领导理论综述（应用心理学姜婷婷201042067）摘要：本文从领导的概念出发，详细介绍了领导理论发展的过程以及在此过程中所形成的主要理论，探讨了领导理论最新进展以及未来形势走向，从而启发我们以后的研究方向。
关键词：领导理论；领导特质理论；领导行为理论；领导权变理论；最新进展领导理论是社会科学领域讨论和争议最多的热点之一( A volio, Sosik, Jung, &Berson, 2003; Bass, 1990; Bennis, 2007).关于领导理论的研究开始于一项关于区分领导者与非领导者以及解释领导者的个人效力的遗传特性研究(Galton &Eysenck, 1869)。
1领导的内涵领导概念有广义和狭义之分。
广义的领导, 包括领导职位、职务和领导活动及领导者的研究。
狭义的领导, 是指影响和支持其他人为达到目标而富有热情的工作的过程。
在社会心理学领域中，研究者主要研究的领域是狭义的领导。
意大利政治学家马基雅维里是较早研究领导理论的人，他指出：“领袖是权利的行使者，是那些能够利用技巧和手段达到自己目标的人。
”孔茨( H. Koontz) 等认为“领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们的任务的艺术。
”。
赫姆菲尔( J . K. Hemphil ) 认为“领导是指挥群体在相互作用的活动中解决共同问题的过程。
坦南鲍姆( R. rannenbaum) 等认为“领导是在某种条件下, 经由意见交流的过程所实行出来的一种为了达成某种目标的影响力。
”弗兰奇( J . French) 和瑞文( P . Raven) 把领导的影响解释为“一个人所具有并施加于别人的控制力。
戴维斯( K. Davis ) 认为“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力。
”泰瑞( G. R. Terry) 认为:“领导是影响人们自动地达成团体目标而努力的一种行为。
”科·杨( K. Y oung )认为:“领导是一种统治形式, 其下属或多或少的愿意接受另一个人的指挥和控制。
”目前在学术界引用较为广泛的是是斯蒂芬·罗杰斯的定义:“领导就是影响他人实现目标的能力和过程。
2领导理论回顾领导问题的研究是从20世纪30年代开始的，时至今日，领导理论发展已经经历了特质理论、行为理论、权变理论。
2.1领导特质理论人们在很早的时候就开始关注领导的性质。
关于领导理论的研究开始于一项关于区分领导者与非领导者以及解释领导者的个人效力的遗传特性研究.(Galton&Eysenck, 1869).Galton 认为领导者的特质是天生的。
事实上,这种早期研究开启了领导特质范式的研究.后来的研究已经证实,个人特征,例如人口统计学资料,技能和能力,以及个人特质可以预测领导能力.(e.g., Eagly, Karau, &Makhijani, 1995; Judge,Bono, Ilies, & Gerhardt, 2002; Judge, Colbert, &Ilies, 2004; Mumford,Campion, &Morgeson, 2007).特质理论主要研究的是领导者与非领导者、与不成功的领导者在人格、社会、生理、智力因素等方面的差别。
斯托格第认为领导的品格包括：五种身体特征、两种社会性特征、四种智力特征、十六种个性特征、六种与工作有关的特征以及九种社交特征。
鲍莫尔认为在实际工作中一个企业家应该具有10项条件：合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、敢于求新、敢担风险、尊重他人和品德超人。
巴纳德认为，领导者应具有：活力和持久力、决断力、说服力、责任感、知识和技能。
厄威克认为，领导者应具有：自信心、个性、活力、潜力、表达力、判断力。
吉塞利研究了十三种领导的人格特性，以及这些特性在领导才能中体现的价值。
(见表2.1)表2.1 领导者的人格特征前面的研究都是从领导者成功的正面做出的，研究者指出了一个领导者想要成功需要具备的各种素质。
美国管理学家皮特则从对立面出发找出了导致领导者不成功的品质，这些难以胜任领导的品质可以归结为：(1) 对别人麻木不仁, 吹毛求疵, 举止凶狠狂妄;(2) 冷漠、孤僻、骄傲自大;(3) 背信弃义;(4) 野心过大, 玩弄权术;(5) 独断专行;(6) 缺乏建立一支同心协力的队伍的能力;(7) 心胸狭窄, 挑选无能之辈担任下属;(8) 目光短浅, 缺乏战略头脑;(9) 犟头倔脑,无法适应不同的上司;(10) 偏听偏信, 过分依赖一个顾问;(11) 懦弱无能, 不敢行动;(12) 犹豫不决, 无法决断。
通过对以上研究的总结我们可以发现，虽然各个研究者列出了许多领导者应有的品质，但是从实际情况来说，并非所有成功的领导者都可以具备上述所描述的所有品质，在这些特质中一致性较高的只有智力、主动、幽默感和外向4种。
这说明研究者们对特质理论存在许多异议。
一直以来的研究证明，特质理论在解释领导行为方面并不成功。
其原因可能包括以下几个方面：（1）研究者对领导特质提出的范围太广，并没有找到一些特质因素总能对领导者与非领导者、有效领导者和无效领导者进行区分；（2）因果关系不明显，对“到底是领导者的自信导致了成功，还是成功导致了领导者的自信”之类的因果关系没有清楚区分；（3）忽视了下属的需要；（4）最重要的一点是它忽略了情境因素，这是特质理论的致命伤。
