劳务派遣的定义劳务派遣的定义劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项U,是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。

用工单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。

实行劳务派遣后，实际用工单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用工单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

劳务派遣的法律关系劳务派遣服务项口及内容服务项目临时用工（6个月及以下）中短期用工（时间不超过7-12个月）服务内容协助发布招聘信息和组织招聘负责办理录用手续并与员工签订劳动合同或劳务合同辅助用工单位的考勤与考核结果，落实用工单位的奖惩方案，协助单位做好员工的日常管理负责发放或落实员工的工资和福利待遇负责办理员工的社会保险和住房公积金存护工作长期用工（一年以上）负责处理派遣员丄的工伤、死亡事故，协作企业做好员工的劳动保负责解除与终止劳动或劳务合同，负责办理离职员工的相关手续劳务派遣的优势降低用人成本支出用工单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。

二是以市场价格制定工资标准。

三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。

劳务派遣专用发票可讣入用丄单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

人事管理便捷专业用工单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。

而具体的人事管理工作山派遣公司负责完成。

用工单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。

减少劳动纠纷在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用工单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用工单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。

这样用工单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。

劳务派遣的流程1. 2. 3. 4. 5. 6.业务咨询:初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明；分析考察：依据用工单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。

提出派遣方案:根据不同用工单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；洽谈方案:双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》；实施，提供服务:与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。

劳务派遣与劳务中介的区别劳务派遣不同于劳务中介。

其根本区别在于劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系。

劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动法》。

劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动法》及相关法律保护。

劳务派遣人员的基本条件1. 2. 3.遵守国家宪法，现实表现较好，无不良社会记录；身体健康，有一定的劳动技能，能胜任本职工作；自愿接受劳务派遣。

劳务派遣人员的基本权利和义务基本权利依法受到劳动安全、卫生保护的权利；依法获取劳动报酬的权利；依法参加社会保险的权利；国家法律规定的其他各项权利。

基本义务自觉遵守用工单位各项规章制度和安全操作规程；服从用工单位的日常管理；完成用工单位指定的各项工作任务；参加用工单位的各项劳动竞赛，勇于创新，为用丄单位提供优质高效的服务；国家法律和劳动合同规定的其他各项义务。

劳务派遣的前景劳务派遣，这一用人方式最早起源于日本、美国。

它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用工单位"不招人用人”，这种招聘和用人相分离的用人模式，是国际上十分流行的用工形式。

随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。

并顺应着这种国际化的趋势成为今后劳动力市场不断成熟完善的用工模式。

HR外包的定义所谓外包(outsourcing),英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。

人力资源外包就是企业根据需要将能某一项或儿项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。

总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

HR外包背景随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。

为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。

“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。

HR外包的优势近年来，人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，正是基于这种管理形式它有如下优势：1. 2. 3. 4.帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率；规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用；降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。

在国内III于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用〈包含遣散费、退休金等〉及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。

5. 6.避免大量投资于人才所带来的不确定风险。

简化流程，节省时间，提高员工满意度。

（见下图）HR外包缘由由于企业经营环境变得空前激烈，产品的更新换代越来越快，这样企业的经营风险也随之增大。

不少过去“大而全”、“小而全”的企业很难适应这种变化，于是为了在竞争中取胜就出现了“人力资源外包”这一管理形式。

人力资源外包之所以在世界范围内兴起，具体说来主要源于以下儿种动因：一、人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。

美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为1500美元，效率较低的公司这项开支是此数口的2-3倍。

而行政性、事务性、非经常性活动的支出等占人力资源管理开支的相当大的一部分。

对企业来讲，从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。

因为专营业主往往以较低的价格提供较佳的服务。

二、人事外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。

在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。

对公司的如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等转交给社会上的专业服务公司或顾问人员，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。

三、外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。

当企业的人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是必然的选择。

PEO公司和"临时"雇员公司可以帮助企业突破逐渐老化的管理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。

四、人事外包有助于企业留住优秀员工。

人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。

优秀的PEO公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。

这些外部工作者了解员丄的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。

HR外包市场趋势现代美国著名的管理大师P?杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。

”应该说，“人力资源外包”这种管理方式是信息产业发展的结果，是社会高速发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。

现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。

1997年，Mckinsey公司调查研究表明，全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了 25%-30%o在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的PEO (Professional Employer Organization)公司，这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的专门机构。

英法等国新近出现的快速人员服务公司，也是专为企业提供人力资源外包服务的。

他们花费大量的时间去寻找、保留、培训自己及特许经营者、合作伙伴的人力。

LI询市场上盛行的猎头公司，也属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。

现在，国外HR人员与员工的比例通常是1比100,而在国内这个比例却在1比30左右。

因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作;而由于国内企业考虑保密性的问题，或便于操控的原因，HR大多还是自己在操作，效率普遍低下。

但我们应该看到，任何事物的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成熟，人力资源的外包也是如此。

新经济时代的到来，使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。

越来越多的企业开始认同并接纳这一管理方式，逐渐改变传统的做法，将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做。

根据国际数据集团(IDC)估计，2003年全球外包服务开支将突破1510亿美元，美国将超过 810亿美元;此时全球外包服务市场的年增长率(CAGR)为12.2%,而亚太地区将为 15. 1%O有关专家认为:加入WT0以后，随着服务贸易市场的进一步开放，可以预见，HR外包的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔。

中国的HR外包的发展前景中国是发展中国家，人力资源服务业的发展水平有限，发展空间很大。