态度的心理结构的三个因素==什么是态度==态度作为一种心理现象，既是指人们的内在体验，又包括人们的[[行为]]倾向。
一般而言，态度是潜在的，主要是通过人们的言论、表情和行为来反映的。
人们的态度对象也是多种多样，诸如人物、事件、国家、集团、[[制度]]、观念等等。
人们对这些态度对象，有的表示[[接受]]或赞成，有的表示拒绝或反对，这种在心理上表现出来的接受、赞成、拒绝和反对等评价倾向就是态度。
因此，态度又可以看成是一种心理上的准备状态，这种准备状态支配着人们对观察、[[记忆]]、[[思维]]的选择，也决定着人们听到什么、看到什么、想些什么和做些什么。
态度通常是指个人对某一客体所持的评价与心理倾向。
换句话说，就是个人对环境中的某一对象的看法，是喜欢还是厌恶，是接近还是疏远，以及由此所激发的一种特殊的反应倾向。
态度的心理结构主要包括三个因素，即认知因素、情感因素和意向因素。
1．认知因素。
认知因素就是指个人对态度对象带有评价意义的叙述。
叙述的内容包括个人对态度对象的认识、理解、相信、怀疑以及赞成或反对等。
2．情感因素。
情感因素就是指个人对态度对象的情感体验，如尊敬——蔑视，同情——冷漠，喜欢——厌恶等。
3．意向因素。
意向因素就是指个人对态度对象的反应倾向或行为的准备状态，也就是个体准备对态度对象做出何种反映。
前面已经指出，态度既是一种内在的心理结构，又是一种行为倾向，对行为起准备作用。
因此，根据一个人的态度可以推测他的行为。
但是推测只是推测，态度与行为毕竟不是一对一的关系，二者也不是同一个概念。
况且行为的发生并不单单由态度决定，除了态度以外，行为还决定于其它因素，如社会道德规范，传统的生活习惯，当时的情境，以及对行为结果的预期等等。
然而，一些行为主义[[心理学家]]却过分强调态度的行为倾向性，认为通过态度可以推测人的全部行为，也可以通过行为推断人的全部态度，机械地把二者一对一的联系起来，而忽视各种社会客观因素的影响。
事实上，在许多情况下，人们的行为往往是与他们的态度不相一致的。
例如，一个不喜欢抽烟的人，他没有抽烟的习惯，父母、妻子也不赞成他抽烟，但在大家都抽烟的情境下，他也会抽上一支，这里我们就不能认为他对抽烟持支持态度，这种偶尔发生的事只能看作是逢场作戏。
[[行为主义心理学]]家的推论是武断的，尽管态度与行为有着密切的联系，但是它们毕竟不是一回事。
[[价值观]]代表着一个人对周围事物的看法和行为倾向，也就是个人对某一事物的善恶、是非和重要性的评价。
从性质上说，价值观是态度的核心。
因为一个人的态度总是取决于态度对象对他个人的社会意义，这种社会意义的大小，决定了态度对象所具有[[价值]]的大小，而事物价值的大小，往往又取决于个人的[[需要]]、兴趣、理想、信念和[[世界观]]。
因此，人们的价值观不同，所产生的态度也不同，故一个人的价值观对于他的态度明显地具有一种工具性的功能，能够满足个人的需要，对人有利的事物，便产生肯定的态度；不能满足人们的需要，又对人不利的事物则会产生否定的态度。
因此，态度的实质乃是反映了客观事物与一个人主观需要之间的关系。
==态度的特性=='''(一)态度的社会性'''态度不同于本能，态度不是天生的，它是通过后天的学习获得的。
不须学习，与生俱有的行为倾向不是态度。
态度是个体在长期生活中，通过与他人的相互作用，以及周围环境的不断影响而逐渐形成的。
态度形成以后，反过来又会影响个体对周围事物和他人的反应。
在这种相互作用过程中，一个人的态度经过不断的循环和修正，会逐步形成日益完善的态度体系。
'''(二)态度的针对性'''态度必须具有特定的态度对象。
态度对象可能是具体的，也可能是抽象的，即一种状态或观念。
由于态度是主体对客体的一种关系的反映，所以态度总是离不开一定的客体，总是与态度对象相联系，因此，态度的存在不是孤立的、抽象的，它总是针对着某一事物的。
例如，某厂长对工人的态度，工人对[[奖金]]的态度等等。
'''（三）态度的协调性'''态度是由认知、情感和意向三种心理成分组成的。
对一个正常人来说，这三种心理成分是相互协调一致的。
例如，一位年轻的厂长，在他认识到学习[[管理科学]]的重要性之后(认知)，他会产生对管理科学的热爱（情感），一旦有机会进行这种学习，他会十分乐于参加，并为此作好各种准备（意向）。
这说明态度的三种成分十分协调，并不矛盾。
'''(四)态度的稳定性'''态度是在需要的基础上，经过长期的感知和情感体验形成的，其中情感的成分占有重要位置，并起到强有力的作用。
它使得一个人的态度往往带有强烈的情感色彩并具有稳定性和持久性。
正是由于态度具有这种稳定性和持久性，才使个体能够更好地适应客观世界。
所以，对[[员工]]进行教育，最好是在他们态度尚未稳定、尚未形成的时候，因为这时态度的[[组织结构]]尚未固定化，引进新的思想和经验，容易促进态度的改变。
然而，一旦态度形成，再进行教育就会十分困难。
'''(五)态度的潜在性'''态度是一种内在[[结构]]，它虽然包含有行为的倾向，但并不等于行为，所以态度本身不能被直接观察到。
