劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的 本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职 工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。
注意： 部门在和员工协商解除劳动关系时，不要以现工资进行协商，应取得 前12个月平均工资标准。
劳动法条款规定“在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以随时通知解除劳动合同”。
序号
操作流程
1
公司应将试用期不合格的情形写入公司规章制度，并且该 制度按合法民主程序拟定公布。
用人部门在录用新的员工时，应当制定较为详细的录用条 2 件由员工签字确认。（如：岗位说明书、绩效考核说明书
等）
采用单据
3
试用期内对员工及时进行考核，对于考核结果员工也需签 字确认，以确保员工对考核结果的知情。
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳 动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。
考虑需被辞退的员工是否有 以上的情况……
范例一：试用期员工如何规范解除劳动合同？
仅仅有了正式的口头警 告是不够的，还要有经 过双方签字确认的书面 警告和事实依据，只有 做到这些，公司才算具 有了辞退这个或这些员 工的资格。
辞退谈话前，要准备应 对被辞退员工可能马上 或稍后会有的反应冲动 或不理智行为，提前设 想可能发生的情况，并 做好相关的预防工作。 谈话结果及时以有效的 书面形式订立下来。
《劳动合同法》中关于解除合同的内容
《劳动合同法》中有以下条款涉及到劳动合同的解除：
第三十六条 协商一致解除 需补偿 第三十七条 劳动者提前三十天通知解除 第三十八条 企业违约违法，劳动者解除 需补偿 第三十九条 劳动者过错，企业解除 第四十条 无过错辞退 需补偿 第四十一条 经济性裁员 需补偿
推举名单、 签到考勤、 内容修改签
署
3
部门制度必须对内部人员及新进员工进行培训并考核到位，并签署制度认 同书，确保人人知悉，清楚执行。
培训考核记 录、制度认
同书
支付经济补偿的数额
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一 个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
员工的反应
谈判官的应对
平静、不说话、面无表情、目光呆滞， 打破僵局，让员工开口说话 纹丝不动（自我否定型）
一年
1个月
员工类
普工/各类QC/总检/清洗夹具/物料员/打 料员/上下模/丝印工
三年
6个月
4职等及以上岗位、 保安、清洁工、厨师
生产类领班/工程师/模具部加工组长/安全 主任/课长/经理/总监 总经理/总经理助 理/总监助理/会计师/成本核算/保安/清 洁工/ 厨师
试用期内解除流程
入职
入职培训，签订《劳动合同》 《岗位职责》《保密协议》
按正常离职程序给予办 理，但要注意：a.辞退员 工后要马上更换公司的 密码锁、门卡等，同时 收回这些员工的钥匙等 物件；b.要提前做好其他 员工的知会工作，以避 免造成那种群情激奋胡 乱议论的后果。
用人单位不得以提前三十日通知或者额外支付一个月工资、 以及经济性裁员的方式解除劳动合同的情形:
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
•
入职后 •
《劳动合同》及其他公司补充协议的签订及等级、社保缴纳； 根据《新员工入职培训管理办法》与《新员工试用期考核管理办法》开展入职培训和试用期 考核。
员工离职管理→→1）离职类别
① 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 ② 辞退/开除：是指在任职期间内，员工工作表现、技能等不符合公司要求或严重违反劳动纪律，或因劳
员工入职管理
时段
工作内容
•
入职前 •
•
新员工入职手续办理所需表单、办公设备、办公用品等的准备； 通知新员工所属部门准备报到事宜：准备座位，指定导师、拟定岗前业务技能培训计划； 通知人力资源部培训专员准备新员工的岗前教育培训计划。
• •
入职中 •
• •
新员工接待及《新员工入职登记表》的填写，档案收集及验证； 根据《新员工入职流转单》引领新员工到部门报到，将其介绍给部门负责人； 部门负责人指定本部门人员带领新员工熟悉公司内外环境及公司各部门，介绍部门情况、部 门人员。 办公用品、办公设备的领用及OA办公系统等账号的申请； 入职沟通。
采用单据
员工手册
2
员工对公司造成损失的，应有明确的事实依据且与当事人或 与其工作权限有直接关联。（如：客户投诉罚款的证明)
