单位；
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六、人员流动管理
• 人力资源新进率
新 进 率 工新 资进 册人 平员 均1人0% 0数
• 新进人员指录用进入试用期或已完成试用期转正 的员工。
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六、人员流动管理
• 净人力资源流动率
净 流 动率 工补 资充 册人 平数 均1人0% 0数
– 补充人数是指为了补充离职人员而雇佣的人数；
– 人尽其才
• 企业要能够使员工发挥最大的主观能动性。
– 事得其功
• 在现有的条件下，工作做到最好。
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二、人员调配的作用和 意义
• 什么是人员调配？
– 人员调配是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位 职务、工作单位或隶属关系的人事变动。
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二、人员调配的作用和 意义
其所处的环境有关。 – 说明：个人处于不利环境，又无法改变现状，就会选
择离开——造成人员流动。
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五、人员流动的理论基 础
• 卡兹的组织寿命学说
卡兹的组织寿命学说 组织的最佳年龄区为1.5~5年，
<1.5年或>5年，组织内部沟通 减少； 说明：人员流动的必要性；人 员流动不宜过快。
组织内的信息交流水平 （获得成果的数量和质量）
为4年。为激发人员创造力，应及时
改变部门和研究课题。
创造力发挥程度
0 3年
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1.5年 1年 1.5年 4年
时间
五、人员流动的理论基 础
• 中公义郎的目标一致理论 F F m• a cx o(0 s 9)0
个人方向
F——个人实际发挥出来的能力； Fmax——个人潜在的最大能力；
——个人目标与组织目标的夹角。
0F
组织方向
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说明
当个人目标与组织不一致时，个 人不能发挥出最大的潜能；
解决途径：一是个人目标向组织 目标靠拢；二是人才流动，到与个 人目标一致的组织之去。
六、人员流动管理
• 人员流动管理
– 人力资源流动率指标 – 企业人员流动的现状 – 人员流动管理
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四、人员职务升降
• 职务晋升的实施
– 美国的“功绩晋升制”
• 强调能力（绩效）是晋升的标准；
– 日本的“年功序列制”
• 资历+能力，限期离职制
– 德才兼备、机会均等
• 强调“德”的重要性和公平竞争
– 人员替补和晋升计划
• 人员替补图
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四、人员职务升降
• 我国人事任用方式
– 照顾差异
• 考虑性别、年龄、气质、能力、兴趣等差异。
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四、人员职务升降
• 人员职务升降
– 人员职务升降主要指人员职位的垂直变动，即职位的 晋升和降低。
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四、人员职务升降
• 人员职务升降的意义
– 保持人事相宜 – 激励人员进取 – 使干部队伍充满活力 – 突破“关系网”
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1.5 2 3 4 5
组织成立年限 组织的最佳年龄区
五、人员流动的理论基 础
• 库克曲线
B
C
D A
库克曲线
OA：3-4年学习期间创造力增长；
AB：工作后1.5年创造力快速增长
BC：创造力发挥峰值（1年）
CD：创造力下降初衰期（1.5年）
E
DE：创造力持续下降
结论：研究人员创造力较强的时期
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六、人员流动管理
• 人力资源流动率
– 人力资源离职率 – 人力资源新进率 – 净人力资源流动率
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六、人员流动管理
• 人力资源离职率
离职率 工离 资职 册人 平数 均人 10数 0%
– 离职人数包括辞职、免职、解职人数； – 工资册平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 – 离职率可用来测量人力资源的稳定程度，通常以月为
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课堂讨论
• 讨论：一个企业员工流动率高的原因是什么？
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课堂讨论
• 思考与分析 – 待遇问题？ • 收入与付出不成正比； – 发展问题？ • 对公司前景忧虑，没有安全感； • 个人在公司的发展前景不乐观； • 不适合在这个行业内发展； – 环境问题？ • 企业的运作机制无力改善； • 无法忍受复杂的人事关系； • 对企业文化和价值观不认可
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案例资料
• 案例讨论
•
李开复跳槽事件的启示
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• 人员使用原则 • 人员的调配 • 人员职务升降 • 人员流动管理
本章学习目标
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一、人员使用的原则
• 人员使用的原则
– 人适其事
• 即每个人都有适合自己能力特长的岗位和具体工作。
– 事得其人
• 企业中的每项工作和岗位都找到合适的员工来承担。
20• 人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的 工作情绪，必须加以严格控制；
• 若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系 存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低， 以及增加企业挑选，培训新进人员的成本；
• 若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持 企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一 些，白领员工的流动率要小一些为好。
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六、人员流动管理
• 企业员工流动现状
– 国有企业
• 流动率超过10%； • 树挪死，人挪活——去向：外企和民企；
– 外资企业
• 流动率6%~7% • 肥水不流外人田——去向：多在圈内流
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六、人员流动管理
• 企业员工流动现状
– 民营企业
• 流动率居高不下； • 去向：多元而复杂
– 热门行业
• 医药、IT行业、金融行业 • 专业技术人才和销售人才流动率居高。
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六、人员流动管理
• 人员流动管理
– 宏观——完善外部环境
• 发展和健全人才市场，为人才的合理流动提供平台
– 微观——完善企业内部机制
• 内部流动：岗位轮换制度、竞争上岗制度、晋升和淘汰制度 • 外部流动：解聘、招聘引进
– 选任制 – 委任制 – 聘任制 – 考任制
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五、人员流动的理论基 础
• 勒温的场论 • 卡兹的组织寿命学说 • 库克曲线 • 中松义郎的目标一致理论
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五、人员流动的理论基 础
• 勒温的场论
B f(p,e)
– B——绩效； – p——个人能力； – e——环境 – 含义：员工绩效不仅取决于个人的素质和能力，还与
• 人员调配的作用和意义
– 实现组织目标 – 实现人尽其才 – 帮助实施人力资源计划 – 激励员工 – 改善组织气氛
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三、人员调配的原则
• 人员调配的原则
– 因事设人
• 根据职位对人员能力和素质，挑选合适的人承担；
– 用人所长
• 根据人才的特长，因材施用；
– 协商一致
• 在人员调配过程中协调好部门和相关人员的关系；