险及防范对策分析
摘要：企业用工风险是指企业在整个用工活动过程中，由于各种不确定性所导
致企业蒙受损失的机会和可能。

企业的用工风险贯穿于生产经营的整个过程中，
主要特征表现在：一是客观性。

即风险处处存在，时时存在。

也就是说，用工风
险不以人的意志为转移，人们无法回避它，也无法消除它，只能通过各种技术手
段来应对风险，进而避免风险。

二是全面性。

即用工风险存在于企业用工管理工
作的各个环节，在用工的招聘上、岗位的使用中、各种处理的程序上等用工活动
中均会产生用工风险。

三是不确定性。

即用工风险在一定条件下、一定时期内有
可能发生，也有可能不发生。

关键词：企业用工风险；防范；对策；分析
1劳动用工风险存在于劳动用工的全过程
1.1在入职阶段的劳动用工风险防范
企业在入职阶段就要严格防范劳动用工风险，要紧紧抓住这个风险源头，注
重保全证据，以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位。

1.1.1加强入职审查，从源头把控风险
（1）招用劳动者时，要求其提供与原离职单位解除劳动合同证明书，以防重复用工，承担连带赔偿责任。

（2）核实劳动者个人资料的真实性，尤其是身份证，核对身份证或户口本后保留复印件，以免造成社保无法增加或工伤待遇无法审批等一系列问题。

（3）要严格执行入职健康体检，了解清楚劳动者有无潜在的疾病或残疾等，以免造成招工后却无法用工，在解除劳动合同时还要受到医疗期等限制。

（4）劳动者入职时要签订《送达地址确认书》，确认其真实可信，以防日后送达相关文本材料不能的问题。

（5）做好入职培训。

员工入职（后），必须要学习公司规章制度，企业要尽到告知义务，并留存好学习记录，存档备查，树立证据意识，发生劳动争议时，
便于案件处理。

1.1.2规范劳动合同签订，及时缴纳社保
（1）养成入职即签订劳动合同的好习惯，避免支付完全没有必要支付的双倍工资差额部分。

咨询、聘请专业人士，设计劳动合同条款以及具体用工方案，合理、合法的规避因劳动合同内容不当而引起的法律风险。

（2）合法约定试用期，用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：试用期最长不得超过 6 个月，具体期限按劳动合同期限的长短确定。

试用期包括
在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试
用后签劳动合同。

如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规
定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护自身权益。

（3）对新入职人员，企业要及时做好社保增加，在每月不能缴纳社保期间避免办理入职手续，一旦在社保缴纳空挡期出现工伤等，将由单位负担巨额治疗赔
偿费用。

1.2在职阶段的劳动用工风险防范
1.2.1建立健全企业规章制度，用人单位应制定有效的规章制度。

在实践中，
涉及劳动争议的案件，用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序
有问题。

《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序
合法的情况下才有效。

规章制度是企业各方面管理的重要文件，也是仲裁和法院
裁判时的依据。

严格按照法律规定制定一整套规范、严谨、细致的规章制度是任
何一个企业所必须做的一件大事。

首先，制定主体必须明确为企业。

其次，规章
制度内容不但要合法，更应合理，企业规章制度的内容不能与法律法规相悖，否
则规定无效。

第三，制定时必须履行民主程序，经职工代表大会或全体职工讨论，经平等协商确定。

第四，规章制度制定后必须向员工公示。

用人单位可以用作公
示或告知的方法有很多，比如，在员工入职培训时可以让员工学习并留存学习记录，或让职工做好签收。

无论采取何种方式，都应该保存好相关证据，一旦发生
劳动纠纷，这将成为维护企业合法权益的最重要举证。

违反“民主程序、内容合法、公示告知”三要素的规章制度是没有法律效力的。

1.2.2特殊工时制度的申请。

由于各个企业均有各自生产的特殊性及员工值班
模式的多样性，为避免不必要的劳动纠纷，企业具备条件的，可以申请实行特殊
工时制度，特殊工时制度申请比较困难，但是对人事管理非常有利，符合要求、
有条件的企业应尽量争取。

