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标度划分
考评标度，是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。

就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限
多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考评员实际可以辨别与把握的也只能
是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划
分的实质工作。

考评标度的划分归纳起来，有以下几种方法与技术。

１．习惯划分法。

这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定
标度的一种方法，常见的等级一般是３至９级，等级过少例如考评者容易操作区分，
但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异，
评判结果相对分散，但考评者不便把握与操作。

心理学研究表明，超过９个级别，
考评者往往就难以把握与平衡了，一般来说３、４、５三个等级标度较为合适。

２．两级划分法。

所谓两级划分法，是根据考评对象在每个考评标志上正反两种极
端的表征，把每个指标度划发为２至３个等级。

这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，因此又有人在两级划分基础上增设中间一档，成为三级标度。

３．统计划分法。

所谓统计划分法，就是考评指标标度的等级划分并不是事先主观
规定，而是根据考评对象在每个考评标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方
法，例如根据聚类分析结果进行划分。

４．随意标度法。

所谓随意标度法，就是在每个指标内容中，考评的标志是考评对
象最佳状态或最优水平的描述，标志实际上是一种最高级的标准特征表述，考评者
考评时可以根据考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。

评价指标体系
一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。

这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。

例如，干部素质的测评，可以通过以下指标体系来进行：
评价指标体系设计原则
（一）科学性原则
科学性原则主要体现在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。

在理论上要站得住脚，同时又能反映评价对象的客观实际情况。

设计评价指标体系时，首先要有科学的理论作指导。

使评价指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住评价对象的实质，并具有针对性。

同时，评价指标体系使理论与实际相结合的产物，无论采用什么样的定性、定量方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。

对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际，科学性就越强。

（二）系统优化原则
评价对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。

有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。

同时，同层次指标之间尽可能的界限分明，避免相互有内在联系的若干组、若干层次的指标体系，体现出很强的系统性。

1、指标数量的多少及其体系的结构形式以系统优化为原则，即以较少的指标（数量较少，层次较少）较全面系统的反映评价对象的内容，既要避免指标体系过于庞杂，又要避免单因素选择，追求的是评价指标体系的总体最优或满意。

2、评价指标体系要统筹兼顾各方面的关系，由于同层次指标之间存在制约关系，在设计指标体系时，应该兼顾到各方面的指标。

3、设计评价指标体系的方法应采用系统的方法，例如系统分解和层次结构分析法（AHP），由总指标分解成次级指标，再由次级指标分解成次次级指标（通常人们把这三个层次称为目标层、准则层和指标层），并组成树状结构的指标体系，使体系的各个要素及其结构都能满足系统优化要求。

也就是说，通过各项指标之间的有机联系方式和合理的数量关系，体现出对上述各种关系的统筹兼顾，达到评价指标体系的整体功能最优，客观的、全面的评价系统的输出结果。

（三）通用可比原则
通用可比性指的是不同时期以及不同对象间的比较，即纵向比较和横向比较。

1、纵向比较。

即同一对象这个时期与另一个时期作比。

评价指标体系要有通用可比性，条件是指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值（标准值）不变。

2、横向比较。

既不同对象之间的比较，找出共同点，按共同点设计评价指标体系。

对于各种具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况在加以比较。

对于相同性质的部门或个体，往往很容易取得可比较的指标。

（四）实用性原则
实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。

1、指标要简化，方法要简便。

评价指标体系要繁简适中，计算评价方法简便易行，即评价指标体系不可设计得太繁琐，在能基本保证评价结果的客观性、全面性的条件下，指标体系尽可能简化，减少或去掉一些对评价结果影响甚微的指标。

2、数据要易于获取。

评价指标所需的数据易于采集，无论是定性评价指标还是定量评价指标，其信息来源渠道必须可靠，并且容易取得。

否则，评价工作难以进行或代价太大。

3、整体操作要规范。

各项评价指标及其相应的计算方法，各项数据都要标准化、规范化。

4、要严格控制数据的准确性。

能够实行评价过程中的质量控制，即对数据的准确性和可靠性加以控制。

（五）目标导向原则
评价的目的不是单纯评出名次及优劣的程度，更重要的是引导和鼓励被评价对象向正确的方向和目标发展。

绩效考评是管理工作中控制环节的重要工作内容，采用“黑箱”的方法利用实际成果的评价对被评价对象的行为加以控制，引导之向目标靠近，即目标导向的作用。

评价指标体系设计步骤
（一）确定评价对象和评价目的
企业人员绩效考评的评价对象是企业中各个层次、各种岗位的人员的工作成果。

既可以是高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员，也应该包括技术人员和现场操作人员。

评价目的是评判他们对企业的贡献程度后，运用评价的结果，提出有效的激励措施，使得企业人员继续为企业做出贡献。

对于管理人员来讲，其业绩多半体现在所管辖的组织的整体业绩。

那么，在社会主义市场经济条件下，所有权和经营权相分离，企业经营者的业绩则体现在所经营的企业所取得效益以及与企业相关的各种关系的处理状况。

从评价结果来决定经营者的年薪、荣誉或承担损失。

以下所举例子是对国有企业经营者的评价指标体系的设计过程。

（二）拟定评价指标和指标体系
1、收集企业内部或与企业相关的资料，进行体系轮廓设计。

按层次结构分析法，评价指标体系的目标层是：经营业绩。

一级指标： A1=国有企业的经济效益
A2=市场地位
A3=对公众顾客关系
A4=同国家的关系
A5=员工关系及能力发展
A6=股东关系
二级指标： B11=生产要素的利用
B12=优质产品率
B13=商品销售率
B14=资金利税率
B15=成本利税率
B21=市场占有率
B22=增长率
A31=环境污染状况
A32=产品对消费者的满足性质
B30=对公益事业的贡献
B31=污染状况
B32=产品满足性质
B33=服务
B34=对公益事业贡献
B41=税收
B42=国有资产的保值
B51=员工的报酬水平
B52=员工的发展
B61=股东的报酬率
B62=股票的走势
B63=资本金的利润率
三级指标：（对应于B11）
C111=全员劳动生产率
C112=原材料利用率
C113=生产能力利用率
C114=成本费用利润率
评价指标体系说明如下：
以上指标中，既有财务数据为基础的硬指标，又有一些主观判定或市场调查的资料为基础的软指标，从而全方位的对经营效益做出评价。

2、建立相应的统计指标系统。

统计指标系统是根据评价指标体系的需要而设计的，是为评价指标体系服务的。

它将评价指标体系各项指标所需要的统计数据清晰的、系统的、有层次的表示出来。

统计指标体系是评价指标体系的辅助系统。

实际操作中，能对低层次指标，编制统计表，并评细编写统计说明（规范），以便数据的收集和精度的控制。

以上与评价指标体系相对应的统计指标系统如下图：
业绩评估的统计指标体系：。