28%
21%
本科以上
专科 高中以及同等水平以 上
18% 6%
管理人员 专业技术人员 生产经营人员
51%
76%
薪酬福利现状
1.未完全落实执行总公司福利制度
2.职级分配差距过大，薪资水平较低
3.文体娱乐活动少
绩效考核
1绩效考核机制缺乏公平、公正、公开原则，“近亲繁殖” 思想深重。
2.没有完善的培训晋升机制以及缺乏对员工的职业规 划，使得日常工作缺乏激励。
人力资源基 础状况
1.公司组织结构较简单，属于职能型组织结构，当企业只有一种或很少几种产品，或 者企业产品的市场营销方式大体相同时，按照市场营销职能设置组织结构比较有效。 当企业进行扩张时则开始暴露难以协调和不平衡等问题。 2.员工年龄主要处于25～35，占比为76%。员工主要学历构成为专科以及本科。主 要岗位比例构成为生产经营人员。
LW公司员工激励案例分析
目 录
1
2
3
4
LW移动人 员流失问题
全面评价 LW的人力 资源管理
激励体系 设计
激励体系 实施
1
PART 01
LW移动人员流失问题
LW移动人员流失问题 人员流失的主要原因
LW移动人员流失问题
LW移动公司随着业务的发 展，公司的员工流失率却 在不断升高，新入职员工3 年的离职率超过70%，公司 逐渐进入了“招聘--培训-雇佣--离职--再招聘”的 怪圈
员工对的需求是不 同的，在激励前，要 搞清楚哪一类员工最 需要什么，是一个很 难度的问题，如果错 误的激励，会加大激 励成本，却起不到有 效激励效果。
激励体系的执行不到位
激励标准弹性易过大
物质与精神激励可能有 失偏重
如何避免这些问题的产生
03 01 01
02
重视激励机制的执行
规范人力资源管理
03 04
3
建立监督机制
采用全员参与监督的方式，公司员工的招聘、考核 等尽量采用公开透明的方式，避免员工在工作中因 觉得“不公平”而消极对待工作。
建立监督 机制
设计高效 率的内部 控制
4
设计高效率的内部控制
避免将所有权力集中于管理层，重新设计内部控制 体系避免管理集中。提高员工工作效率。
内在报酬
激励方案
1
建立反馈机制
指激励对象没有获得 与其努力程度相当的 回报的管理制度。
忽视了激励对象
不考虑员工需要的差异 性,激励不分对象和时期, 只注重整体目标，而忽 视层次需要
管理者没有意识到激 励是一种复杂的心理 和行为过程
激励措施异向 实施时有意偏袒 只注重物质激励
2
PART 02
全面评价 Lw 的人力资源管理
人力资源基础状况 培训情况 招聘情况 薪酬福利现状 绩效考核情况 内部管理情况
设置更为合理的薪酬结构
缩小薪酬差距 建立提成制度 增加薪酬的公开度
设立年度、季度、月度销售奖励
为了激励LW移动公司销售人员更好地完成任务指 标，公司可以新设立年度、季度、月度达成奖励， 奖励可为奖金、手机、旅行等。
直接报酬
激励方案
1
设置弹性福利政策
销售员工可以根据自身的实际需求，自由选择弹性 福利。
03
对有强烈的进行培训提 升的员工的需求没有满 足，同时，忽视聘用工 的培训需要
内部管理
领导者的不同管理风格造成管理混乱，且越 来越趋向集中管理
01
02
员工的工作岗位轮换、工作调整缺乏统一规 划，无法发挥所长，效率低下
03
员工与管理层缺乏沟通交流渠道，员工内部 怨声载道
3
PART 03
激励体系设计
3
经济性和非经济性激励相结合原则
首先满足员工物质上的需求。同时，还应注重员工精神上的需 求，通过把经济性报酬和非经济报酬相结合的方式，来提升员工 的幸福感和归属感。
4
合理控制企业经营成本原则
要注重节约企业成本，以合理的成本支出取得最大的激励成效。
激励机制架构
直接 报酬 物资型 激励
基本工资、奖金、佣金、销售政策、利润 分享等。
1 员工流失产生的直接成本
1.员工招聘成本 2.培训成本 3.内部员工填补空缺成本 4.新员工适应工作岗位期间所付出的成本
2 员工流失产生的间接成本
1.人员流失使团队士气涣散的成本 2.人员流失造成企业后备力量不足的成本 3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本 4.人员流失造成企业声誉被破坏的成本
人员流失的主要原因
间接 报酬
法定福利、自由福利、带薪假期、培训、 旅游、生活福利等。
