人力资源部2010年方针目标分解
为了更好地发挥人力资源部的职能效应，提供及时的人力资源服务；同时响应公司“以人为本”的管理思路，协同推动公司2010年方针目标的实现。
现围绕公司2010年方针目标，将与之对应的人力资源部的方针目标分解如下：
各阶段的主要任务与工作思路，详见下表：
任务明细工作思路
1、总监4名：市场部1名、生产2名（项目管理部）、技术部1名（副总工）。
①通过综合型网站及同行/内部推荐。
②猎头合作：与通信人才网猎头合作用每人1.5万佣金。
或者与中华英才作5.5万/5个岗位。
分三个阶段：
5月份：4名总监的招聘，并确定人选6月份：完成分公司管理团队人员的招并确定人选；
7月份：完成职能部门管理团队人员聘，并确定人选。
2、职能部门管理团队3名：综合部1名（正/副经理）、财务部（副经理1名）、人力资源部经理助理1名（或建议配置“招聘兼培训专员”）。
3、各分公司管理团队,【正/副经理/助理
①福建分院副经理1名（土建）；
③建筑设计院助理1名（结构）；
⑤广州分公司正/副经理1名；
⑦南宁分公司经理助理（通信）1名；/总工程师】共8名：
②福州分公司助理1名（土建）；
④武汉分公司副总（通信）；
⑥北京分公司经理助理1名（土建）；
⑧济南分公司经理助理1名（土建）；
）4、通信设计
（60名）
2年以上工作经验70%，约
42名。
③与各分公司所在的人才招聘网络合
人力资源会同各分公司一起开展网
才搜索，提高招聘效率。
应届毕业生30%，约18名。
5、结构设计
（60名）
1年以上工作经验50%,计
30名。
④与通信人才培训机构联系，引进经
年左右专业训练的通信设计人才。
应届毕业生计30名。
⑤建立各分公司校企合作渠道，按需
校园招聘；
⑥视实际情况与高职学校联合开办“
班”，开展人才储备工作（查勘设计
班）；
⑦建议用人学历结构调整：中专（查
设计）：大专：本科=1：5：4，对稳
业团队有所裨益。
6、协助项目管理部组建“突击队”，预估10名。
⑧根据项目管理部“突击队”建设管路，配合该类人才调配/流动的补充工作。
7、人力资源部团队建设。
⑨配置实习生一名（协助日常招聘工
如通知面试卷）。
8、领导力训练课程：培养共性思维，开发发散思维，形成
企业文化特色的领导魅力与提炼企业发展需要的创新思维。
9、建立内部讲师队伍,鼓励各专业管理人员的交流与分享,
促进项目组成员在技术领域的不断创新与成长,为提供优质
的客户服务奠定基础（七月份开始试运行）。
⑩申报项目管理或工程硕士培训课程
10、职业生涯规划与管理，规划技术与管理双轨迹的晋升通
道。
⑾每个季度开展专题培训，如：团队建
商务沟通技巧、情绪压力管理等。
11、完善新员工培训体系⑿编制项目组新员工学习手册，构建
-六-九”（30-60-90天）的新人访谈
机制，同时明确新员工的辅导人职责置相应的评估体系，新增辅导人奖金，以促进新成员的学习成效。
12、各分公司及职能部门绩效合约拟定签订。
13、职能部门季度考核表制定。
14、生产人员计奖评奖办法拟定实施。
⒀每季考核一次，与绩效奖金及管理挂钩。
15、外派员工假期管理。
16、关键员工管理办法推动实施。
17、在公司方针目标100%实现的基础上，提出“员工年度旅游”构思给到综合部，并协助完成。
⒁每半年分别集中开展外派与关键的思想交流会，并对问题进行汇总分作为公司内部职业生涯管理与培训开发的依据。
⒂补充修正外派员工的休假规定（建外派员工的驻外假每季度可返还常驻次，可报销规定的交通费用/家属去探望的同等交通费用，具体操作细定）。
⒃以“企业价值观为导向”组织开展一度的各级员工年度旅游活动，以增工的凝聚力与向心力。
18、根据技术部信息化工作部署，100%按进度完成eHR-信息化各阶段工作。
⒄根据公司管理团队及各地分公司对的需求，明确软件的选型方向。
⒅开展选型工作汇报（演示3家软件
商产品界面）。
19、“人才本地化”工作布局：在现有的薪酬制度基础上，结合各分公司所在地的劳动力市场工资状况，规划各地的薪酬体系以辅助本地化工作的实施。
根据各分公司的实际运作需要，分阶段开展本地化工作，争取实现湖北、湖南、南宁、甘肃、重庆五大区域的人才本地化工作，2010年前，按项目组人员总数分别实现30%的作业人员与10%的项目经理“人才本地化”的目标。
⒆根据“公司人才本地化指导思想”订差异化的人才本地化政策方针，确级分公司人才本地化工作的有序有展，以便形成人才本地化系统的工作保三年~五年间实现项目经理及以下的100%本地化工作（不含一级城市，广州、北京、上海等）。
20、明确员工申述渠道，如建立“员工之声”或“门户开放政策”机制。
⒇明确员工申诉渠道，如建立“员工之或“门户开放政策”反馈机制。
人力资源部2010-4-5。