1.2.3做好劳动合同变更工作。

一般来讲，企业有权利根据自己的生产状况，
为员工调动生产岗位，并且明确每个岗位的薪资，但是企业无权随意更改职工的
岗位或者是薪资，因为这属于劳动合同变更的范畴，所以，在变更前，企业要和
职工做好协商工作，减少争议的发生几率。

1.3离职阶段的劳动用工风险防范
1.3.1对于长期旷班的职工，用人单位有权解除劳动合同，但是用人单位解除
劳动合同，一定要认真严谨、规范细致地操作。

首先，要以书面形式送达通知书，限定员工在指定期限内回公司上班，并提出逾期不回来上班的处理措施；其次，
当员工的擅自离职达到可以解除合同的标准时，用人单位应当及时行使劳动合同
解除权，并以书面形式送达解除劳动合同通知书，通知其前来办理工作交接和离
职手续。

企业不但要能够提供证明对方违反了相关规章制度的证据，而且要证明
所违反的规章制度是为对方所明知的，只有解除合同的程序合法了，劳动者违纪
违规的事实又确实无疑，解除合同的结果才有法律效力。

很多企业不重视、不研
究劳动法律、政策，欠缺证据意识，导致企业有理的案子也败诉。

1.3.2用人单位在解除或者终止劳动合同的同时出具解除或者终止劳动合同的
证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。

用人单位对已经解
除或终止的劳动合同文本，应归入个人档案或由企业集中管理备查。

企业人力资
源管理人员要严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，为
以后风险埋下隐患。

2企业使用劳务派遣员工的风险防范
2.1签订完备的用工合同
劳务派遣合同对于员工和企业来说都是一种约束自我的体现。

一份完整的用
工合同不仅可以对员工以及企业进行相互约束，更能督促企业对于员工的合法权
利做到不亏欠，不拖沓，同时对于员工来说也能更好的为企业工作和服务。

其次，用工单位在与劳务派遣机构签订劳务派遣协议的时候应该小心谨慎，对于各方面
的因素都要考虑到，尽可能将可能会出现的问题都写入合同中，明确双方的责任
和义务。

2.2严格控制招聘过程
用工单位在对员工进行招聘的时候要提出明确的任职资格要求，对于员工进
入企业工作的面试流程应该严格而缜密。

对于一些较复杂的工作岗位，用工单位
应该在整个招聘过程中安排专业人员进行监督。

另外，为了增加劳务派遣员工的
相对稳定性，劳务派遣单位在招聘过程中对企业的运作及基本方式要有详细的了解，在对员工进行介绍的时候应该做到胸有成竹。

2.3选择合适的劳务派遣公司
市场上的劳务派遣机构参差不齐，对于这些劳务机构的选择应该慎重。

首先
要核查其资质的合法性，要调查其是否具备从事劳务派遣业务的法定资格，并对
其最基本的资历要进行研究和考察。

其次，劳务派遣机构在对企业进行员工挑选
的时候，要进行员工招聘、培训、劳动合同签订等一系列的步骤，所以要求劳务
派遣公司的技术人员对企业用工要求要十分的熟悉，对于劳动争议的处理问题要
熟练。

企业对于劳务派遣功能的这些基本信息要做充分的了解。

结束语
总之，企业用工种存在的种种的危险，但是其中很多的风险都是由于人为的
不谨慎和不细心，或者是企业和员工为了贪图麻烦而引发的一系列问题。

因此，
企业在招聘和用人的时候应该做到谨慎有加，对于员工都应该做到一人一合同，
对于可能出现的问题都要事先考虑到，只有这样，才能有效避免用工问题的出现。

参考文献：
[1]贾丽倩，刘涛，杨鹏程，等.企业劳务派遣用工风险及防范对策分析[J].天然气技术与经济，2014（2）：70-72.
[2]朱坤秀.新劳动合同法下电力企业用工风险及防范措施[J].企业改革与管理，2014（12）：73-74.。