激励 机制内在 报酬 非物来自 性激励 外部 报酬参与决策、更多的责任、更多的工作计 划、成就感、工作挑战性等。
满意的办公设备、满意的职位、满意的休 息时间等。
激励方案
1 1.设置更为合 理的薪酬结构 2.设立年度、 季度、月度 销售奖励 2
3.考核指标由公司硬性下达，制度较粗放，标准模糊，缺 乏系统、科学的评定手段
4.受领导主管影响较大。
招聘
1.流程不规范，制度不完善 “近亲繁殖”，裙带关系
2.部门不健全，没有真正的人力资 源部门
3.岗位安排不合理， 员工能力无法真正得到发掘
培训
01
仅对前台营业员进行 不定期培训
02
没有对不同岗位的员工 进行有计划和有针对的培训
外部报酬
4
PART 04
激励体系实施
在实施过程中可能遇到的问题
有效的激励体系源 于 激 励 体 系 的 有效 执 行 ， 如 果 仅 设 计完 美 的 激 励 体 系 ， 而不 去 执行，也就成了摆设， 因此有效的激励体现 ， 赖于执行。
部分激励机制可能存 在阐述不清楚问题，没 有一个明确标准，到了 实施时受到管理人个人 意愿左右，这样的制度 实施下去，还可能会产 生消极影响。
基层员工的 积极性受挫
中高层员工的 积极性受挫 辞职、跳 槽、招聘 怪圈
相应的激 励制度跟 不上
压力转嫁
人员流失的主要原因
LW公司的基层员工雇佣制没有太 大问题，造成员工高离职率的原 因主要是没有匹配相应的激励机 制。
企业激励机制失效
体制方面的原因
体制方面的原因
观念方面的原因
激励措施方面的原因
动力不足
及时了解员工想法，改善公司绩效激励中存在的不 足的问题。
建立反馈 机制
2
丰富公司文体、娱乐活动
公司可以定期组织员工举办主题活动，以此来减轻 员工的压力，增加员工对企业的归属感。同时也有 利于同事之间情感的培养。
丰富公司 文体、娱 乐活动
持续的改 善公司的 工作环境
3
持续的改善公司的工作环境
给员工创造良好的工作氛围。
1.设置弹性福 利政策
2 3.制定合理的 培训计划 3
提高外部竞争性
为提高员工满意度，公司福利不能与同行业或者同 地区平均水平差距过大。如落实带薪休假等。
2.提高外部竞 争性
制定合理的培训计划
针对管理层和基层员工举行不同的培训内容，并保 证培训的持续性。根据管理规定定期的举办各种培 训活动。
间接报酬
设计原则
1 公平性原则
LW移动公司在薪酬方案设计时，充分考虑销售人员薪酬的内部一 致性和外部竞争性。内部一致性指公司内部相同级别的员工，其薪 酬水平要保持一致，注重内部公平性。外部竞争性主要指与同行业 内其他企业中类似岗位员工的薪酬比较是否是公平。
2
员工参与原则
企业在进行薪酬政策设计时，应充分调动销售人员的参与积极 性，让销售人员参与进来既能体现出公司对销售人员的重视程 度，又能增加销售人员的归属感和幸福感。
激励方案
1
建立员工晋升通道
为员工设计必要的晋升通道，对于优秀的聘用员 工，给予转为正式员工的机会，以增加员工对公司 的忠诚度。从公司层面鼓励员工在工作岗位上最大 化的实现自己的价值。
建立员工 晋升通道
设立合理 有效的考 核机制
2
设立合理有效的考核机制
在公正公开的基础上，针对不同的岗位设置不同的 考核方案，并且保证能将考核过程真正的落实到实 处。绩效考核的指标在设置的时候，要充分考虑到 合理性和有效性。
建立有效的绩效评价与反馈机制
强化人力资源管理的理念
注意事项
让高级管理层 积极参与到激 励方案制定和 执行。
减少裙带关系， 力求在招聘、 绩效考核等方 面做到公正。
多种激励方 式组织并行， 掌握好激励 执行弹性。
对方案实施中 存在的重要问 题要及时的进 行修正。
1
2
3
4
启示
总之，企业一定要重视对员工的激励，纠正无效激励，随着企 业的发展不断建立和完善激励机制 , 建立起有效的员工激励体系。 企业管理者在经营企业的同时，也要经营“人心”。要结合企业员 工现实需求，运用科学手段、灵活激励制度调动人的情感和积极性， 根据员工的各种需求，为员工搭建展示才华的人生舞台，真正建立 起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，使企业在激烈 的市场竞争中立于不败之地，最终实现员工、企业的双赢。