岗位说明书、 损失证明、当 事人工作权限
财物、PMC或
3 造成损失的钱款金额有专业部门作出准确核定方为有效。 第三方机构对
损失的核定
范例七：部门设立属于自己的制度条款如何操作？
奖惩单、书面 警告、检讨书
3
所有事实依据，员工拒绝签名的，写具告知书，以邮寄或短信形式告知其 邮寄清单与短
本人，于邮寄清单上写清楚相关事项并保存好告知的存根。
信·
4
屡教不改的员工，咨询人力资源部，根据公司规定对其本人作出解除劳动 合同的协商。
范例三：员工不能胜任工作如何处理？
序 号
操作流程
采用单据
部门制度条款建议做细做精，但必须保证员工知悉认同并有效实行，对内部人员产生约束力。
序 号
操作流程
采用单据
1
首先知会人力资源部，由双方共同对制度条款进行研究评估，以确保制度 《部门制度》
条款符合车间实际、法律、公司制度或经营理念等实际情况。
初版
2
组织部门班组长、推举员工代表对制度内容进行讨论。做好会议签到、内 容修改的记录（制度修改内容每一页都需与会人员签字），确保制度的合 理、全面、民主。
（3）若人力资源部认为劳动者并不存在可以单方解除劳动 合同的情形的，应当将该结果通知用人部门主管;如条件成 立，应当提供详细专业方案与部门主管进行操作。
（4）严禁公司主管因个人用人原因在未通知人事部及 公司法律顾问的情况下擅自单方解除公司与劳动者之间 的劳动合同，若公司部门主管的行为而产生诉讼纠纷， 部门主管将承担相应的赔偿责任。
4
试用期不合格员工至少需在试用期满前十五天首先报备人 力资源部，用人部门主管展开绩效面谈，约定离职。
雇员动态表
公司各岗位试用期和合同期
合同签定 年限
试用期长
岗位范围
具体职位
三年
3个月
3职等及以下岗位
文员/电工/出纳/统计员/司机/业务助理/ 生管/技术员/采购员/ 会计员/模具部各 类技师、技工、学师/HR专员/生产类组长 /PC/MC 机修/仓管员/ 助理工程师//绘 图员/测试员/储备干部/设备保养员
3
违规事实。如当事人对事实及处理结果不认同签署，可将处 理结果邮寄或短信告知当事人，于邮寄清单明确写具事宜，
照相、录音、 见证书、处理
结果告知
保留存根或短信信息。
4
关键区域建议安装摄像头或设督导人员，方便取证与责任认 定。
范例六：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失？
序 号
操作流程
1
公司制度应对损失的状况作出明确解释和界定，例如:造成损 失达到1000RMB是为严重损失，可以开除。
督促上岗通知书至其本人地址以示告知，保留存根。
依照制度与事实依据对其作出协商处理，仍不服从者邮寄解除劳动 任工作解聘流程
入职
制定明确的工作任务和要求
考核结果
绩效面谈和辅导，谈话记录
注：调岗不调薪。
岗位调整
不合格
培训
再次考核
考核结果 解除合同
注：提前一个月通知或多支付 一个月工资，解除合同
3.1.2 员工离职管理→→2）离职办理
离职 申请
离职 审批
离职 谈话
离职 交接
离职 结算
劳动 合同 解除
3.1.2 员工离职管理→→3）辞退员工的程序
试用期员工一般采用劝退（劝其辞职）的方式处理， 这样可以让其职业履历上不至于留下辞退的痕迹， 有利于其未来职业的发展。
已经转正的员工，则要严格按照下面的程序给予办 理。当企业需要大规模辞退员工的时候，可能会辞 退一些优秀员工，也可能会辞退一些在正常工作情 况下表现不太好、绩效不佳的员工，在这些情况下 一般要遵守同样的辞退员工的程序：
动合同无法继续履行等情况，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。 ③ 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司《员
工手册》中的规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工3天及以上，年度累计旷工4天及以上，即视为 自动离职。 ④ 合同期满（不再续签劳动合同）： • A、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30 天书面通知员工的行为。 ① B、员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天书面通知 公司的行为。
谈判流程及注意事项
先进行寒暄，时间不超过3分钟 对员工入职以来的工作表示适当的肯定 说明企业的现状及员工工作的不足之处
告知员工，出于综合考虑，决定解除与员工的劳动关系 听、看员工的反应 被辞退员工的心理分析及应对策略 解除方式的确认
谈判成功，双方签署协议 谈判失败，平静结束本次谈判
谈判流程及注意事项
部门岗前培训
明确试用期内工作计划、 工作目标、技能培训记录
试用期绩效考评结果和面谈