人力资源薪酬管理模型分析报告在本报告中我们将从两方面构建模型并对其进行分析，首先我们建立一个关于学校教育水平与薪酬关系模型，得出一些可测量且在经验中得到证实结论；其次，也是更为重要，我们指出特定岗位人力资本会产生同辈效应。
我们认为这是非常现实观点，对于一些问题研究具有很重要意义。
薪酬关系模型建立及分析（一）在众所周知理论框架内，工作任务分配(job assignment)，人力资本获得(human capital acquisition)，个人学习(learning)这三项内容对组织内部薪酬，激励制度制定产生着重要影响，具有很强解释能力。
在本文中，我们将对学校教育以及特定岗位人力资本（包括很有可能产生同辈效应）进行定量与定性分析结合研究，从而晋升我们理论认知水平。
在具体分析之前，先让我们温故一些基本理论及假设：a) 工作根据重要程度以及对能力要求不同，分成许多级别，所以应该指派一些能力高人员从事高层工作。
b) 员工生产力会在其整个职业生涯中不断增长，并且能力越强人增长速度越快。
c) 在员工进入组织工作初始阶段，员工能力具有不确定性，但是随着时间推移，组织会通过观察逐渐了解员工能力。
d) 工资变化是连续相关。
e) 职位晋升与工资紧密相连。
f) 初始工资水平高员工工资增长速度和提拔速度也快。
g) 员工人力资本包括工作之前通用人力资本以及在工作中获得岗位人力资本。
一、学校教育对薪酬及晋升影响我们从两方面认识学校教育带来效果。
第一，学校教育能够增加人员通用人力资本起始水平，第二是学校教育与人员工作后人力资本积累速度正相关，尤其与开始时工资水平极其相关。
在本部分，首先我们要建立一个关于学校教育模型，其次对这个模型加以分析定量得出学校教育对工资，以及晋升影响作用，最后我们会将由模型得出来结论与根据经验得到观点进行比较。
1、模型建立假设一个员工职业生涯持续T个周期，(T>=3)，工人I进入劳动市场教育水平Si(1<I<>学校教育与实际经验都对生产力产生影响，设hit表示工人I在T阶段上人力资本值，我们得出：（1）hit=qif(xit).qI=员工I在工作中学习能力，xit=I在工作t阶段初始点工作经验，我们知道，函数一阶导数qif ¢(xit)表示人力资本在第t周期增长速度，并有f(0)>0， f ¢>0， f ¢¢<0.从中我们可以得知，员工在工作中学习能力越高，人力资本积累也就越快。
我们假设一个员工教育水平是s，那么当概率为p时，他在工作中学习能力是fH+B(S)，当概率等于1-p时，工作中学习能力等于fL+B(S)，fH>fL ，B¢>0. 教育水平和员工在工作中学习能力是正相关。
简单起见，我们假定在一个公司内，存在两种不同工作job1 和 job2，员工I被分配到工作j，那么员工生产力为：（2）yijt=dj+G(Si)+cj(hit+eijt)，dj 和 cj 已知常数，G¢>0 且G¢¢ <0， eijt 是一个均值为0，方差为s2波动项，关键点h¢表示员工在工作1和工作2中产出相等时岗位人力资本值，在这点时d1+c1h=d2+c2h. 我们假设c2>c1>0 并且d2<D1h¢时，指派工作2，当h<H&CENT；时，指派工作1。
当员工开始工作时他教育水平是已知，但是员工学习能力Q对于公司和个人都是未知，在工作每个周期末当工人生产力被企业观测到后才能够了解员工学习能力，而公式（2）中波动项EIJT p 恰说明这个了解过程是逐渐。
令zit=[(yijt-dj-G(Si))/cj]-B(Si)f(xit)=hit-B(Si)f(xit )+eijt. 即为员工工作中人力资本减去由于学校教育获得人力资本，我们称作员工在t周期内标准生产力。
让qe表示工人I在t周期里预期岗位中学习能力，qite=E(qi½Si，zit-x，...，zit-1)，从而我们推算出员工t周期预期岗位人力资本：（3）hite=qitef(xit)例如，员工I 教育水平为s，进入t周期，则hite=[pfH+(1-p)fL+B(Si)]f(0)。
2、分析模型我们首先明确一个关于企业如何分配任务给员工以及如何支付工资给员工通用结论，即每个员工在每个工作周期都依据其最大预期生产力分配工作，并依据此最大预期生产力给予相应工资。
令wit =工人I在t周期平均工资（1）通常情况下，我们应根据以下两种方式分配任务及薪酬i) 如果hite<H&CENT，则员工I 应被分配到工作1，工资为wit="d1+G(Si)+c1hiteii) 如果hite³h¢，则员工I 应被分配到工作2，工资为wit=d2+G( Si)+c2hite这个结论告诉我们，员工工作分配遵循一个简单原则，只有当预期岗位人力资本超出关键值h¢，时候，员工才能够被分配到高层工作。
只有预期岗位人力资本对工作分配产生影响，公式内其他部分不对工作分配产生任何影响，这是因为在任何工作中生产力是岗位人力资本线性函数，而学习认知速度与工作任务分配是无关。
拓展开来，这个模型说明了3个问题，第一，它说明了员工工资水平连续增长原因，这是由于工人在工作中学习能力越来越高，与未来工资增长有密切关系。
