文献综述摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。

关键字：绩效绩效考核绩效管理1 简述课题研究的目的和意义对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。

是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。

绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。

绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。

绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。

绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。

2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。

所以西方的考核注重了定性化。

但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。

在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；(2)绩效考核基准模糊化；(3)绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；(4) 对绩效考核体系理解的发散性；(5)考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；(6)考核结果无反馈，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者；（7)考核者态度的极端化，出现过松或者过严；(8) 业绩考核方法的选择不当，员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；(9)考核者心理、行为上的错误，考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动。

3.查询文献的主要内容及出处3.1人力资源管理绩效考核与绩效基本的范畴，绩效考核的“德能勤绩”四大内容，绩效考核的基本过程，绩效考核的原则，绩效管理的流程：制定考核计划、进行技术准备、选拔考核人员、收集资料信息、作出分析评价、考核结果反馈、考核结果运用。

常用的考核方法有排序法、强制分配法、要素评定法、工作记录法、目标管理法、360度考核法、平均积分卡。

控制考核误差，考核标准的问题和主考人的问题。

考核申诉的处理，完善绩效管理的措施。

3.2人力资源管理管理的核心问题是人的管理，人力资源管理的理论和方法对所有组织都有普遍意义，如何吸引和保留住企业所需要的人才，如何使员工为企业创造更大的效益，是每个企业都面临的重要问题。

人力资源规划、人员甄选、人员考评、内部激励制度的建立以及员工培训与开发等。

3.3企划主管绩效管理方法本书从企划的基本理论入手，深入浅出地阐述了企业绩效管理理论和企划务实，讲解了大量的企划绩效管理方法和操作要点，同时还列举了各个领域的企划绩效管理实例，以及对这些实例的经典分析。

3.4全面绩效管理全面企业绩效管理（CPM）是用于监控、制定和管理企业绩效的方法、准则、过程和系统的组合。

作为一种当前国际上先进的管理理念和管理方法，全面企业绩效管理（CPM）已为越来越多的中国企业所关注。

实施全面企业绩效管理，提升企业绩效管理水平，对于企业战略目标的实现和未来发展有着重大的价值和意义。

3.5人力资源管理人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。

赢得雇员的献身精神是成功的人力资源管理的基石。

雇员招募与配置人员培训与开发，工资报酬，劳资关系，雇员保障与工作安全。

3.6 企业现有绩效考核制度的缺陷及其改进目前我过企业绩效考核制度还存在一些问题，面对这种现状，笔者认为，建立与企业发展相适应绩效考核体系是关键，本文通过分析中小企业绩效考核制度存在的问题，提出完善绩效考核制度的对策3.7对企业绩效考核的探讨所谓的绩效考核制度是指企业管理者设立的一种能够对本企业的员工在工作过程中的表现进行一定的评价，并用该评价的结果来判断员工与其所属岗位的要求是否相符合的制度。

该制度所依据的评价标准有很多，例如工作时间、工作效率、工作业绩、工作能力和工作态度等。

就绩效考核制度的目的而言，该制度的施行就是为了确定员工的工作业绩，并以此来改进员工在工作中的不足，从而达到提高企业整体的工作效率和经营效益的目的。

由此可知，绩效考核制度是企业的一种比较重要的规章制度，同时也是企业人力资源管理的核心。

3.8人力资源开发与管理对于西方发达国家来说，绩效管理的研究相当成熟，在实践上也做过许多探讨。

对于一个组织来说，完善的绩效。

管理有助于实现组织和员工个体的双赢，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。

本文阐述目前国内企业，绩效考核方面存在的问题，最后提出了对策建议。

3.9机械制造企业绩效管理理论与实践之浅谈绩效考核是落实企业经营目标，激励员工努力工作，规范管理人员管理行为的重要手段．也是检验企业经营目标是否得当，促进考核工作不断改善的过程。

绩效考核的评价系统将企业的经营目标、战略意图．按组织结构分解，落实到管理者和一线员工，使企业的经营目标转化为所有组织成员的具体责任。

在绩效考核中，通过把业的经营目标和目标责任人的现实业绩相对照，可以准确把握企业总体目标的合理性和员工落实责任的真实情况，预测目标实现的可行性。

绩效考核的前提是进行日标管理。

目标管理的制度和各项措施，必须和绩效考核成龙配套。

这样做，不仅意味着明晰被管理者的责任和权利．也为管理者提供了工作程序和行为准则。

进行绩效考核，及时汇总各级员工的工作业绩，可以在总体上及时反映企业的经营状况，不但能使领导决策层心中有数．也能遏制负面信息以讹传讹。

管理人员按考核的程序和标准开展工作，可以提高科学性和公正性。

管理的本质是决策、协调和激励的有机统一。

管理对领导层来说就是决策．对被管理者来说就是激励，对管理层来说就是协润目标管理和绩效考核把领导的决策转化为全体员工的责任目标，按照奖勤罚懒的原则对员工进行激励。

绩效考核可以促使领导层、管理层和被管理层之间建立信任关系．有利于形成共识．可以有效推动企业实现经营目标。

3.10优化企业绩效考核绩效管理作为一种有效的企业管理手段，在增强企业活力与竞争力、促进企业发展和提高经营业绩、帮助评价与激励员工等方面，发挥着至关重要的作用，是人力资源管理的核心。

