绩效考核文献综述-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
成都理工大学
学生毕业设计（论文）文献综述报告
核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。

考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。

英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。

此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。

文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

三绩效考核的原则和作用
（三）绩效考核的原则
1.公平原则；公平即要求本着实事求是的精神，客观、全面、真实的考察和评价被考评者。

2.严格原则；要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格地考核制度、科学的考核程序与方法。

3.单头考评原则；对各级员工的考评，必须由直接上司进行。

4.结果公开原则；一方面使被考核者了解自己的优缺点，利于改进绩效；另一方面有助于防止绩效中出现的偏差。

5.结合奖惩原则；根据考核结果，奖罚分明，达到激励的作用。

6.客观考评原则；考评一定要建立在客观事实的基础上，其次是要把被考评者与既定标准进行比较，保证考评的客观性；
7.反馈的原则；考评的结果一定要反馈给被考评者本人。

8.差别的原则；考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，使考评带有刺激性，鼓励员工上进心。

(二) 绩效考核的作用
在《如何面对绩效考核》一书中提到，绩效考核的作用有三方面：改进绩效、管理薪酬和总结自我。

刘大卫也强调了绩效考核与员工薪酬的联系，以及绩效考核对于确定员工对于企业战略目标的完成量、自我评估以及未来的计划都具有实际的意义。

在郝红和姜洋注编的《绩效管理》一书中，对绩效考核在人力资源管理方面的应用有如下总结：1.为员工薪酬调整和绩效工资分配提供依据；2.为员工的职业生涯规划提供依据；3.让员工了解企业对自己的工作效果的评价；4.为上级和员工之间提供沟通的有效渠道；5.让员工知道企业对自己的工作的标准和要求；6.管理者及时获取员工的工作信息。

在《绩效考核与管理》中，作者将绩效考核的用途概述为如下八个方面：1.任用员工；2.知晓期望；3.报酬的依据；4.晋升的依据；5.知晓差距；6.发掘潜力；7.增加沟通；8.为HRP（人力资源规划）提供依据。

四绩效考核的流程及绩效考核的误区
（一）常见的绩效考核的程序
1.领导要求考核；
2.人力资源部制定考核方案；
3.员工个人总结
4.上级主管给下级员工打分；
5.兑现红包；
6.人力资源部门归档。

（二）考核程序中存在的误区
在实际工作中人们忽视绩效考核的真正价值，总认为考核就是“走流程”，结果只是领导和本人对过去所做工作的打分。

迪恩.R.斯比德在其著作《绩效考评革命》中指出绩效考核存在以下误区：1.传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作；2.没有进行职位分析；3.考评结果全部由最高领导人审定；4.采用单一的、省时省事的综合标准；5.将考评等同于考察；6.暗箱操作，缺乏反馈；
在张培德和李刚主编的《绩效考核与管理》一书中也指出，人们对绩效考核存在两方面的误区：一方面认为绩效考核只是打分和评级；另一方面认为绩效考核是独立存在的，或为考核而考核。

（二）正确的绩效考核程序
1.取得高层管理者的支持
2.设定绩效目标和制定完善的实施计划
3.确定考核标准和方法
4.广泛的宣传和持续不断的沟通
5.培训考评者和直线领导
6.实施绩效考核
7.搜集数据信息形成文档记录
8.分析绩效考核
9.绩效的诊断和提高
10.绩效考核结果的反馈和在运用
五绩效考核的方法
绩效考核的方法的确定是绩效管理中一个技术性很强的工作，也是绩效考核的重点和难点。

目前已经开发出一系列绩效考核方法，这些方法各具特色。

在各种绩效考核的内在联系的基础上，作出如下分类：
（一）结果导向型绩效考核方法
1.比较法；比较法指通过比较，按考核员工绩效的优劣程度确定相对等级和名次。

其主要形式有：
（1）直接排序法；将员工的业绩由好到坏依次进行排序，优点是成本低易于操作，缺点是主观性较强。

（2）交替排序法；在这种绩效考核模式下，人们醉意知觉的是绩效最好的以及最不好的。

（3）配对比较法；是用配对比较的方法决定被考核者优劣次序。

2.强制分布法；基于正态分布规律，将员工绩效分为：优、良、中、差等级，事先确定好各级人数在总被考核者中的比例，然后按业绩对员工进行强
制分布。

3.量表评定法，指将一定的分数或比重分配到各个绩效考核指标上，使每项考核指标都有一个权重，然后由考核者根据被考核者的表现打分，得到最终的绩效考核结果。

其主要有以下几种：
（1）等级择一法，是指在事先规定各等级标准的基础上，由考核人员根据考核对象的实际情况决定其属于哪一等级。

（2）图尺度量表法
（3）行为观察量表法，描述各个与各个具体考核项目相对应的一系列有效行为，有考核者判断，指出被考核者出现相应行为的频率，来考核被考核者的工作业绩。

（4）行为锚定量表法，由美国学者帕特里夏.凯恩.史密斯（Patricia Cain Smith)和洛恩.肯德尔（lorne Kendall）于1963年提出，是量表法和关键事件法的结合。

（二）行为导向性绩效考核方法
关键事件法，由考核者通过观察、记录被考核者的关键事件，而对被考核者业绩进行考核的一种方法。

记录关键事件一般采用STAR法。

（三）特质导向型绩效考核方法
1.混合标准尺度法，是针对图评价尺度法容易出现的问题进行了改进，对每一个考核维度进行了明确定义，以便于管理者在考核中把握统一的标准。

2.评语法，指由考核者用描述性文字表述员工在工作业绩、工作能力、工作态度方面的表现，以及需要加以指导的事项，由此得到对员工的综合考核。

（四）战略导向型绩效考核方法
1.平衡计分卡（BSC），是由美国著名的管理学家罗伯特.卡普兰和戴维.诺顿提出的，是分析企业长期远景目标和短期目标的战略措施与成功要素，将之转化为绩效指标，并通过层层分解使其落实到各部门和各岗位。

2.关键业绩指标法（KPI），它是对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标，并以此为基础进行绩效考核的模式。

3.目标管理法（MBO），它是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查这些目标完成情况的一种绩效考评方法。

六我国中小学绩效考核现状
我国的中小学绩效考核一直以来都是参照我国《事业单位绩效考核实施方案》进行员工绩效考核的，对于员工的考核一直以来都是侧重于定性的考核，一般过程是：员工个人进行自我评定，然后部门领导再进行评定的方法。

这种方法过于粗糙，没有有效的量化指标，其考核结果主观随意性比较突出。

这种传统的考核方法，并不利于我国中学的长远发展，因为缺乏量化的考核指标，难以得到令人信服的结果，因此很容易挫伤员工的工作热情与积极性。

尽管我国各中小学内部也注意到了这一问题，但是对于提高员工绩效上却鲜有建树，究其原因主要是绩效体系设计不够科学合理，组织成员不够重视，考核反馈实施不当等因素。

所以针对我国中小学绩效考核存在的问题，提出一套切实可行的绩效考核体系及实施方案是迫在眉睫的事情。

七结语
著名的管理大师彼得.德鲁克（peter F Drucker)曾经说过：“如果你不能评价，你就无法管理。

”。

可见绩效考核对于绩效管理乃至人力资源管理的。