又由于态度的稳定性和持久性，一个人的态度往往可以通过他的言论和行为来加以推测。
==态度的功能==研究和实践都证明，态度对于一个人的行为具有重要的影响作用，它不仅会影响一个人的[[知觉]]与判断，还会影响一个人的工作和学习的速度与[[效率]]。
同时，它还可以帮助人们决定是否加入某一群体，选择某一职业或者坚持某种生活信念等等。
因此，研究态度的功能，对于[[管理]]具有非常重要的现实意义。
'''(一)态度的社会性判断'''态度的稳定性，往往会使态度一旦形成，便成为一个人的习惯性反应，久而久之便构成了个性的一部分，使人们对某些特定的事物保持一种或强或弱的固定看法。
例如，在习惯上，人们往往认为山东人高大而淳朴，浙江人瘦小而精干，这种刻板的看法常常阻碍一个人去正确辨别群体中的[[个性差异]]，从而影响正确的社会性判断。
加拿大心理学家莱波特曾在蒙特利尔对英裔大学生和法裔大学生的[[社会态度]]进行了有趣的实验。
学生被告知：这次实验想要大家只凭声音来判断说话者的人格特征，因此请大家务必特别注意说话者的声音和语调，然后再让他们听取10个人朗诵同一篇文章的录音。
5个人用英文念，5个人用法文念，实际上只是5个人，每个人都使用两种语言，结果出现两个有趣的现象：1．同一个人，当他用英语说话时，比他用法语说话能获得更好的评价。
同一个人，当他在说英语时，比他在说法语时被判断的个子高，有抱负，可靠、亲切、有风度。
用法语说话所获得较高的评价，只是有幽默感。
2．对说英语的人，法裔学生比英裔学生评价更高。
实验说明，一般人很容易根据现成的社会态度去判断别人，甚至少数群体成员会采取多数人共有的态度，或模仿权威者的态度，以提高自己的地位和价值，消除内心的某种不安。
在加拿大，英裔人的社会背景优越于法裔人，所以多数法裔青年认为自己不如英裔青年。
'''（二）态度与忍耐力'''忍耐力又称为耐挫折力，即一个人在遇到[[挫折]]以后，对挫折的适应[[能力]]或是对挫折的容忍力。
这种忍耐力往往与个体对待挫折对象的态度密切相关。
例如，一个战士非常热爱自己的祖国，因而他在战场上对待挫折就会具有高度的忍耐力，即使是酷暑严寒、枪林弹雨，他都能历尽险阻，坚忍不拔，顽强奋斗，对祖国忠贞不二。
为了证明态度与忍耐力的关系，来波特曾对一批大学生对疼痛的忍耐力进行测定，测定的办法就是用一个改装的血压器，即在血压器的气袋上端装一个尖硬的橡皮插头。
当增加气压时，橡皮插头会刺痛人的手腕，压力愈大，痛觉愈深。
实验分成两组，一个是实验组，一个是对照组，每组被试者均为事先安排好的（不让被试者知道），即犹太教徒和基督教徒各半。
第一次测定之后，被试者被告知为了验证每个人耐痛阈的准确性，请稍微休息片刻，再做第二次测定，然后利用休息时间，告诉基督教徒的受试者：“根据某一报告，基督教徒的耐痛力不如犹太教徒强”，而对犹太教徒的受试者则反过来说：“根据某一报告，犹太教徒的耐痛力不如基督教徒”。
而对照组的受试者则什么也不告诉。
经过如此安排，第二次测定的结果，实验组两种教徒的耐痛标准均有显著的提高。
而对照组的被试两次的测定则无任何差别。
这是因为被试者对自己所属宗教团体的效忠心理（态度）影响了个体的行为，即个体态度的改变引起了忍耐力的改变。
这个实验给了我们两点启示：第一，一个员工对自己所属机构的认同感或效忠心，能提高他对挫折的忍耐能力。
第二，在[[组织]]中，群体的某种行为意识（态度）将促使[[个体行为]]产生戏剧性的变化。
'''(三)态度与[[工作效率]]'''过去人们曾经认为，员工对工作的积极态度，必然会导致工作效率的提高。
20世纪30年代，人际关系学派通过[[霍桑实验]]也认为高度的[[工作满意感]]必然带来很高的[[生产效率]]。
由此美国心理学家[[赫茨伯格]]把员工的"满意——不满意”作为生产效率的[[指标]]，提出“[[双因素理论]]”。
但是，后来经过全面和深入的研究以后发现，[[工作态度]]与生产效率之间，并不是一对一的简单关系，它们之间，由于受到许多中间变量的影响，存在着十分复杂的关系。
布雷菲和克罗克特通过近30年的调查研究表明：员工对工作所持的态度与生产效率之间并无必然的联系。
其主要原因是：1．因为人的因素是很复杂的，对于一般员工来说，生产效率并非个人的主要目标，它只是借以达到其他目标的一种手段。
例如维持生活，受到尊重或自我实现等。
有时即使一个人对工作持消极态度，但是为了达到其他各种目标，也可能提高工作效率。
2．人的需要是各种各样的，当个体生活上的需要获得满足以后，其目标便转移到社会性的需要。
例如，希望获得朋友和同事的好感，希望自己和大家同属于某一群体而不被群体所抛弃，个人的工作效率不得过高或过低，过高超过同伴，可能被大家指责为“破坏进度”或“出风头”。
而过低则会影响大家的报酬。
另外，不能把对工作感到满意或不满意看成是影响工作效率的唯一因素。
因为满意的[[工作环境]]虽然能够使员工坚守岗位，有时也会有降低生产效率以谋求与大家一致的可能性。
反之，对目前工作感到不满意的员工，为了不拉大家的后腿，不让别人看不起自己，也会有加紧工作提高生产效率的可能性。