• 1、摸___ • 2、捂___ • 3、摩擦___
• 4、拉拽 ___ • 5、手指放在___ • 6、手指与___的方向不一致
心理学在招聘中的应用（3）观察
心理学的特点
• 心理学主要研究______与______的关系，管 理学主要研究______与______的关系。 • 心理学的流派
• 心理学的三个特点
看图说话（例）
• 这个人是谁？
• 在做什么？ • 结果怎么样呢？
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投射法（三）写读后感
• 文章大概内容：
有一个人经过热闹的火车站前，看到一个双腿残障的 人摆设铅笔小摊，他漫不经心的丢下了十元，当作施 舍。但是走了不久，这人又回来了…过了一年…
投射法（四）笔迹分析
投射法（五）树木人格法
• 主张：树木是反映我们状态的一面镜子。
• •
•
•
•
思考：你认为哪些问题比较有效，哪些有效性稍差？为什么？
心理学原理
• 当一个人面对虚拟的问题，在回答时常常依据需求来回 答，这种回答往往并不能反映实际情形。 • 人的行为具有很强的稳定性，所以根据一个人的过去， 基本可判定一个人的未来。 讨论：男友每天泡在KTV深夜不归，结婚后会改吗？ • 人很难连续_____次撒谎。
•考核要点：沟通能力
•设计问题： 某天早上,你的上司经过你的座位时阴
沉着脸,你心中一直感觉不太舒服,请问你会和你的上 司沟通吗?如果要沟通,你会如何做?
面试题4：价值取向
•考核要点：价值取向 •设计案例：你乘坐一条船出海，同船的有四个人，他
们分别是：你的直接上司；你的一位挚友；一位素不相 识的小男孩；一位我国唯一获得诺贝尔奖的物理学家。 他们四人都不会游泳，但却同时不慎落水。如果只允许 你救起其中的两位，请问你救哪两位？
• 讨论：实战的方法有什么局限？
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心理学在招聘中的应用（1）情景设计
• 公文筐处理
• 招聘场所设计、拓展活动、就餐
• 集体面试（无领导小组等）
最有效的招聘手段（2）：提问
• 案例：王总面试求职者的3个问题：
– 1、我们这个部门刚刚成立，并且人数不少，员工有20多人， 前期工作压力比较大，请问你能承受吗？
权重/%
15 15 12.5 15 10 10 12.5 10
招聘中常犯的错误（三）方法错误
• 面试官常常陷入以下五种心理效应:
– 1、刻板效应 – 2、惺惺相惜效应 – 3、晕轮效应 – 4、异性效应 – 5、首因效应
• 对于需要考察的要素，缺乏正确的技巧（提 问、观察等）。
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解决措施：结构化面试
面试题5：自我评价
•考核要点：自我评价 •设计问题：请你告诉我们你最大的缺点是什么？举一
个这个缺点曾经给你带来尴尬与困惑的实例。
结构化面试题库
1、列出常招聘职位的胜任力要素 2、根据胜任力要素，与其他面试人员一起确定考题及 考核标准，制定适合自己的结构化面试题库； 3、在实践中不断更新及优化；
行为面试法
• 操作方法：在A4的画纸上用铅笔画一棵树。 • 关注：树的空间、树冠、类型、线条、笔画、阴 影、附属物等
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树木人格法（例）
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希望大家在未来的工作中更多地应 用心理学知识…
投射法（一）第三人称法
• 定义：通过观察一个人对他人的看法或态度，推测其个人
内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望。
• 操作方法：提供一种文字的或形象化的情境，让被试方将
第三人的信仰和态度与该情景联系起来，而不是直接联系 自己的信仰和态度。
• 好处：减低心理______ ，减少压力，答案更合理、真实。 • 案例：你觉得他们为什么到我们公司应聘呢？
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投射法（二）看图说话
定义：通过观察画面的内容、布局、人物关系等，推测
其个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望。
操作方法：是给试方提供一组或单幅图给应试者，让其
表达对图的认识和理解。
好处：不自觉地把自己的情感，期望和日常生活的所见
所闻编入其中。掩饰性降低，从而令谈话的内容更为真实。
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– 2、你认为你最大的缺点是什么？
– 3、我公司的这个职位对你有什么吸引之处？
• 请评价以上三个问题是否适当。为什么？
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心理学在招聘中的应用（2）问题设计
• 根据现代心理学的原理,精心设计一系列的 问题,借以预测求职者的________________ 。 • 案例分享
最有效的招聘手段（3）：观察
•
•
•
•
思考：对于不同的求职者总是问这相同的8个问题有效吗？
如何了解求职者的 性格与动机
• 性格的定义与结构
• 对性格测试的说明 • 投射法的应用
性格的定义与结构
• 定义：人对现实的态度和行为方式中较稳定的个性心理特
征。是个性的核心部分，最能表现个别差异。
• 结构：
– 1、态度（对自己、对他人、对世界） – 2、行为 – 3、情绪 – 4、 ______
• 结构：（四个非常典型的人格特质因子）
– 1、Dominance－支配 – 2、Influence－影响 – 3、Steady－稳健 – 4、Compliance－服从
