该理论可能只与既不是极其枯燥又不是极其使人感兴 趣的工作相关。
Im 2N 、认a 知o 评g 价理 e
问题分析 薪酬专家认为要想使工资或其他外部奖励成为有效的
激励物，它们必须与个体的绩效水平保持一致。但是， 认知评价理论认为，这样做只能降低个体从工作中获 得的内部满足。——为了避免降低内部动机，似乎应 该使个体的工资水平不随工作绩效的变化而变化 言语式的外部奖励使人把注意力集中在任务上，而有 形奖励（金钱）会使人将注意力集中在奖励上
影响目标与工作绩效之间关系的其他因素： ● 目标承诺（goal commitment）：
– 假定个体既不会降低目标也会不放弃目标 ◊ 相信自己能够达成目标 ◊ 有想要达到目标的愿望
● 任务特点（task characteristics）： – 简单而不复杂的 – 经过仔细研究的而不是突发奇想的 – 相互独立的而不是相互依赖的
工作目标具有适度挑战性。他们不喜欢偶然性过高 的赌博，因为偶然性的成功得不到任何成就满足感； 他们也不喜欢偶然性过低的任务，因为没有挑战性 当高成就需要者感觉到一项任务的成功可能性为0.5 时，他们的工作绩效最好。
1I 、m 戴维N 麦克a 莱o 兰g 的需要e 理论
权力需要 ● 控制和影响他人的欲望。 ● 高权力需要者热衷于“掌管”，努力对他人施加影响 ● 喜欢处于竞争性和地位取向的情境中 ● 他们倾向于更关注威望和赢得对他人的影响，而不是有
启示：
个体：选择工作要慎重，除了外部奖励还要有其他理由 去做某项工作
组织：除了外部奖励之外，管理人员还要提供内在的奖 励。即，让工作充满乐趣，提供认可，支持员工的成长 与发展。
那些对自己的工作有控制感且可以自由选择的员工，更 容易被工作激励，对雇主也更忠诚
Im ３、N 目a 标设o 置g 理论e
尊重需要
较高级的需要
通过内部使人得到满足，
即社会需要、尊重需要
和自我实现需要。
社会需要
安全需要
生理需要
E X H I B I T 6–1
1、需要层I 次理m 论 N （Ma aso lowg ） e
需求层次理论的假设：沿金字塔向上移动 ● 只有当前较低层次的所有需求得到满足，个体才会上
升到下一个更高层次需求 ● 因此，个体必须按层级顺序往上升
Edwin Locke：为了达到目标而工作是工作动机的主要激 励源之一
目标设置理论(Goal-Setting Theory ) ● 是一种认知观点，认为个体的目标引导着他们的活动
基本假设(Basic Premise): ● 明确而具体的目标能够提高工作绩效 ● 困难的目标，一旦被人们接受，会比容易的目标带来更
基本论点（Bottom Line）： ● 个体在这每一个领域里都有着不同的需求层级，这
些需求成为他们行为的内驱力。
1I 、m 戴维N 麦克a 莱o 兰g 的需要e 理论
成就需要 ● 高成就者与其他人的区别在于：总想把事情做得更好 ● 他们寻求以下特点的工作环境：
个人有权力自己做主找到解决问题的方法，能迅速 获得绩效反馈，从中判断自己是否获得进步；
● 高成就需要者未必是优秀的管理者，尤其是对规模较大 的组织。他们感兴趣的是自己如何做得更好，而不是如 何影响他人做好工作
● 归属需要与权力需要与管理的成功密切相关。最优秀的 管理者拥有高权力需要和低归属需要。高权力动机可能 是管理效果的一个必要条件
● 通过培训可以激发员工的成就需要。也可以通过招聘来 挑选高成就需要者
第5章
动机概念
学完本章后I ，m 你应N 该能a 够o ：ge
概述动机的过程 区分马斯洛的需求层次理论 区分激励因素和保健因素 列举高成就需要者喜欢的工作特征 概括哪些类型的目标能够提高工作绩效 说出提高自我效能感的方法 陈述当员工感到报酬过低时，对他们有哪些影响 明确期望理论中的几个关键关系 揭示当代各动机理论之间是如何相互补充的
大体上获得满足，就不再有激励作用了——了解激励 对象目前的需要层次，重点满足其更高层次的需要
自我实现需要（Self-Actualization） ● 使个体成为他可以成为的人的内驱力。
Im 图6N -1 需a 要o 层g 次理论e
较低级的需要
主要通过外部使人 得到满足，即生理 需要和安全需要。
自我实 现需要
What Would Herzberg Say? What Would Maslow Say?