从传统的绩效管理到当前新型的绩效管理模式—平衡计分卡在机械制造企业的实践与思考作一些论述。

3.11人力资源开发与管理任何组织不管是声名赫赫的跨国公司，毫不起眼的乡镇企业，还是大院里的政府机关，朝不保夕的业余爱好者协会，其组织目标都是由一个个员工用其辛苦与智慧实现的。

从管理者的角度来说，为实现组织的目标，必须有效地管理好每一个员工的工作成果，也就是绩效。

对于员工，只有充分了解自己的工作业绩，才能对自己有一个正确的认识，逐步在工作中提高，并建立起成功的职业生涯。

3.12绩效管理绩效考核是目前大多企业推行的一种管理方式，但是，由于对绩效概念理解存在着误区，同时也没有充分认识绩效考核、绩效管理的真实意义，往往使得企业在推行绩效考核的过程中存在很多问题，逸不到预想的效果。

本文从绩效考核、绩效管理的概念出发，阐述了绩效考核和绩效管理的真正含义，重点阐述了如何通过树立事前控制的责任意识、事中控制的服务意识和事后控制的偏差分析实理从绩效考核到缋效管理的转变。

3.13国有企业绩效考核制度的问题分析与对策探讨任何一个现实的考核制度都在其客观方面和主观方面存在缺陷：任何一次的考核结果都不可能绝对准确、公正，总是会有人提出申诉或表示不满。

这一方面是因为制度本身不可能修改得尽善尽美，特别是有些考核标准无法定量，难以把握；尤其是其中有关被考核者的素质的评价（国外称为特征考核）和对工作质量的评价都带有很大的主观成分。

另一方面是因为任何评分者主观上在德、能、识各方面都不可能不存在各种各样的局限性。

3.14 The Exhibition Performance Appraisal Index System Based on stakeholder TheoryExhibition performance should be evaluated from different pe rspectives of stakeholders．The benefits of each stakeholder can not be satisfied when evaluating the exhibition performance from a single perspective or only evaluating the economic performance of the exhibition．In this paper the stakeholders are defined on the basis of questionnaire investigation and classified by mathematical statistical method．According to the requirements of the stakeholders，the exhibition performance appraisal indicators are extracted and simplified by factor analysis，which leads to the formation of a set of performance appraisal index system ．It is an instructive attempt to work out the exhibition performance appraisal model from the perspective of stakeholders，which may provide theoretical foundation and practice instruction for exhibition performance appraisal in our country.3.15 Harvard Business SchoolOne of your most sensitive duties as a manager is conducting performance appraisals. How do you objectively evaluate another person's performance? What guidelines are there for talking to your direct reports about both their strengths and their weaknesses? How can you address a weakness to help an employee develop into a stronger member of your team?This book teaches you how to prepare for, conduct, and follow up on performance evaluations in ways that link employee performance to your company's and group's goals. You'lllearn how to:Document employee development right from the start Set the appropriate tone in a performance review Address a performance problemFollow up on next steps with your employee参考资料[1] 秦志华.人力资源管理[J].中国人民大学出版社.2003[2] 姚裕群.人力资源管理[J].中国人民大学出版社.2005[3] 王杨.企划主管绩效管理方法[J].中国经济出版.2003[4] 鲁百年.全面绩效管理[J].北京大学出版社.2006[5] 李瑞军.人力资源管理.吉林大学出版社[J] 2007[6] 郝树坤.企业现有绩效考核制度的缺陷及其改进[M].中国集体经济.2009 9期.45[7] 王蕾蕾.对企业绩效考核的探讨[M].中国人民大学北京市.100872[8] 张德.人力资源开发与管理.2007[9] 沈园妹.机械制造企业绩效管理理论与实践之浅谈.上海集优机械股份有限公司上海.200031[10] 王宏斌.高文豪.优化企业绩效考核.上海交大出版社.2004[11] 李水冰，潘智勇，张聪.人力资源开发于管理[M].1OOO74[12] 林筠.绩效管理[J].西安交通大学出版社.2006[13] 王锐.国有企业绩效考核制度的问题分析与对策探讨.上海交大出版社.2004.[14] Gary Dessler. Human Resource Management.Prentice Hall Inc.1999.[15] Harvard Business School Press Oversea Publishing House 2006。