所以，研究者开始将研究的方向转向了领导行为上。
2.2领导行为理论从20世纪40年代，研究者开始转向领导者的实际行为的研究。
这里比较有名的研究主要有：俄亥俄州立大学的研究、利克特的支持关系理论、莱温的领导风格理论和布莱克的管理方格图理论等。
2.2.1俄亥俄州立大学的研究Hempill(1941)和E.Fleishman（1948）等运用因素分析和问卷调查等不同的方法，从多种领导行为因素中均抽出了两种基本因素，发现了领导行为的两个相互独立的维度，这两种行为是：“创立结构”和“关怀体谅”。
创立结构式指那些把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为。
关怀体谅，是指信任下级，有爱温暖，关怀下级个人福利与需要。
2.2.2利克特的支持关系理论利克特及其同事在对领导理论的研究中提出了支持关系理论。
所谓支持关系理论，是指领导者要考虑到下属职工的处境、想法和希望，支持职工实现其目标的行动，让职工认识到自己的价值和重要性，认识到他们在工作中的经验和接触是有助于他们个人价值和重要性的感觉的。
在支持关系理论中，利克特提出了四种管理方法：管理方法之一：利用-命令式。
主管人员发布命令，下属执行命令，在此过程中，很少让下属参与决策。
主要用恐吓、威胁等方式激励下属，上下级交流很少。
管理方法之二：温和-命令式。
管理当局用奖励兼具威胁来激励下属，允许一些自下而上的传递信息，但最终控制权仍在最高层手里。
中层和基层也有某些控制权，但会有严格的政策限制。
管理方法之三：商议式。
主管人员对下属有相当的信任，但不完全信任。
在做决策时征求、接受和利用下属的建议，也就是说下属对较低层次的问题有相当程度的决策权。
企业管理当局主要运用奖赏偶尔用处罚的方式来激励员工完成生产。
管理方法之四：集体参与式。
主管人员对下属赋予完全的信任，决策权分布于整个组织之中，较低阶级也能参与。
既使上下级之间可以进行信息交流，也可以使同级人员之间信息通畅。
鼓励各级组织作出决定，并且在互相信赖和友好的气氛中完成决策。
利克特认为，在上述四种管理方式中，只有第四种才是最有效率的管理方式，并且他发现运用第四种管理方式的人一般都是极为成功的领导者，这说明参与性的管理方式是符合时代潮流的。
2.2.3 莱温的领导风格理论美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温和他的同事们从30 年代起就进行了关于团队气氛和领导风格的研究。
他们采用儿童模拟方法，以权力定位为基本的变量，把领导者在领导过程中表现出来的极端工作作风分为三种类型：①专制作风：权力定位于领导者个人手中；②民主作风：权力定位于群体中；③放任自流作风：权力定位于每个员工的手中。
研究者在比较三种领导作风对群体的影响中发现，放任自流的作风工作效率最低。
专制作风虽然达到了目标，但群体成员出现了消极态度和对抗情绪。
民主作风情况下，工作效率最高，不但达到了目标，而且没有消极的行为，没有对抗情绪。
据此，研究者认定民主作风是最好的领导风格。
勒温等人的研究结论是：民主作风是最好的领导风格，这在客观上否定了权变理论的基本假设，但事实上，接下来的研究表明：民主作风并不总能带来最高的工作效率，而总是与较高的工作满意度相关。
需要说明的是，领导作风也即领导者在领导活动过程中表现出的行为特点或偏好，在不严格区分的情况下，可与领导风格互换使用。
2.2.4 布莱克的管理方格图理论布莱克的管理方格图理论是俄亥俄州立大学提出的双因素模式的进一步发展。
它采取二维面来说明领导方式：“对人的关心”和“对生产的关心”，企业中的各种领导方式就是这两种因素不同结合的，如图2.2。
布莱克在方格图中以坐标方式表现上述各种组合方式，各有9种维度，因此可以形成81种组合，这就是所谓的“管理方格”其中有5种典型的组合，表示典型的领导方式。
1.1型方式。
它对工作和人都极不关心，这种处理方式是很少见的一种极端情况，领导者只做维持自己职务的最低限度的工作，常采取消极的、不关心的和不参与的态度，持着多一事不如少一事的态度，因而被称为“贫乏型管理”。
9.1管理方式。
它主要把重点放在对工作和作业的要求上，但忽略对人的关心。
这种管理方式中管理人员拥有很大的权利，强调对下属的控制，以便有效的完成工作。
因而又被称为“任务型管理方式”1.9管理方式。
它表示对人极为关心，也就是认为只要工作人员的需求获得满足了，员工心情舒畅，生产就可以搞好，忽视工作的效果，因而被称为是“乡村俱乐部型的管理”5.5管理方式。
它认为在管理中既要对工作关心，又要对人关心，这种管理方式处于中间状态，既不过于偏重人的因素，又不过于偏重生产的因素，但往往缺乏创新，因而被称为“中庸之道型管理”9.9管理方式。
它对工作和人都极为关心，认为工作和人之间并没有必然的冲突。
这种管理方式能够使组织的目标和职工的个人需求有效地结合起来，使工作称为组成员之间自发自愿的行动，从未获得高的工作效率，因而被称为“战斗集体型管理”。
在这种管理方式中，大部分下属能够做出积极和热情的反应，取得良好的效果。
图2.2管理方格图2.3 领导权变理论针对于领导行为理论同样存在的忽略了情境因素，许多研究者在研究领导与绩效的关系时把情境因素考虑在内。
这种把情境因素考虑在内的领导理论被称为权变理论。
比较有代表性的有费德勒模型、领导生命周期理论、途径-目标理论、领导者参与模型等。