E X H I B I T 6–5
Im 2N 、认a 知o 评g 价理 e
最新成果：自我一致性理论 探讨人们追求目标的理由与其兴趣和核心价值的一致性
程度 如果人们追求目标的理由是其内在的兴趣，则实现目标
提示: 对于这一理论, 想一想在暑假阅读是一件多么有趣 的事情，但是一旦给你分配阅读是为了获得一项成绩， 你就不想去读了！
Im 2N 、认a 知o 评g 价理 e
主要观点 长期以来，动机理论家普遍假定，内部动机与外部动机
是相互独立的。 但是认知评价理论却认为，当组织采用外部奖励作为对
良好工作绩效的回报时，则内部奖励（即个人由于喜爱 而从事工作的动力）就会降低 解释：因为个体丧失了对自我行为的控制力，所以原有 的内部动机就会消失
效的绩效
归属需要 ● 受研究者的关注最少。 ● 高归属需要者热衷于追求友爱，喜欢合作性而非竞争性
的环境，渴望相互理解程度很高的关系
1I 、m 戴维N 麦克a 莱o 兰g 的需要e 理论
成就需要与工作绩效的关系：
● 如图6-4，高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可获 得工作反馈和中等冒险程度的工作环境。如果环境中具 备这些特征，高成就需要者的工作积极性就会极高
图I6m -4 高N 成就a 者o 与g 工作的e 匹配
E X H I B I T 6–4
Im 2N 、认a 知o 评g 价理 e
认知评价理论（Cognitive Evaluation Theory） 对工作内容本身的乐趣，使得以前对工作努力的奖励是
内在的。随着对工作努力进行外部奖励（如工资）的推 行，则可能会降低个体动机的整体水平。 主要意义：人们在组织中如何获得报酬，如强化理论
关
激励因素： • 取得的成就 • 责任大小 • 获得进步
图6I -2m 满意N 因素a 与o 不g 满意因e 素比较
导致极端不满 意的因素
导致极端满 意的因素
3I 、m 双因N 素理a 论o （g Herzbe erg）
基本论点：满意与不满意并不是同一事物的两个极端! ● 二位连续体的存在（图6-3）
Y理论，基于四种假设： ● 员工视工作如同休息、娱乐那样自然 ● 如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自
我控制 ● 通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任 ● 人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管
理者才具备这种能力
McGregor：Y理论比X理论更实用也更有效。建议：让 员工参与决策、为员工提供富有责任感和挑战性功工 作、建立融洽的群体关系等
马斯洛需求理论的应用： ● 一个无家可归的人不可能去沉思！
需求层次理论评价： ● 直观逻辑性，易于理解 ● 总体上缺乏研究证据的检验
2、X理论和IYm 理论N （Ma cGo rg egor）e
McGregor： 管理者关于人性的观点建立在一组具体的假设之上，他
倾向于根据这些假设形成对待下级的行为模式
Байду номын сангаас
What Is Motivation?
Direction Intensity Persistence
I二m 、早N 期a 的o 动g 机理e 论
需要层次理论（Maslow） X理论和Y理论（McGregor） 双因素理论（Herzberg）
1、需要层I 次理m 论 N （Ma aso lowg ） e
● 民族文化（national culture）： – 北美文化容易接受 – 葡萄牙、智利效果不大
４I 、目m 标设N 置a 的运o 用g ：目e 标管理
目标管理方案 ● 组织的整体目标 ● 目标分配到组织各层级 ● 基于目标设置里理论
Management By Objectives Programs ●Company wide goals & objectives ●Goals aligned at all levels ●Based on Goal Setting Theory
高的工作绩效 ● 有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。
Im ３、N 目a 标设o 置g 理论e
讨论：参与目标设定与接受指定目标谁更具优势？ ● 没有一致的证据，两者都能带来更高绩效 ● 参与目标设置的优势：提高了目标本身的可接受性，使
人们愿意为达到目标而付出努力
Im ３、N 目a 标设o 置g 理论e
评：X理论和Y理论同样缺乏实证的支持；也无证据表明 那一类假设更有效
X理论
管理者认为员工
Y理论
管理者认为员工
没有雄心壮志 不喜欢工作 逃避责任 自我引导 享受工作 承担责任
3I 、m 双因N 素理a 论o （g Herzbe erg）
调查：人们想从工作中得到什么？
人们对工作满意的回答与不满意的回答大相径庭 ● 与工作满意有关的因素——内部因素/激励因素
获得进步、受到认可、责任大小、取得的成就 ● 与工作不满意有关的因素——外部因素/保健因素
公司政策、监督管理、薪酬水平、人际关系和工作 条件等
3I 、m 双因N 素理a 论o （g Herzbe erg）
保健因素: • 薪金水平 • 工作条件 • 公司政策
◊ 外部因素 ◊ 与不满意有关
◊ 内部因素 ◊ 与工作满意有
平，却未必具有激励作用。保健因素充分时，员工没有 了不满意感，但也不会因此而感到满意 ● 要激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的 因素，或可以直接带来结果的因素。激励因素具有内在 的奖赏性