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DISC四型性格说明
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什么是投射法
个人能无意识地把反映自己人格特点的结构附 加到刺激物或者人上去； 案例分享
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招聘中常犯的错误（二）要素错误
• 没有充分针对岗位的胜任素质。
某公司管理人员胜任素质组合 某公司技术人员胜任素质组合
素质要求
逻辑思维 创新能力 组织协调 危机处理 影响力 判断力 人际沟通 领导与控制力
权重/%
12.5 10 15 15 10 12.5 10 15
素质要求
实践精神 动手能力ຫໍສະໝຸດ 积极主动 客户服务意识 分析思维 团队协作 专业技能 危机处理能力
心理学在招聘中的应用
侯熙儒 2012年8月
唯智企管2012年管理心理学系列课程之一
1
我的领域
-高效沟通 -跨部门沟通
-MTP
-非HR经理的HR管理
-班组长管理技能提升 -人才的选用育留
-心理学在招聘中的应用 人力资源
-人际风格与沟通技巧 -情绪与压力管理 沟通系列 管理系列
课程预览
1. 招聘中应用 心理学的重要性 2.招聘过程中常犯的 错误及结构化面试
•设计题目：____________________________
面试题2：分析、应对及说服力
•考核要点：分析与判断能力、认知与应对能力、说
服能力：
•设计案例：你的企业由于目前困难发不出工资，人
心浮动，人才流失。但公司产品、市场前景很好。面 对这种局面，你作为部门负责人，怎么做员工工作？
面试题3：沟通能力
•面试步骤1：性格测试 工具：MBTI性格类型测试、卡特尔人格倾向测试
•面试步骤2、结构化面试 测试要素：逻辑思维、信息归纳与整理能力、表达能力、
应对能力、沟通能力、职业素质、价值取向、 角色定位、自我评价
面试题1：逻辑与表达能力
•考核要点：逻辑思维能力、信息归纳与整理能力、
语言提炼与表达能力、实践经验：
•
•
4、请举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
宝洁八问(下)
• 5、请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人 进行有效合作的。 6、请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的 成功起到了重要的作用。 7、请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评 估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的 结果。 8、请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将 它用于实际工作中.
• 结构化面试的定义：根据招聘职位的______要求，遵
循______程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法 ，通过面试小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评 价应聘者的胜任素质的人才测评过程和方法。
• 结构化面试的三种形式：
• 1、案例组合 • 2、开放式提问 • 3、案例及提问的组合
招聘岗位：某职能部门项目经理
1、 2、 3、
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招聘过程中常犯的 错误及结构化面试
• 三种常见错误分析
• 结构化面试
招聘中常犯的错误（一）方向错误
• 在选人过程中，企业一直在寻找最聪明的人,而 非在找最适合此岗位的人选。 • 最适合的人须与岗位的胜任素质达至以下匹配：
–1、专业水平 –2、___水平 –3、___水平
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心理学家提出的胜任素质冰山模型
什么是行为面试法
结构性面试的一种具体形式
就有关胜任力向同一职位所有候选人提同样的问题 采用相同的评估标准 所有的问题都与过去的行为有关。
评估基准 该职位的胜任力模型
方式
充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的 胜任力有直接必然联系的具体事件业绩与行为
行为面试法的关键点
– 让应聘人员讲述过去实际发生的事件而非假定的事情或抽象的观点 – 事件必须与胜任力有很好的相关性，可据此判断其胜任力程度 – 引导应聘人员详细而具体讲出时间的细节，以及他当时的看法或行为
要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的 人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程.
• 回顾：人力资源管理有哪6个模块？哪一个最重要？
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招聘是一门深奥的学问
最有效的招聘手段（1）：实战
• 实战案例
• • • • 刘备如何面试诸葛亮 利郎公司如何考察求职者 让求职者现场鉴别产品品质 制作PPT、处理票据
• 面试官经典6问
• 行为面试法介绍 • 案例分享：宝洁
面试官的6问
• • • • • • 1、引导式 2、 ______式 3、 ______式 4、虚拟情景式 5、智力式 6、 ______式