第二，员工在某一层次工作中工资水平大幅度增长与他被迅速晋升到更高层工作有密切联系；我们可以这样理解其中逻辑关系，在工作1中一个大幅度工资增长很大程度上说明员工具有很强学习能力，这也就意味着员工岗位人力资本增长很快从而得到晋升。
第三，这个模型说明了晋升与大幅度工资增长之间关系，一个员工如果得到晋升是因为学习能力得增强导致其预期岗位人力资本值也会大幅度增加。
研究发现相邻层次工作之间有一部分工资水平是重叠，L层工作中工资最高员工工资比L+1层工资最低员工工资水平要高，通过这个模型我们就能够很好说明这个问题，因为一个员工工作分配只取决于预期人力资本，但是他工资水平不仅依赖于他预期人力资本值，而且还依赖于其教育水平，这就导致了工资重叠区域。
一般情况下，相邻岗位上，工作级别低而工资水平高员工教育水平要比工作级别高但是工资水平低员工要高。
我们还可以推导出以下结论：推论一：员工在工作初始阶段获得工资是关于教育水平递增函数。
一般我们分析这个问题主要考虑是宏观环境，根据企业内部工资水平比例关系，如果初始工资水平提高，整个序列工资水平必然要向上延伸，即各个等级工资水平都要增加，形成一种连锁反应。
这个模型能够更好得对微观（员工）进行解释，员工最初获得工资是关于教育水平递增函数有两个原因，第一，员工教育水平越高，意味着通用人力资本值越高，所以工资水平也越高；第二，因为B¢>0，所以员工教育水平越高，他人力资本也越高。
令p(X，S)表示经验为X，教育水平为S员工从事高层工作比率我们可以得出推论二推论二：假定对所得(X，S)，1£X£T-1 并且S£N-1，则p(X，S+1)³p(X，S)，当X无穷接近T-1时等式成立。
因为教育水平与人力资本获得速度相关，经验一定情况下，教育水平越高，在工作中学习能力越高，那么S+1教育水平员工预期岗位人力资本值应该大于S教育水平员工，那么S+1层员工从事高层工作比率相对也要高。
在我们模型里，所有员工都是从底层工作做起，这个模型于是告诉我们，教育水平高员工晋升几率也越大。
在我们模型里，教育水平通过他和员工学习能力相关关系来影响晋升概率。
但是经验也告诉我们，还可能有一些其他因素影响晋升，当我们把这些其他因素作为调节变量添加到模型中后，教育水平对晋升影响力会相应减弱。
令W(X，S)表示经验为X，教育水平为S员工平均工资，我们可以得到推论三推论三：如果降级可能性很小，假定所有X，都有0£X£T-2，W(X+1，S)-W(X，S)是教育水平S递增函数。
假设所有X，X+1经验水平员工都分配到底层工作岗位上，员工教育水平越高，他们平均学习能力也越高，当他们积累经验过程中，教育水平越高员工岗位人力资本增长速度也越快。
一个分配到底层工作员工将会经历一个工资变化，变化工资等于一个系数c乘以岗位人力资本变化值，因为这个值变化程度是递增函数，所以员工教育水平越高，相同经验增长程度工资增长率也越高。
令Wj(X，S)经验为X，教育水平为S员工从事工作j获得平均工资，假设直接由于接受教育而具有生产能力G(S)=lg(S)，其中l>0，g¢>0，且g¢¢<0。
得出推论四：推论四：假定其他参数值不变，如果l很大，则有Wj(X，S+1)-Wj(X，S)>0，0£X£T-1，S£N-1。
可以这样解释这个结论，因为员工在工作开始之前由于接受教育具有通用人力资本，可以创造一定价值，由于在以后工作过程中，这一部分是不变，所以这一部分不会影响到工作分配，也就不会影响到将来生产力和工资。
接着考虑，因为高教育水平意味着较高通用人力资本起始水平，那么相应生产能力也较高，λ越大，由于教育水平不同引起初始人力资本和工资水平差距也就越大，这一点说明即使在经验和工作层次不变情况下，工资也是教育水平增函数，即经验和工作种类同样前提下，教育水平高员工工资也高。
薪酬关系模型建立及分析（二）上一次我们研究了员工学历水平对薪酬影响，并建立了一系列数学模型，进行了一些分析，得出了相关结论，通过与事实比照，我们发现这个模型所得到结论以及我们所作推论基本符合事实。
下面我们将研究由于岗位人力资本所导致同步效应。
在这一部分中我们将研究公司内部薪酬和动态提升会产生同辈效应原因。
首先我们会列举一些研究同辈效应书籍，这些书籍内容及观点完全是从实际人力资源管理经验中得到，它们会给我们一个启示，即基于岗位人力资本能够减少同辈效应，当然包括我们曾经提到现货市场框架范围；其次，我们会在上一篇文章中建立薪酬关系模型中增加一个变量，并且证明它产生了同辈效应；最后，我们将通过分析新模型，得到一些关于岗位人力资本延伸。
我们对于基于岗位人力资本认识是与基于职业和行业人力资本密切相关，每一种人力资本都是针对工作，而不是公司，所以随着资本积累，越来越多公司重视资本，所以绝大部分（甚至是全部）资本价值都会在工人薪资中得到反映。
基于岗位人力资本和针对职业和行业人力资本主要区别是在于上述思想如何在现实中得到应用。
我们研究焦点在于岗位人力资本存在如何影响了提升进程，但是职业和行业人力资本忽视了对员工激励。