薪酬管理
——激励理论的应用
浙江大学管理学院
严进博士
薪酬管理的重要性
在从事制造业的公司中，薪资通常会占到企业成本的20％以上，在从事服务业的企业中，薪资成本往往会占到总成本的80％以上，因此把薪资的成本保持在一定水平，但同时又激发起员工的工作积极性人力资源管理的重要课题。

合理而公平地管理薪酬的要求
•薪酬与公司战略相匹配
•恰如其份的职能分解
•无误的职务分析
•有效而准确的薪资调查
•正确而精细的职位评价
•公正而无偏的绩效考评
•准确的奖励机制
薪酬决策的途径
完全信息策略
•薪酬水平确定
•薪酬结构确定
•决定过程因素
不完全信息策略
•基数确定
•股权制度
•年薪制度
薪酬结构的确定
•市场调查数据
–外部比较（类似的职位、类似工作）
•薪酬的政策线
–将外部与内部联系在一起
•薪酬级别确定
–根据政策制定相应的薪酬标准
不完全信息条件下薪酬政策
•委托-代理关系中道德危机成因
–不可观察性：难以对执行过程进行全面监控；
–不可契约性：无法事先对行动及结果作限定；
–信息不对称：一方人为有意隐藏信息及行动。

•产权明晰与资源配置关系
–交易成本为零：产权只影响收入分配，而与资源配置效率无关。

–存在交易成本：产权指派不仅影响收入分配，也影响资源配置。

–产权指派合理：能够同时既解决可契约性，也解决不可契约性。

战略报酬制度
——奖励制度及最终解决对策
提成奖金制度一般框架
记B为总奖金，Q f为目标指标定额数，Q为实际完成数，α、β、γ为制度设计参数，0＜α、
β、γ＜1，一般地有：
0 ，0＜Q≤Q0
B= B0 + α(Q-Q0) ，Q0＜Q≤Q f
B0 + α(Q f-Q0)+ β(Q-Q f) ，Q f＜Q
其中：γ为奖金起计指标数占目标指标定额数比例，Q0=γQ f为奖金提成起计指标定额，B0为完成起计指标定额应得奖金基数，α（1-γ）Q f为完成目标指标定额提成奖金总额。

若α<β表示递增比例提成制，α=β表示固定比例提成制，α>β表示递减比例提成制。

“自行申报奖励制”设计
•框架剖析：给定制度设计参数0<α、β、γ<1，若α≤β，即采取递增或固定比例提成制，则实际完成数越大，目标定额数越低，所得提成越大，所以，被考核者存在着讨价还价要求降低目标定额数的激励。

若α> β，即采取递减比例提成制，且进一步满足α（1-γ）> β，则实际完成数越大，与目标定额数越接近，所得提成越大，所以，被考核者存在着尽量按自身实力准确申报目标定额的激励。

•设计步骤：第一，确定制度设计参数α、β、γ，使之满足条件α（1-γ）> β；第二，由被考核者自行申报目标定额数Q f；第三，按实绩计发提成奖金。

“自行申报奖励体系”禁忌
•动态问题：防止鞭打快牛情况出现，这就是随着产能的提高，不断调低奖励系数，从而引起抵触情绪。

•激励陷阱：当年申报并完成较高指标，得到了较高的奖金，下一年马上修改奖金计划，需要完成更为雄心勃勃的指标，才能得到与上年相同数额的奖金。

•以上情况的存在，会破坏委托—代理关系的相互信赖度。

（ref. 平狄克，鲁宾费尔德·微观经济学·张军等译·中国人民大学出版社，1997年：502-503）
期权政策
•利益是长期的；
•利益是大量的；
•把企业利益与管理人员利益结合在一起；•管理人员不能跳槽；。